高校教師薪酬激勵(lì)策略研究

劉潔

摘要：隨著各大高校開(kāi)始進(jìn)行分配制度的改革，傳統(tǒng)的工資模式已無(wú)法滿足當(dāng)今的需求。從目前的形勢(shì)來(lái)看，教師的地位逐年提升，但是從薪酬的角度來(lái)看，仍然存在著一定的缺陷有待完善，如何發(fā)揮薪酬制度激勵(lì)高校教師努力工作，創(chuàng)造出高水平的教學(xué)和科研成果，是目前我國(guó)高校普遍面臨的現(xiàn)實(shí)課題。

關(guān)鍵詞：高校；教師薪酬；激勵(lì)

G647.2

激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的手段?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓教師把潛能發(fā)揮出來(lái)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到高校的生存與發(fā)展。要想真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)步完善激勵(lì)機(jī)制。

一、構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以吸引到所需人才，同時(shí)也才能強(qiáng)化內(nèi)部員工的工作壓力與積極性，以達(dá)到構(gòu)建內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制的目的。教師作為典型的知識(shí)型員工，由于擁有較為深入系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，前期人力資本投入大，智力密集，就業(yè)機(jī)會(huì)多，對(duì)收入回報(bào)也較為關(guān)注，高出社會(huì)平均水平的薪酬才能讓他們感到自身價(jià)值得以體現(xiàn)，帶來(lái)較高的滿意度；較高的滿意度又會(huì)促使他們更珍惜這份工作。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性要求高校在薪酬中，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平確定學(xué)校的薪酬水平，結(jié)合學(xué)校自身特點(diǎn)，通過(guò)合理的有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，特別是在關(guān)鍵和重要崗位上工作的教師，從而保證學(xué)校的人力資源隊(duì)伍具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.體現(xiàn)公平性

內(nèi)部公平性又稱內(nèi)部一致性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。薪酬的內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬水平的公平性以及個(gè)人原來(lái)、現(xiàn)在勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性。已有研究表明組織內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)投資以使自己更具有適應(yīng)性，決定著他們是否會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任。薪酬差距的合理與否直接影響到教職工的工作積極性，影響個(gè)體工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)組織的效率。

3.體現(xiàn)貢獻(xiàn)性

薪酬的設(shè)計(jì)既要做到適當(dāng)拉開(kāi)學(xué)校內(nèi)部不同崗位之間和不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教師的激勵(lì)力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點(diǎn)的情況下，兼顧一般，有利于組織內(nèi)不同層次人員的協(xié)同發(fā)展。推動(dòng)績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)，將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”，將教師的薪酬觀念由“領(lǐng)工資”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤皰旯べY”，形成強(qiáng)大的工作“發(fā)動(dòng)機(jī)”，推動(dòng)高校整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、高校教師薪酬激勵(lì)的策略

對(duì)于高校而言，其內(nèi)部體制改的一個(gè)重要方面仍然是教師薪酬。各國(guó)高校薪酬體系改革的方向是從穩(wěn)定性向靈活性、從保障性向激勵(lì)性、從政府導(dǎo)向向市場(chǎng)導(dǎo)向的方向發(fā)展，力求在這些特性之間找到結(jié)合點(diǎn)，使薪酬的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)最大化、持久化和柔性化。

1.調(diào)整傳統(tǒng)的薪酬制度，推行寬帶薪酬模式

在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上根據(jù)市場(chǎng)狀況提高高校教師薪酬水平，以增強(qiáng)高校教師崗位的吸引力。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改變過(guò)去的以職位和資歷為中心的薪酬制度模式，建立優(yōu)化的三元結(jié)構(gòu)分配體系，加大薪酬的激勵(lì)力度，改善內(nèi)部公平性，克服平均主義。嘗試在考慮青年教師在市場(chǎng)上相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)高校青年教師實(shí)施最低年薪制，保證高校教對(duì)年輕教師的吸引力和凝聚力。

寬帶薪酬可以淡化職務(wù)觀念，突出個(gè)人角色，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效和能力，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體系的等級(jí)制度。推行寬帶薪酬模式，在同一崗位內(nèi)部設(shè)置不同級(jí)別，拉開(kāi)級(jí)別間的收入差距，加大高校崗位津貼制度改革，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，變身份管理為崗位管理，完善高校教師績(jī)效考核體系，引入企業(yè)管理中的全方位考核法，完善考核手段，崗位津貼與教職工的年終考核結(jié)果掛鉤，遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化績(jī)效加薪，同時(shí)在進(jìn)行崗位津貼分配時(shí)要考慮到學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的特性。

2.采用自助式福利，體現(xiàn)薪酬管理的人性化

高校的福利和獎(jiǎng)金均是對(duì)老師的激勵(lì)措施，因此必須保持其穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性，就此問(wèn)題，在激勵(lì)改革的模式中，可以按照福利套餐的方式進(jìn)行彈性自助福利選擇。在該體系里，員工需要按照學(xué)校給予的福利點(diǎn)數(shù)來(lái)挑選自己喜歡的項(xiàng)目，該項(xiàng)目就可以作為學(xué)校對(duì)員工的福利補(bǔ)貼。這種補(bǔ)貼形式更自由化，不但可以將學(xué)校薪酬管理制度改革的的人性化要求進(jìn)行最大化執(zhí)行，還可以通過(guò)為不同年齡階段的教師準(zhǔn)備不同形式的福利套餐，來(lái)達(dá)到穩(wěn)定“軍心”保障教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。在這樣的激勵(lì)式薪酬管理制度的改革過(guò)程中，教師可以對(duì)福利進(jìn)行自主選擇，相對(duì)于學(xué)校的硬性規(guī)定來(lái)說(shuō)，更能讓教師產(chǎn)生被關(guān)注和被重視的滿足感。與此同時(shí)，學(xué)校也可以自主地進(jìn)行福利成本的有效控制，福利金錢(qián)一旦可以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的投放，福利和薪酬的激勵(lì)性作用將更為凸顯。

3.引入延期分配，發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用

延期分配是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期計(jì)劃進(jìn)行支付的，目的在于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失的一種分配方式。高校教師薪酬實(shí)行延期支付可以克服高校教師的短期行為，有利于高校留住人才，促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展成熟，提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，縮小當(dāng)期收入差距，完善教師的社會(huì)保障體系。對(duì)有效發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者做了積極探索，有學(xué)者建議實(shí)施以股權(quán)和基金為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，這一做法可以有效激發(fā)教師的榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感和歸屬感。要發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，必須保證高校薪酬制度的彈性，顧及不同教師的差異，只有這樣才能更好的克服教師的短期和功利化的傾向，吸引人才，留住人才。

4.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)激勵(lì)作用

目前高校的考評(píng)仍保留著事業(yè)單位普遍采用的標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核標(biāo)準(zhǔn)抽象，指標(biāo)單一。高校應(yīng)該一方面將總體發(fā)展戰(zhàn)略與考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，制定可操作的、具有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，并嚴(yán)格依照崗位職責(zé)進(jìn)行考核；另一方面，考評(píng)應(yīng)該分類分級(jí)，針對(duì)教師類員工，應(yīng)細(xì)化為教學(xué)為主型、科研為主型和教學(xué)科研型三類，對(duì)不同類別的教師采用不同的考核辦法，定性與定量相結(jié)合。這樣確保通過(guò)考核能夠準(zhǔn)確反映教師的工作成績(jī)，這樣才能夠全面掌握教師的績(jī)效和勞動(dòng)付出，進(jìn)而確定教師的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)利用。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)，只有采取有效地激勵(lì)策略才能提升教師的積極性，而在激勵(lì)策略中薪酬制度的改革占據(jù)重要位置，作為時(shí)代教育的先鋒，要根據(jù)其工作特性，盡量滿足其生活的需求，使其無(wú)后顧之憂的去工作，推動(dòng)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦曉紅.論我國(guó)高校教師薪酬制度[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)（雙月刊），2008，1.