一種基于能力提升的培育系統(tǒng)開(kāi)發(fā)

馬彥宇

摘要：本文首先介紹了建立培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的背景，設(shè)計(jì)了員工勝任力模型，依據(jù)期望理論、成人學(xué)習(xí)理論等人力資源相關(guān)理論，著重論述了培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中培養(yǎng)、培訓(xùn)和指導(dǎo)三個(gè)子系統(tǒng)的構(gòu)成及主要內(nèi)容，最后介紹了培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的實(shí)踐成效。研究院經(jīng)過(guò)不斷探索與實(shí)踐，基于能力提升的培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是服務(wù)于研究院的愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，著力打通培育系統(tǒng)與職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)、職崗位系統(tǒng)的連接橋梁，提升了員工自身素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)了研究院各類人才的人力資本增值。

關(guān)鍵詞：培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 勝任力模型 培養(yǎng) 培訓(xùn) 指導(dǎo)

伴隨著中航工業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，研究院面臨的科研生產(chǎn)任務(wù)日益繁重，人力資源作為研究院發(fā)展的重要資源，必須要滿足研究院改革發(fā)展的需求。員工自身素質(zhì)和能力是人力資源的重要組成部分，提升研究院職工的能力，是保證研究院戰(zhàn)略發(fā)展的必要條件?；谀芰μ嵘呐嘤_(kāi)發(fā)系統(tǒng)是服務(wù)于研究院的愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，是研究院戰(zhàn)略實(shí)施的催化劑，是完成根植組織愿景以及文化價(jià)值等理念意識(shí)介質(zhì)的培育器，是不斷實(shí)現(xiàn)人力資本增值，最大化發(fā)揮員工價(jià)值創(chuàng)造水平的助推劑?；谀芰μ嵘呐嘤_(kāi)發(fā)系統(tǒng)圍繞“質(zhì)量立院、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、人才強(qiáng)院、效益優(yōu)先、市場(chǎng)牽引”五大戰(zhàn)略，覆蓋員工全職業(yè)生涯，全方位提高個(gè)人與組織匹配度的管理機(jī)制，促進(jìn)員工自身素質(zhì)和能力的提升，滿足研究院用人需求。

一、建立培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的背景及基本原則

1.建立培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的背景及模型

研究院科研生產(chǎn)是技術(shù)密集、人才密集的系統(tǒng)工程，需要凝聚大量高端人才。由于研究院所處地理位置限制，人才獲取渠道較窄，人才成長(zhǎng)周期很長(zhǎng)，亟需與之相適應(yīng)的培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，提升員工的能力，可以幫助研究院又好又快培育人才，激勵(lì)并穩(wěn)定人才，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐。

按照“學(xué)戰(zhàn)略、入戰(zhàn)略、用戰(zhàn)略”的步驟，在深入學(xué)習(xí)理解研究院五大戰(zhàn)略，特別是“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，參照前期佐佑和北森兩家人力資源顧問(wèn)有限公司來(lái)研究院開(kāi)展的人才調(diào)研，識(shí)別出研究院改革發(fā)展所需員工的勝任力模型，即戰(zhàn)略意識(shí)、決策力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、適應(yīng)力等勝任能力，詳見(jiàn)圖1。

職崗位系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)是確定培育系統(tǒng)開(kāi)發(fā)需求的重要輸入，培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的質(zhì)量成果通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)輸出給職崗位系統(tǒng)和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，作為員工職業(yè)發(fā)展階段晉升和調(diào)整的重要依據(jù)，人力資源各體系之間關(guān)系詳見(jiàn)圖2。

2.基本原則

全職業(yè)生涯原則：以職崗位體系為基礎(chǔ)，提供覆蓋各職業(yè)發(fā)展階段的培育方式及內(nèi)容。

能力提升原則：培養(yǎng)需要促進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的有效提升以及勝任崗位工作要求。

系統(tǒng)性原則：基于組織整體目標(biāo)及崗位要求整體策劃培育內(nèi)容及方式。

針對(duì)性原則：針對(duì)不同人才特點(diǎn)、不同發(fā)展階段采取不同的培養(yǎng)方式，體現(xiàn)人才培養(yǎng)的共性與個(gè)性差異。

二、培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)依據(jù)基礎(chǔ)理論

1.期望理論

期望理論的主要內(nèi)容是弗魯姆的期望公式和期望模式。美國(guó)著名行為學(xué)家弗魯姆認(rèn)為，人的期望是激勵(lì)人的行為達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力。人采取行動(dòng)的激勵(lì)力量M取決于目標(biāo)價(jià)值V（效價(jià)）和期望概率E（期塑值）的乘積，即M=V·E。為了使激勵(lì)力量達(dá)至Ⅱ最好值，弗魯姆提出了人的期望模式，即個(gè)人努力-個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）-組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）-個(gè)人需要。

根據(jù)期望理論，需要對(duì)培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的價(jià)值以及目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培育內(nèi)容，如針對(duì)技術(shù)、技能和管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程；堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)結(jié)合，建立多樣化、個(gè)性化的培育激勵(lì)，如組織優(yōu)秀骨干員工參加院內(nèi)或院外的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

2.成人學(xué)習(xí)理論

諾爾斯的成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。學(xué)習(xí)理論指出：成人是帶著一定的問(wèn)題去參與學(xué)習(xí)的；成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)；成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。

成人學(xué)習(xí)理論對(duì)于員工培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的啟示：明確員工的培育目標(biāo)；多種方法鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)；堅(jiān)持循序漸進(jìn)，及時(shí)反饋，注意強(qiáng)化，學(xué)以致用原則。

3.系統(tǒng)型培訓(xùn)模式理論

20世紀(jì)60年代，系統(tǒng)型培訓(xùn)模式開(kāi)始在美國(guó)陸軍教學(xué)系統(tǒng)中使用，是目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)采用較多的一種培訓(xùn)模式。它將培訓(xùn)分為需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估五個(gè)階段。系統(tǒng)型培訓(xùn)模式圖見(jiàn)圖3。

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范培訓(xùn)動(dòng)作體系的重要里程碑，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用；系統(tǒng)型培訓(xùn)模式給予培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)提供了一個(gè)重要的實(shí)踐模型，即培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)由需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估構(gòu)成的一個(gè)系統(tǒng)，它們共同完成人才培育任務(wù)。

三、培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)構(gòu)成及主要內(nèi)容

1.培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)構(gòu)成

圍繞員工勝任力模型，根據(jù)前面提到的培育基礎(chǔ)理論，結(jié)合研究院人才成長(zhǎng)規(guī)律，分析研究院發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境要素，研究員工從進(jìn)入組織到離開(kāi)組織的整個(gè)職業(yè)生涯周期的發(fā)展階段和發(fā)展通道，總結(jié)出培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)應(yīng)包含培養(yǎng)、培訓(xùn)、指導(dǎo)3個(gè)子系統(tǒng)，系統(tǒng)詳細(xì)構(gòu)成見(jiàn)圖4。

2.培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)主要內(nèi)容

（1）培養(yǎng)子系統(tǒng)

培養(yǎng)子系統(tǒng)是在“成就大家”的人力資源愿景引領(lǐng)下，基于研究院戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以師徒幫帶、霹靂英才培養(yǎng)以及學(xué)歷教育等形式，針對(duì)人員能力提升的各種方式的集合以及總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。培養(yǎng)子系統(tǒng)是按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃，以較長(zhǎng)的時(shí)間周期、相對(duì)穩(wěn)定的培養(yǎng)內(nèi)容，結(jié)合管理制度和評(píng)估方式，實(shí)施人才能力提升培養(yǎng)過(guò)程總和，即“培養(yǎng)怎樣的人”和“怎樣培養(yǎng)人”。

師徒幫帶是針對(duì)新人院?jiǎn)T工選聘職業(yè)導(dǎo)師，對(duì)入院三年內(nèi)的新員工在專業(yè)知識(shí)、崗位技能、工作行為、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)，通過(guò)導(dǎo)師輔導(dǎo)方式，旨在幫助新員工盡快勝任崗位工作，迅速提高工作技能水平。

霹靂英才培養(yǎng)是研究院在普遍培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，按照嚴(yán)人口、小規(guī)模和重質(zhì)量的要求，擇優(yōu)選拔一批青年人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，通過(guò)有計(jì)劃、有目的、有組織地進(jìn)行培養(yǎng)、考核、推薦、使用的動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建一個(gè)具有針對(duì)性、實(shí)用性、系統(tǒng)性的后備人才培育體系，為實(shí)現(xiàn)研究院發(fā)展戰(zhàn)略提供有力的智力支持和人才支撐。

學(xué)歷教育一般是指脫離工作崗位，到國(guó)內(nèi)外高?；蛘邔I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)的培養(yǎng)方式。教育培養(yǎng)主要包括在職學(xué)歷教育和專業(yè)進(jìn)修，國(guó)際化培養(yǎng)等多種形式。

（2）培訓(xùn)子系統(tǒng)

培訓(xùn)子系統(tǒng)是組織為提升內(nèi)部運(yùn)行效率、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的能力提升的管理活動(dòng)。堅(jiān)持崗位績(jī)效導(dǎo)向原則，著眼于縮小員工當(dāng)前的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距；堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化原則，根據(jù)研究院實(shí)際，按照培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范統(tǒng)一研究院培訓(xùn)各類制度、方法和流程。

培訓(xùn)子系統(tǒng)包含了培訓(xùn)資源、培訓(xùn)管理2個(gè)模塊。

培訓(xùn)資源包括培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)平臺(tái)開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)指構(gòu)建課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)和確定課程實(shí)施方式。研究院培訓(xùn)的課程內(nèi)容應(yīng)包括文化培訓(xùn)、履職能力培訓(xùn)、綜合素養(yǎng)和潛質(zhì)培訓(xùn)；培訓(xùn)師資是培訓(xùn)過(guò)程的引導(dǎo)者和專業(yè)知識(shí)的傳播者，師資建設(shè)包括培訓(xùn)講師選拔、培訓(xùn)講師的培訓(xùn)、培訓(xùn)講師的資格認(rèn)證、培訓(xùn)講師的聘用評(píng)估與報(bào)酬；培訓(xùn)平臺(tái)開(kāi)發(fā)指員工在線學(xué)習(xí)的平臺(tái)建設(shè)。在線學(xué)習(xí)平臺(tái)是構(gòu)筑在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)信息管理以及各種學(xué)習(xí)方式的集合。

培訓(xùn)管理包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)計(jì)劃指從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，制定的該培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定；培訓(xùn)實(shí)施主要包括明確培訓(xùn)預(yù)算、明確培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)講師的選擇、培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇培訓(xùn)教具的選擇、后期服務(wù)準(zhǔn)備、培訓(xùn)時(shí)間的安排；培訓(xùn)效果評(píng)估指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)，對(duì)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率等方面進(jìn)行分析，評(píng)估培訓(xùn)后是否達(dá)到預(yù)期效果。

（3）指導(dǎo)子系統(tǒng)

指導(dǎo)子系統(tǒng)指在工作情境下實(shí)時(shí)發(fā)生的，以團(tuán)隊(duì)為單位的，針對(duì)于思想、情緒、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、思維方式隨時(shí)進(jìn)行的工作行為示范和經(jīng)驗(yàn)分享，是改善工作績(jī)效、改善組織管理、建立良好工作氛圍的有效手段。堅(jiān)持及時(shí)性原則，針對(duì)于崗位中出現(xiàn)的問(wèn)題要做的及時(shí)發(fā)現(xiàn)，隨時(shí)改善工作績(jī)效；堅(jiān)持按需施教原則，根據(jù)崗位中出現(xiàn)的問(wèn)題以及能力短板進(jìn)行指導(dǎo)。

指導(dǎo)子系統(tǒng)包含了工作指導(dǎo)和工作研討2個(gè)模塊。

指導(dǎo)子系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注在指導(dǎo)的實(shí)時(shí)性以及科學(xué)性，讓員工時(shí)刻接受挑戰(zhàn)，使員工時(shí)刻都具有提高能力的熱情。

工作研討是通過(guò)無(wú)邊界非正式的跨職能和層級(jí)的人員討論，實(shí)現(xiàn)信息和知識(shí)共享、消除溝通障礙、督促和提高員工積極性的工作方式。工作研討能夠統(tǒng)一思想，群策群力，加快形成研究院知識(shí)分享、經(jīng)驗(yàn)傳承、無(wú)邊界溝通的活力和氛圍。

四、培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)實(shí)踐

1.各類員工能力提升彰顯成效

研究院特色的培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)經(jīng)過(guò)近幾年的運(yùn)行，不僅助推研究院人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)，而且在提升人力資源管理效能的同時(shí)，完成了各類人才隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了研究院各類人才的人力資本增值。研究院于2013年、2016年分別被集團(tuán)公司授予“高級(jí)技能人才培訓(xùn)基地”、“高技術(shù)人才培訓(xùn)基地”稱號(hào)。

（1）技術(shù)人才隊(duì)伍

從專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)看，專業(yè)技術(shù)人員中高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例為28：46：27，結(jié)構(gòu)呈紡錘型，與2011年同比高級(jí)技術(shù)職務(wù)所占比例增長(zhǎng)了13%。45歲以下具有正高級(jí)職務(wù)91人，副高級(jí)職務(wù)700余人，成為研究院科研生產(chǎn)主力軍。

領(lǐng)軍型專業(yè)人才實(shí)現(xiàn)了擁有“院士”零的突破，形成了以院士為核心、5名新世紀(jì)“百千萬(wàn)”人才、16名在崗政府特殊津貼專家、3名國(guó)防科技工業(yè)突出貢獻(xiàn)專家、5名集團(tuán)首席技術(shù)專家、27名集團(tuán)特一級(jí)專家為代表，50余名院專業(yè)總師和院專業(yè)首席專家為依托的高層次專業(yè)技術(shù)人才群體。此外，選派12名優(yōu)秀骨干參加集團(tuán)公司組織的航空青年骨干留學(xué)和國(guó)家公派留學(xué)項(xiàng)目。

（2）技能人才隊(duì)伍

技能人員1800余人，技師及以上高技能人才400人，占技能人員比例與2011年相比提高了3個(gè)百分點(diǎn)。高技能人才學(xué)歷層次得到大幅提升。

高級(jí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)成效顯著，初步建立了航空特有工種技能人才高地，形成了以國(guó)家高技能人才十大楷模為核心，10名國(guó)家級(jí)技術(shù)能手和13名集團(tuán)級(jí)首席/特級(jí)技能專家為代表、50名中央企業(yè)及集團(tuán)級(jí)技術(shù)能手為主體的高技能人才團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)了技能人才的梯次發(fā)展。

（3）管理人才隊(duì)伍

管理人員從職稱層次上看，總體變化較為平坦，中級(jí)、初級(jí)職稱人數(shù)趨于減少；學(xué)歷層次上，中層管理人員學(xué)歷層次明顯提升，碩士學(xué)歷約占53%，增幅為12%。

2.型號(hào)人力資源保障機(jī)制成效顯著

根據(jù)培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)架構(gòu)，圍繞人才培養(yǎng)和產(chǎn)品服務(wù)兩條主線，在做好各類人員任職資格為牽引的員工能力素質(zhì)培育的基礎(chǔ)上，人力資源保障主動(dòng)融入到產(chǎn)品研制各階段，重點(diǎn)型號(hào)批產(chǎn)以來(lái)人為質(zhì)量問(wèn)題降幅40%左右，有力保障了重大型號(hào)任務(wù)的完成。形成了以能力為中心的型Z-HR保障模式，建立了能力識(shí)別、確認(rèn)、評(píng)價(jià)、退出的工作機(jī)制，開(kāi)展76種型號(hào)人力資源保障計(jì)劃的實(shí)施，共計(jì)650余人取得雙證上崗資格，型號(hào)專項(xiàng)培訓(xùn)覆蓋率95%以上，通過(guò)一系列保障措施實(shí)施，型號(hào)線90%以上人員經(jīng)過(guò)崗位適應(yīng)性測(cè)評(píng)為良好以上，提升了員工隊(duì)伍快速轉(zhuǎn)產(chǎn)能力、工程設(shè)計(jì)能力、售后保障能力。

3.“專業(yè)后備梯隊(duì)”主動(dòng)培育機(jī)制形成

專業(yè)技術(shù)人才是研究院的主流群體，也是研究院科技實(shí)力提升的主力軍，研究院以“霹靂英才庫(kù)”建設(shè)為抓手，大力推進(jìn)“青年英才建設(shè)工程”，制定《霹靂英才庫(kù)建設(shè)管理辦法》，初步建立領(lǐng)軍人才后備隊(duì)伍的主動(dòng)培育工作機(jī)制，在全員培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，分層分類甄選綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)撡|(zhì)高的40歲以下、30歲以下優(yōu)秀員工250余名，設(shè)計(jì)“T-ACPA混合式”主動(dòng)培育發(fā)展機(jī)制，分別培養(yǎng)成“即時(shí)繼任”、“具有發(fā)展?jié)摿Α钡娜瞬盘蓐?duì)，儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才。目前，已經(jīng)有120余人完成了“霹靂英才”項(xiàng)目，順利出庫(kù)，為高潛質(zhì)的青年員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和渠道，為承接集團(tuán)專業(yè)領(lǐng)軍人才的發(fā)展戰(zhàn)略，向上延伸其職業(yè)發(fā)展通道奠定了基礎(chǔ)。

五、結(jié)束語(yǔ)

基于能力提升的培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是實(shí)施院五大戰(zhàn)略的重要陣地，是熔煉研究院文化的熔爐，是知識(shí)管理的平臺(tái)，是員工創(chuàng)造價(jià)值的智力源泉。培育開(kāi)發(fā)系統(tǒng)為我院技術(shù)、技能、管理等員工服務(wù)，是價(jià)值賦能，促進(jìn)生產(chǎn)力解放，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展各階段實(shí)現(xiàn)進(jìn)階跨越，提升員工的戰(zhàn)略意識(shí)、決策力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、適應(yīng)力等勝任能力，為實(shí)現(xiàn)研究院第四次創(chuàng)業(yè)目標(biāo)提供人才保障。