基于戰(zhàn)略視角的制造業(yè)人力資源管理探討

勵(lì)春林

摘 要：在我國(guó)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，著力進(jìn)行制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)之際，以創(chuàng)新性人才培養(yǎng)為代表的制造業(yè)人力資源管理就顯得十分重要。文章從界定戰(zhàn)略人力資源管理等概念出發(fā)，以寧波汽配行業(yè)為例分析了當(dāng)前我國(guó)制造業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理面臨的主要問(wèn)題，進(jìn)而分三個(gè)方面提出了具體實(shí)施對(duì)策。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 制造業(yè) 人力資源管理 存在問(wèn)題 設(shè)想

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）02-276-02

競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)面臨的資源約束使得企業(yè)需要不斷地挖掘其所獲得的各種資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，并要求各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價(jià)值。在實(shí)踐中，幾乎所有的企業(yè)都在宣稱(chēng)員工是最寶貴的資源，但是在許多企業(yè)中，人力資源部門(mén)似乎被看作官僚機(jī)構(gòu)的附屬品，是“三類(lèi)部門(mén)”，只會(huì)產(chǎn)生多余的文案和程序，而不創(chuàng)造任何價(jià)值。在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：人力資源部門(mén)亟待證明自己在企業(yè)價(jià)值增值的鏈條中不是多余的。在理論上和實(shí)證上能夠證明人力資源以及對(duì)人力資源進(jìn)行很好的管理能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響和發(fā)生作用，能夠參與企業(yè)的價(jià)值生成過(guò)程，這關(guān)系著人力資源管理的戰(zhàn)略地位以及企業(yè)的機(jī)構(gòu)安排。因此，人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效到底有無(wú)貢獻(xiàn)，有多大的貢獻(xiàn)，人力資源管理在這種貢獻(xiàn)的過(guò)程中扮演何種角色，這是理論和實(shí)際工作者共同關(guān)心的問(wèn)題。

一、相關(guān)概念界定

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的涵義及特點(diǎn)

戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義可以理解為“是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分?！睉?zhàn)略人力資源管理所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單的行政輔助角色，也不僅僅是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單執(zhí)行者，同時(shí)還要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體溝通、倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的教育變革，其特點(diǎn)是扮演了戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略職能、信息和解決問(wèn)題、行政管理和管理變化等五個(gè)角色。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，其具有如下特點(diǎn)：

1.在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上?！耙匀藶楸尽?，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，目的是達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2.在目標(biāo)管理上。提倡“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理：站在戰(zhàn)略高度，主動(dòng)分析人力資源現(xiàn)狀，為決策者提供各種人力資源信息，協(xié)助決策者制定人力資源計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.在戰(zhàn)略范圍上。注重“全員參與”：企業(yè)的核心部門(mén)，涵蓋全民參與的組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

4.在戰(zhàn)略措施上。運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理：即通過(guò)靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)手段建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）當(dāng)前我國(guó)制造企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，中國(guó)制造規(guī)模居世界前幾位。但由于缺乏核心技術(shù)，其產(chǎn)品主要是中低端的，附加值低，在國(guó)際市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力小。而這種現(xiàn)象的背后隱藏著人力資本擁有量與人力資源管理能力方面存在很大的差距。中國(guó)制造業(yè)有限的高端人才資源主要分布在外資企業(yè)中。現(xiàn)階段，對(duì)中國(guó)制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，重要的是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，對(duì)人力資源狀況進(jìn)行科學(xué)分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的有效的人力資源戰(zhàn)略并推動(dòng)執(zhí)行，使人力資源部門(mén)真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

二、我國(guó)制造業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理面臨的主要問(wèn)題——以寧波汽配行業(yè)為例

汽車(chē)產(chǎn)業(yè)是集產(chǎn)業(yè)鏈長(zhǎng)、關(guān)聯(lián)度高、帶動(dòng)性強(qiáng)、各高新技術(shù)于一體的資金技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，零配件作為汽車(chē)的重要組成部分，是汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。

汽車(chē)及零部件行業(yè)已被列入寧波“十二五”重點(diǎn)培育發(fā)展的“4+4+4”產(chǎn)業(yè)之一，到2015年，全市汽車(chē)及零部件行業(yè)規(guī)模工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到2000億元，利潤(rùn)總額達(dá)到240億元以上。寧波汽車(chē)及零部件行業(yè)經(jīng)過(guò)20多年，特別是近五年的發(fā)展，寧波市汽車(chē)零部件開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品品種，已經(jīng)涉及到汽車(chē)零部件分類(lèi)的全部四大類(lèi)13項(xiàng)范圍，涵蓋動(dòng)力裝置類(lèi)、汽車(chē)底盤(pán)類(lèi)、車(chē)身及附件類(lèi)、電氣儀表及相關(guān)配件類(lèi)，多種產(chǎn)品居國(guó)內(nèi)同類(lèi)產(chǎn)品前茅，而且直接向主流整車(chē)企業(yè)配套。在行業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)業(yè)布局、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、管理水平，以及產(chǎn)品出口等方面都取得了重大成績(jī)。但從戰(zhàn)略人力資源角度考量還存在一定的差距，同時(shí)折射出我國(guó)制造業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

（一）家族企業(yè)占主導(dǎo)——缺乏用人戰(zhàn)略思維

寧波市汽車(chē)零部件行業(yè)民營(yíng)企業(yè)占絕對(duì)多數(shù)，近幾年發(fā)展速度很快，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，已經(jīng)成為行業(yè)的龍頭。這些企業(yè)中有一部分已經(jīng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行了股份制改造。但仍有一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的家族式的管理制度。由于缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度和科學(xué)決策的管理機(jī)制，勢(shì)必影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。家族式企業(yè)用人為親、缺乏戰(zhàn)略思維是一個(gè)不爭(zhēng)事實(shí)，這顯然與戰(zhàn)略人力資源管理的要求背道而馳。

（二）缺乏自主創(chuàng)新能力——?jiǎng)?chuàng)新人才不足是主因

大部分企業(yè)規(guī)模普遍不夠，自主創(chuàng)新能力相對(duì)較弱。除部分近幾年引進(jìn)的外資合資企業(yè)和發(fā)展歷史較長(zhǎng)的龍頭企業(yè)外，大部分企業(yè)規(guī)模普遍不夠，自主創(chuàng)新能力相對(duì)較弱，由于缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，很難與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)入行業(yè)的主流格局。這在很大程度上影響了寧波市汽車(chē)及零部件產(chǎn)業(yè)全面快速發(fā)展。寧波的汽配行業(yè)很多還是勞動(dòng)密集型，要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變，能夠?qū)崿F(xiàn)自主創(chuàng)新是主要?jiǎng)恿?lái)源，而創(chuàng)新的根本還是需要人才，因此需要從戰(zhàn)略的高度去著力吸引、挖掘、培養(yǎng)人才。

（三）科研人才支持不夠——不符合將人視為資本的理念

行業(yè)缺乏地方科研院所的技術(shù)和人才支持，專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理和高素質(zhì)技能型人才缺乏。寧波市缺乏具有較強(qiáng)實(shí)力和較高研發(fā)水平的汽車(chē)專(zhuān)業(yè)科研院所，專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)汽車(chē)及零部件設(shè)計(jì)、制造及管理技術(shù)相關(guān)的本科專(zhuān)業(yè)，因此長(zhǎng)期以來(lái)寧波汽車(chē)及零部件制造產(chǎn)業(yè)沒(méi)有得到很好的技術(shù)和人才支持，而且隨著我國(guó)汽車(chē)工業(yè)的快速發(fā)展，全國(guó)范圍內(nèi)高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才，以及高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人也非常緊缺。

三、我國(guó)制造業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的初步設(shè)想

（一）從公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略

做好環(huán)境評(píng)估是實(shí)施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)最易忽視這項(xiàng)基本工作。所要評(píng)估的切入口就是企業(yè)的各項(xiàng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力（研發(fā)、生產(chǎn)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等），在每一個(gè)大的職能項(xiàng)下又包括各個(gè)明細(xì)的小項(xiàng)，如營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估就包括市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品價(jià)格策略、包裝、促銷(xiāo)運(yùn)動(dòng)、廣告公關(guān)策略、渠道分銷(xiāo)、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用控制、銷(xiāo)售人員貢獻(xiàn)率等小項(xiàng)的評(píng)估。從這些項(xiàng)目入手，最終都會(huì)歸結(jié)為各項(xiàng)“人力資源”的利用評(píng)估。因?yàn)槠髽I(yè)的每一個(gè)行為活動(dòng)都是依靠“人”去執(zhí)行的。任何一項(xiàng)決策、執(zhí)行、控制，“人”都起著決定性的關(guān)鍵作用。所以企業(yè)的綜合評(píng)估就是企業(yè)現(xiàn)階段人力資源的狀況評(píng)估，是組建戰(zhàn)略性人力資源體系的第一步工作。

（二）加強(qiáng)政企合作，著力加強(qiáng)人才培養(yǎng)

政企雙方加強(qiáng)合作，根據(jù)當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)特點(diǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，建立人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制。以寧波市為例，根據(jù)汽配行業(yè)的特點(diǎn)，可以強(qiáng)化對(duì)技能型人才的培養(yǎng)。通過(guò)中等和高等職業(yè)教育為汽配行業(yè)提供具有專(zhuān)業(yè)化程度高、技能熟練的操作者。其次，加強(qiáng)對(duì)高層次研發(fā)人才的培養(yǎng)，通過(guò)普通高校專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的培養(yǎng)，為汽配企業(yè)提供高層次的研發(fā)、管理人才。再次，積極吸引國(guó)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)高素質(zhì)人才的加入，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理念、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移。

（三）建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，完善薪酬福利制度

一是績(jī)效管理戰(zhàn)略化。戰(zhàn)略性人力資源管理中的績(jī)效管理關(guān)注個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面，將雇員個(gè)人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略結(jié)合，進(jìn)而改善組織績(jī)效。首先，將組織戰(zhàn)略分解為基本的目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上，并結(jié)合已有的工作分析來(lái)確定員工的工作目標(biāo)；其次，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，當(dāng)組織中某一要素發(fā)生了變化，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)適時(shí)調(diào)整，保持與戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)一致性；最后，績(jī)效評(píng)估時(shí)，所選取的指標(biāo)須反映組織的戰(zhàn)略，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效考核法確定與戰(zhàn)略相匹配的多種指標(biāo)，如人力資源結(jié)果（流動(dòng)率、工作滿(mǎn)意感）、組織結(jié)果（生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)）、財(cái)務(wù)結(jié)果（獲利能力、利潤(rùn)、資本收益率）和資本市場(chǎng)結(jié)果（股票價(jià)格、增長(zhǎng)回報(bào)），并將它們量化，保證考核的公正與客觀；最后，績(jī)效反饋目的在于讓雇員更加明確組織戰(zhàn)略所要求的績(jī)效目標(biāo)，更加明確當(dāng)前績(jī)效與目標(biāo)間的差距以及差距存在的原因，為制定績(jī)效改進(jìn)措施和新的績(jī)效目標(biāo)提供依據(jù)。

二是薪酬管理戰(zhàn)略化。首先，要以崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)估、創(chuàng)新力評(píng)估等為基礎(chǔ)，合理拉開(kāi)差距，分配向管理、技術(shù)、知識(shí)等決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素傾斜，開(kāi)發(fā)全體人員的潛能，激發(fā)大家的創(chuàng)造性，從而逐步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬制度設(shè)計(jì)和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，明確要實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的人力資源，在吸引和保留這些核心人才的過(guò)程中，薪酬到底起什么樣的作用。其次，按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營(yíng)理念，變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，把按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，通過(guò)推行員工持股計(jì)劃或股票期權(quán)計(jì)劃等，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化運(yùn)營(yíng)，全面提升企業(yè)的執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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（作者單位：寧波帥特龍集團(tuán)有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）