外部性視角下的德國現(xiàn)代學(xué)徒制研究

摘要：以“雙元制”為核心的現(xiàn)代學(xué)徒制為德國成功培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的技能人才，推動(dòng)了該國制造業(yè)的成功和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)積極投資技能教育、參與學(xué)徒培訓(xùn)成功地解決了勞動(dòng)力市場所面臨的“搭便車”問題，因而被其他國家廣泛研究和采納。文章從外部性理論剖析德國企業(yè)投資技能教育行為以及現(xiàn)代學(xué)徒制，以期對我國提供相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：外部性；內(nèi)生化；德國現(xiàn)代學(xué)徒制

現(xiàn)代學(xué)徒制是世界職業(yè)教育技能培訓(xùn)的主要模式。被主要發(fā)達(dá)國家尤其是德國普遍采用甚至成為學(xué)習(xí)典范。通過實(shí)施現(xiàn)代學(xué)徒制，德國培養(yǎng)出大批高素質(zhì)的技能勞動(dòng)者，“德國制造”享譽(yù)全球。當(dāng)前，我國制造業(yè)正處在轉(zhuǎn)型升級過程中，實(shí)現(xiàn)《中國制造2025》戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵時(shí)期。也就是說，為提升中國制造國際競爭力，迫切需要培養(yǎng)出一大批具有工匠精神的技術(shù)技能人才。目前技能型人才供給的主要渠道主要包括三條路徑：一是通過舉辦各級各類職業(yè)教育培養(yǎng)人才；二是企業(yè)、行業(yè)或社會組織開展的技能培訓(xùn)；三是技術(shù)工人的“干中學(xué)”。上述三種途徑均離不開生產(chǎn)過程的實(shí)踐學(xué)習(xí)。然而恰恰是這一環(huán)節(jié)，企業(yè)、行業(yè)或社會做的不夠細(xì)致，還沒有形成一個(gè)成熟的模式，成為了長期制約我國職業(yè)教育發(fā)展和技術(shù)技能人才培養(yǎng)的瓶頸。德國的現(xiàn)代學(xué)徒制不失為解決這一瓶頸提供了一種思路，但是現(xiàn)代學(xué)徒制從德國引進(jìn)后在我國開展的并不順利，一是企業(yè)參與熱情不高，校企合作、工學(xué)結(jié)合困難重重；二是職業(yè)院校辦學(xué)模式、辦學(xué)水平以及自身定位存在問題；三是政府未能充分發(fā)揮引導(dǎo)和推動(dòng)作用。我國要推進(jìn)學(xué)徒制必須解決好上述問題，但最根本和首要的是解決好企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒所引致的外部性的內(nèi)在化問題，從而提升企業(yè)的參與熱情。本文的目的是從外部性理論分析德國現(xiàn)代學(xué)徒制的成功經(jīng)驗(yàn)，以期對我國現(xiàn)代學(xué)徒制的順利開展拋磚引玉。

一、 德國現(xiàn)代學(xué)徒的內(nèi)涵及特點(diǎn)

現(xiàn)代學(xué)徒制是對傳統(tǒng)學(xué)徒制的繼承和發(fā)展，是把學(xué)校職業(yè)教育與崗位技能傳授、理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐、學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)培養(yǎng)融合在一起的一種技術(shù)技能人才培養(yǎng)模式。從德國職業(yè)教育實(shí)踐來看，現(xiàn)代學(xué)徒制的主要特點(diǎn)是以“雙元制”為核心的職業(yè)教育模式?！半p元制”（Dual System）是一種職業(yè)教育制度，包括兩個(gè)主體，一個(gè)是私人辦的企業(yè)，另一個(gè)是國家辦的學(xué)校，這兩個(gè)主體合作培養(yǎng)技能人才，并分別承擔(dān)經(jīng)費(fèi)投入的2/3和1/3。該種職業(yè)教育制度的學(xué)習(xí)年限和學(xué)習(xí)方式受國家法律約束，依據(jù)職業(yè)的不同，學(xué)習(xí)年限一般分為2年、3年或3.5年三種，企業(yè)和職業(yè)院校分別負(fù)責(zé)學(xué)徒的職業(yè)技能傳授和理論教學(xué)，二者在師資、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)場所等方面各負(fù)其責(zé)，密切配合。一般來說，受教育者首先需要與具有從事職業(yè)教育資格的企業(yè)簽訂《職業(yè)教育合同》，合同簽訂后，受教育者每周在企業(yè)學(xué)習(xí)3天～4天，在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)1天～2天?！半p元”制區(qū)別于一般教育的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)地點(diǎn)、身份、師資、教學(xué)大綱、教育經(jīng)費(fèi)等方面，即受訓(xùn)者擁有企業(yè)與職業(yè)學(xué)校兩個(gè)學(xué)習(xí)地點(diǎn)；受訓(xùn)者具備學(xué)生與學(xué)徒雙重身份，在學(xué)校是學(xué)生，在企業(yè)是學(xué)徒；受訓(xùn)者擁有實(shí)訓(xùn)和理論教學(xué)兩類師資；企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育分別按照《職業(yè)培訓(xùn)條例》與《理論教學(xué)大綱》開展實(shí)施；企業(yè)培訓(xùn)采用實(shí)訓(xùn)教材，學(xué)校教學(xué)采用理論教材；培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)分別來自企業(yè)與國家、州政府兩條途徑；學(xué)習(xí)結(jié)業(yè)分別需要通過實(shí)訓(xùn)技能和專業(yè)知識兩種考試。

二、 德國企業(yè)對技能培訓(xùn)的投資的外部性分析

外部性（Externality）的產(chǎn)生是因?yàn)橐粋€(gè)人從事某種行為對旁觀者福利帶來影響，這種影響即不需旁觀者支付費(fèi)用也不會給旁觀者帶來報(bào)酬或補(bǔ)償。如果對旁觀者的影響是不利的，就成為負(fù)外部性；如果對旁觀者帶來有利影響，就成為正外部性。馬歇爾在1890年發(fā)表的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中首次提出外部性，通過分析個(gè)別廠商和行業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行時(shí)使用了外部經(jīng)濟(jì)和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)的概念。此后，庇古提出“庇古稅”來解決外部性，科斯主張明晰產(chǎn)權(quán)解決外部性。

企業(yè)對技能培訓(xùn)的投資具有外部性。由于企業(yè)培訓(xùn)的員工具有流動(dòng)性，導(dǎo)致其他企業(yè)可以不用付費(fèi)的使用被培訓(xùn)的員工，這成為企業(yè)培訓(xùn)外部性的來源。由于企業(yè)投資技能培訓(xùn)能夠同時(shí)給投資者本人以及投資者以外的人帶來某種收益，使得人力資本投資的私人收益率低于社會收益率，因而作為“理性人”的個(gè)人和企業(yè)的分散的人力資本投資決策無法達(dá)到帕累托最優(yōu)，也就是說，受過培訓(xùn)的員工很容易被其他企業(yè)高薪挖走，這也成為企業(yè)面對完全競爭市場的勞動(dòng)力市場時(shí)并不愿投資在職培訓(xùn)的邏輯起點(diǎn)。

德國企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)產(chǎn)生了明顯的外部性。從成本來看，德國企業(yè)在學(xué)徒培訓(xùn)上投資巨大，政府財(cái)政承擔(dān)學(xué)徒費(fèi)用的15%，而培訓(xùn)企業(yè)承擔(dān)剩下的85%，每年將為學(xué)生支付約7 300歐元。從收益來看，德國企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)對產(chǎn)業(yè)乃至國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的社會效益。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，大規(guī)模、系統(tǒng)化的職業(yè)教育和學(xué)徒培訓(xùn)模式為德國培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的技術(shù)勞動(dòng)力隊(duì)伍。在德國，接近六成的初中畢業(yè)生選擇了職業(yè)教育和學(xué)徒培訓(xùn)，超過80%的勞動(dòng)力接受過正式的職業(yè)培訓(xùn)或擁有學(xué)術(shù)學(xué)位，保證了“德國制造”的高品質(zhì)和“德國制造”的口碑。其次，成功有效解決了德國結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題。由于企業(yè)和學(xué)校一起培養(yǎng)學(xué)徒，企業(yè)量身打造未來工人們應(yīng)該具備的技能，實(shí)現(xiàn)了人力資本投資與需求的無縫對接并維持了高就業(yè)率。2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)后，歐元區(qū)國家的平均失業(yè)率和青少年（15歲～24歲）失業(yè)率在2013年10月分別高達(dá)12.1%和24.4%，但同期德國的失業(yè)率大幅低于歐元區(qū)水平，平均失業(yè)率只有5.2%，青少年失業(yè)率也只有7.8%（周紅利，2014）。再次，為“德國制造”的成功奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大批高素質(zhì)技能型人才隊(duì)伍工作技能精湛，工作態(tài)度優(yōu)良，為“德國制造”整體競爭優(yōu)勢提供了有力保證，“德國制造”的核心部件大多由本土企業(yè)通過雇傭當(dāng)?shù)貑T工生產(chǎn)，在具有國際可比性的機(jī)械制造行業(yè)中，德國企業(yè)在絕大多數(shù)行業(yè)中名列前茅，位于榜首的也達(dá)半數(shù)之多。

三、 德國企業(yè)投資現(xiàn)代學(xué)徒培養(yǎng)的外部性內(nèi)在化路徑分析

德國企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)引致的外部性實(shí)質(zhì)上是人力資本投資的外部性。盡管企業(yè)投資技能教育、參與學(xué)徒培訓(xùn)能給企業(yè)自身帶來收益，但是一旦接受技能培訓(xùn)的個(gè)人轉(zhuǎn)移到別的企業(yè)甚至是競爭對手企業(yè)將帶來收益，因此培訓(xùn)企業(yè)是無法完全獲得培訓(xùn)員工的回報(bào)的，這種外部性損害了企業(yè)利益，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資本投資決策。解決辦法是創(chuàng)造一個(gè)市場，通過各種方式把人力資本投資正外部性制造者創(chuàng)造的外部收益轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的自身收益，無論是從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，要保護(hù)和維護(hù)企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)的積極性，就必須綜合運(yùn)用政府和市場兩種力量，實(shí)現(xiàn)人力資本投資者從個(gè)體最優(yōu)角度進(jìn)行投資決策時(shí)能夠同時(shí)達(dá)到集體或社會層面上的最優(yōu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)外部性的內(nèi)在化，達(dá)到人力資本投資的帕累托最優(yōu)。

具體到德國而言，主要通過以下幾方面內(nèi)在化學(xué)徒培訓(xùn)的外部性：

1. 政府行為在內(nèi)在化德國企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)的外部性中的作用。由于市場失靈的存在，單純市場力量無法解決外部性。德國政府則通過對企業(yè)投資技能培訓(xùn)、參與學(xué)徒培訓(xùn)行為提供補(bǔ)貼等多種方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)投資與收益的平衡，從而部分實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資本投資外部性的內(nèi)在化。

（1）通過財(cái)政資金補(bǔ)貼投資技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)和機(jī)構(gòu)。為保證各種跨企業(yè)、跨行業(yè)的職業(yè)教育教學(xué)設(shè)施的投入水平，《聯(lián)邦勞動(dòng)促進(jìn)法》規(guī)定德國聯(lián)邦勞動(dòng)局可向各種職業(yè)教育機(jī)構(gòu)和設(shè)施提供資助或津貼，以確保各類職業(yè)教育機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)勞務(wù)市場的變化和職業(yè)的技術(shù)更新要求改善教學(xué)場所和教學(xué)設(shè)備。

（2）德國政府設(shè)立了專門基金，籌措職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)，資助參與學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)。在德國，無論是否參與學(xué)徒培訓(xùn)，企業(yè)必須按員工工資總額的0.6%～9.2%提取資金交納給中央基金，國家制定了嚴(yán)格的分配制度規(guī)范中央基金的資金的申請、分配和發(fā)放，參加學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)所獲資助經(jīng)費(fèi)的數(shù)額依據(jù)企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)職業(yè)、培訓(xùn)年限的差異以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地區(qū)差異而有所差別。根據(jù)培訓(xùn)效果及培訓(xùn)職業(yè)前景，企業(yè)通?？色@得其培訓(xùn)費(fèi)用50%～80%甚至100%的補(bǔ)助。這些資助資金在很大程度上消除了企業(yè)間因?yàn)榕嘤?xùn)成本負(fù)擔(dān)引起的不公平競爭。從某種程度上說，這種資金的提取相當(dāng)于未參加學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)向提供學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)支付了一筆資金，用以購買學(xué)徒培訓(xùn)服務(wù)。

（3）德國政府不僅以經(jīng)濟(jì)資助的方式支持企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)，同時(shí)還對行業(yè)協(xié)會（“雙元制”職業(yè)教育中培訓(xùn)企業(yè)的主管部門）予以撥款資助。在德國，行業(yè)協(xié)會建立的跨企業(yè)培訓(xùn)場所可以從政府獲得補(bǔ)貼。除了提供補(bǔ)貼，德國政府還為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)備配置、材料消耗、培訓(xùn)課程的實(shí)施等提供補(bǔ)助，對各培訓(xùn)點(diǎn)的培訓(xùn)課程承擔(dān)了三分之二的費(fèi)用。各種補(bǔ)貼強(qiáng)力的保障了行業(yè)協(xié)會履行職業(yè)培訓(xùn)任務(wù)。

2. 市場手段在內(nèi)在化德國企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)的外部性中的作用。因?yàn)榇嬖谛畔⒉粚ΨQ，政府行為的效率總體來說比較低。在外部性內(nèi)在化的實(shí)現(xiàn)上不能過度依賴政府，而是要立足市場，充分發(fā)揮市場機(jī)制的決定性力量。無論是理論上的論證還是實(shí)踐檢驗(yàn)都表明外部性內(nèi)生化的市場解比政府解更有效率。

（1）通過學(xué)徒在培訓(xùn)期間創(chuàng)造的效益抵消企業(yè)在技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)方面的投資支出。貝克爾曾將企業(yè)的在職培訓(xùn)劃分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)，進(jìn)而對培訓(xùn)費(fèi)用在企業(yè)和個(gè)人之間的分擔(dān)機(jī)制作出了論證。他發(fā)現(xiàn)企業(yè)不會全部支付一般性培訓(xùn)成本，但會全部支付專業(yè)培訓(xùn)成本，而且份額與一般性培訓(xùn)的重要性成反比，與專業(yè)性成正比。

具體到德國的現(xiàn)代學(xué)徒制費(fèi)用和收益來看，1991年～2000年10年間企業(yè)用于學(xué)徒培訓(xùn)的支出平均為7 344歐元/生/年，學(xué)徒為企業(yè)創(chuàng)造的收益平均為5 765歐元/生/年，兩者相抵為1 579歐元，與社會保險(xiǎn)費(fèi)相當(dāng)（姜大源，2004），即企業(yè)用于學(xué)生的培訓(xùn)支出與學(xué)生通過創(chuàng)造效益減去部分社會保險(xiǎn)費(fèi)用的收入基本持平。

（2）企業(yè)通過招收學(xué)徒為自身儲備合格的后備勞動(dòng)力，培訓(xùn)后的員工提供更大成長空間，從而部分實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資本投資外部性的內(nèi)在化。2014年全國雇傭"雙元制"學(xué)徒的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的20%，有超過九成的大公司提供了學(xué)徒崗位，接收了近60萬個(gè)學(xué)徒。相較企業(yè)招聘、培訓(xùn)一個(gè)沒經(jīng)過學(xué)徒培訓(xùn)的員工而言，企業(yè)培養(yǎng)或者雇傭?qū)W徒的費(fèi)用要高，但是學(xué)徒在企業(yè)崗位上成長，學(xué)習(xí)內(nèi)容與技術(shù)更新同步，更了解企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)作，是企業(yè)量身定做的人才。德國員工對企業(yè)忠誠度高，員工流動(dòng)性很低，在職時(shí)間很長，企業(yè)因而有更長的時(shí)間收回投資成本并獲益。從這一點(diǎn)來看，盡管企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒的成本很高，但企業(yè)雇傭?qū)W徒的長期性價(jià)比也是很高的。周紅利（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，德國員工在公司的任職時(shí)間明顯高于歐洲其他國家，平均為10.5年；波蘭和捷克為9.6年，匈牙利為9.1年，英國僅為7.8年。從人力資本投資的角度看，企業(yè)之所以不惜重金投資于學(xué)徒培訓(xùn)，看重的是人力資本投資的長期收益，學(xué)徒能夠長期留在該企業(yè)，這也成為企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)然，這種留任受到企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)水平等的影響。從留任率來看，學(xué)徒完成學(xué)徒制后在培訓(xùn)企業(yè)的留任率與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)（Steedman H，1993）。2012年，規(guī)模在9人及以下的企業(yè)學(xué)徒留任率僅50%，而規(guī)模在500人以上的企業(yè)中學(xué)徒留任率為79%，同時(shí)，不同的留任率也影響了德國不同規(guī)模的企業(yè)對開展學(xué)徒制決心和分化，大規(guī)模企業(yè)更愿意開展學(xué)徒制，如規(guī)模在9 人及以下的企業(yè)僅有 38%比例開展學(xué)徒制，而規(guī)模在500人以上的企業(yè)基本上均開展學(xué)徒制，比例高達(dá) 96%。

（3）通過對技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)的投資實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會價(jià)值，這也是德國企業(yè)人力資本投資外部性內(nèi)在化的一條重要途徑。行業(yè)協(xié)會的審查和資質(zhì)保證了企業(yè)培訓(xùn)外部性的內(nèi)在化。德國企業(yè)非常重視社會或客戶對自己的評價(jià)，并認(rèn)為是自身社會價(jià)值重要體現(xiàn)，而社會價(jià)值最終又會融入到企業(yè)的品牌價(jià)值中，是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。按照《聯(lián)邦職業(yè)教育法》的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，在德國，只有通過行業(yè)協(xié)會審查認(rèn)定的企業(yè)才有資格開展“雙元制”職業(yè)教育，因此，能夠獲得職業(yè)教育資格也成為評價(jià)企業(yè)競爭力的一個(gè)重要維度，就目前而言，只有20%～25%的德國企業(yè)通過資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)審查認(rèn)定，獲得了職業(yè)教育資格，這些企業(yè)也被稱為“教育企業(yè)”，不僅享有極高的社會地位和聲譽(yù)，而且有效的提升了產(chǎn)品的競爭力。

四、 結(jié)論

德國的現(xiàn)代學(xué)徒制體現(xiàn)的是綜合運(yùn)用政府和市場兩種手段實(shí)現(xiàn)了企業(yè)投資技能教育、參與學(xué)徒培訓(xùn)的外部性內(nèi)在化，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資本投資成本與收益的平衡，提高了個(gè)人、企業(yè)、行業(yè)和整個(gè)國家的技術(shù)技能水平，保證了企業(yè)投資學(xué)徒培養(yǎng)的積極性和現(xiàn)代學(xué)徒制的成功，為“德國制造”和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。對于我國而言，要推進(jìn)學(xué)徒制的開展需要向德國學(xué)習(xí)，主要從以下幾方面努力：

1. 政府要加強(qiáng)資金扶持，合理分擔(dān)經(jīng)費(fèi)。政府要通過專項(xiàng)補(bǔ)助或長期貸款等形式給予投資技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)或機(jī)構(gòu)以必要的扶持，對開展學(xué)徒培訓(xùn)的企業(yè)在師資隊(duì)伍建設(shè)、課程教材建設(shè)以及學(xué)徒培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備等方面給予相應(yīng)支持；積極探索現(xiàn)有體制環(huán)境下的學(xué)徒培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)分擔(dān)機(jī)制，政府、企業(yè)和職業(yè)院校要共同承擔(dān)，分工負(fù)責(zé)；切實(shí)維護(hù)企業(yè)利益，綜合運(yùn)用政策優(yōu)惠、稅收減免等等手段充分調(diào)動(dòng)企業(yè)或機(jī)構(gòu)投資技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)的積極性。

2. 科學(xué)界定技能培訓(xùn)屬性，合理分擔(dān)技能培訓(xùn)成本。對于一般性技能培訓(xùn)，培訓(xùn)成本應(yīng)該主要由培訓(xùn)者個(gè)人或者社會來承擔(dān)；而對于專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)成本應(yīng)該主要由企業(yè)來承擔(dān)。技能培訓(xùn)的各相關(guān)方要根據(jù)培訓(xùn)中一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)的各自比重及其重要性合理分擔(dān)培訓(xùn)成本，尤其要避免培訓(xùn)企業(yè)過度負(fù)擔(dān)培訓(xùn)成本，保護(hù)企業(yè)投資學(xué)徒培訓(xùn)的積極性。

3. 加強(qiáng)制度建設(shè)，明確個(gè)人和企業(yè)雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，合理引導(dǎo)雙方建立穩(wěn)固的雇傭關(guān)系，尊重契約精神；發(fā)揮政府公信力，以法律形式確立企業(yè)參與職業(yè)教育的法定責(zé)任；充分借鑒德國等制造業(yè)發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定完善的技能教育培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制，有效約束、規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)行為，保證學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量，保障各方利益。

4. 加強(qiáng)宣傳教育，促進(jìn)企業(yè)社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。提高企業(yè)對參與和投資職業(yè)教育的認(rèn)識，加強(qiáng)輿論引導(dǎo)和社會氛圍營造。引導(dǎo)企業(yè)把參與、投資技能教育和學(xué)徒培訓(xùn)作為企業(yè)履行社會責(zé)任的重要體現(xiàn)；引導(dǎo)企業(yè)重視自身社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并通過企業(yè)社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)收益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曼昆.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（上冊）[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[2] 加里·S·貝克爾.人力資本[M].郭虹，等譯.北京：中信出版社，2007.

[3] 楊增雄.企業(yè)家人力資本外部性及其內(nèi)在化路徑研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008，（4）：79-84.

[4] 梁凌潔.德國“雙元制”對我國應(yīng)用型大學(xué)校企合作的啟示[J].科學(xué)管理研究，2014，（6）：128-131.

[5] 周紅利.德國企業(yè)參加職業(yè)教育的動(dòng)因研究[J].全國商情，2010，（5）：29-35.

[6] 盛洪.外部性問題和制度創(chuàng)新[J].管理世界，1995，（2）：195-201.

[7] The European Center for the Development of Vocational Training.The Material and Social Standing of Young People During Transition from School to Work in the Federal Republic of Germany[M].Berlin： Berlin Press，1990，（78）.

[8] 吳平，吳仲斌.重新認(rèn)識現(xiàn)行基礎(chǔ)教育供給中的效率和公平[J].管理世界，2003，（8）：140-141.

[9] 姜大源.德國企業(yè)在職業(yè)教育中的作用及成本效益分析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2004，（8）：54-56.

[10] Steedman H.The economics of youth training in Germany[J].The Economic Journal，1993，103（420）：1279-1291.

[11] 關(guān)晶.開展現(xiàn)代學(xué)徒制應(yīng)選什么樣的企業(yè)[N].中國教育報(bào)，2015-11-26.

作者簡介：張彥文（1977-），男，漢族，山東省諸城市人，中國社會科學(xué)院研究生院博士生，研究方向?yàn)槿肆Y本、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)。