外國人才行政管理體制：現(xiàn)狀、問題與改革路徑

馬子博+吳鵬

摘要：現(xiàn)階段，我國外國人才管理行政體制在管理主體層面顯現(xiàn)出職能分散與缺位的弊??；在甄別選拔層面存在著需求評(píng)估與分類機(jī)制缺失的問題；在激勵(lì)考評(píng)層面表現(xiàn)出效力與針對(duì)性不足的流弊；而在法律制度保障層面則顯現(xiàn)出相關(guān)法律政策的現(xiàn)實(shí)適用性不夠。要革除以上弊象需整合管理職能，形成政府與社會(huì)管理合力；有效甄別人才需求，建立“項(xiàng)目制”人才引進(jìn)機(jī)制；強(qiáng)化激勵(lì)效力，完善績效評(píng)價(jià)機(jī)制；并進(jìn)一步健全法規(guī)政策體系，實(shí)現(xiàn)外國人才管理制度化。

關(guān)鍵詞：管理體制；外國人才；激勵(lì)評(píng)價(jià)；法規(guī)保障

伴隨著全球化、知識(shí)化與信息化社會(huì)的來臨，知識(shí)、技術(shù)和智慧成為了推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，而作為知識(shí)與智慧能動(dòng)性載體的人才無疑成為了社會(huì)發(fā)展的第一資源。國家“十三五”規(guī)劃編制要求指出“須以全球化的視野和戰(zhàn)略思維……實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)”。因此，在考察我國人才現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上，積極引進(jìn)國外高水平人才，并建立良好國外人才管理體制是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)順利轉(zhuǎn)型，提升國家競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

一、 我國外國人才引進(jìn)與管理現(xiàn)狀

1. 外國人才引進(jìn)的需求和規(guī)模不斷擴(kuò)大。我國當(dāng)下正處在社會(huì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、自然科技的進(jìn)步以及社會(huì)事業(yè)的繁榮都需要汲取大量的優(yōu)秀人才，而全球化的浪潮為人才的獲取的和交流提供了契機(jī)。首先，人才需求量的增加。截至2015年，我國外國人才引進(jìn)規(guī)模已經(jīng)達(dá)每年45萬多人次。人才來源從最初的十幾個(gè)國家擴(kuò)展到80多個(gè)國家。其次，人才需求類型的多元化。我國外國人才引進(jìn)從初期的集中于自然科學(xué)、科技應(yīng)用等領(lǐng)域轉(zhuǎn)向科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生、文化藝術(shù)等多個(gè)領(lǐng)域。再者，人才能力需求的復(fù)合化。外國優(yōu)秀人才引進(jìn)不僅考察其理論貯備、技術(shù)運(yùn)用以及職業(yè)技能，而且更注重其創(chuàng)造性地解決本土問題的綜合能力。這表明我國對(duì)外國人才質(zhì)量的需求更趨于高端化，其應(yīng)具備以國際前沿化的視野來有效解決中國本土問題的能力。

2. 外國人才的管理主體及職能。在中央層面，人力資源和社會(huì)保障部成立國家外國專家管理局，由外專局專門負(fù)責(zé)外國人才需求的整合、人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)與程序的確立、人才資質(zhì)的考察、各項(xiàng)資金管理以及外國專家日常管理和服務(wù)的政策制度的制定。同時(shí)，商務(wù)部門、外事部門、公安部門亦對(duì)外國來華專家的各項(xiàng)資質(zhì)進(jìn)行審查和監(jiān)督，從而與外專局相互協(xié)同，保障外國人才引進(jìn)的順利進(jìn)行。其次，在地方層面，外國專家管理體制與中央具有一定的趨同性。主要表現(xiàn)為設(shè)立各級(jí)專門性的外國專家管理部門，執(zhí)行國家外國專家管理局的各項(xiàng)政策制度，并結(jié)合地方特殊性制定和執(zhí)行本區(qū)域外國專家管理和發(fā)展政策。此外，地方外事部門、公安部門亦對(duì)來華外國專家的各項(xiàng)資質(zhì)進(jìn)行復(fù)核與審批，并保障其在我國法律界限內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)。最后，用人單位是與外國專家發(fā)生直接互動(dòng)的機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)與外國專家簽署各項(xiàng)項(xiàng)目合同、給予資金資助、進(jìn)行績效考評(píng)、做出績效激勵(lì)，提供外國專家各項(xiàng)生活福利?？偠灾?，外國專家管理體制在橫向與縱向的相互協(xié)調(diào)下保證了需求甄別、人才選聘、日常管理以及考評(píng)等環(huán)節(jié)的順利實(shí)施。

3. 外國人才分類管理體系。所謂“無分類即無管理”，我國對(duì)外國專家的管理也貫穿著分類管理思想。一是基于來華服務(wù)時(shí)間的時(shí)效，將其劃分為短期、中期和長期專家，不同類型的專家具備不同的資質(zhì)和績效要求。二是基于領(lǐng)域的不同，將其劃分為文教類專家、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類專家以及自然科技類專家。不同領(lǐng)域的專家劃屬于各自的歸口管理部門，各部門針對(duì)特定領(lǐng)域的特殊性有制定了更為細(xì)致的管理服務(wù)規(guī)范。三是基于服務(wù)方式的差異，將外國專家劃分為職業(yè)制專家、項(xiàng)目制專家以及交流制專家。其中，職業(yè)制專家意指具有崗位依托，并長期在華工作的外國專家；項(xiàng)目制專家指參與特定項(xiàng)目的實(shí)施，為項(xiàng)目提供理論指導(dǎo)和技術(shù)支撐的外國專家；交流制專家是指短期來華，就某些重大問題發(fā)表看法并提供智力支持的外國專家。針對(duì)不同類型的專家，選聘標(biāo)準(zhǔn)、資金配套以及績效評(píng)價(jià)都有所分殊。通過分類管理，外國專家管理體系得以系統(tǒng)化，管理效率得以提升。

4. 外國人才的激勵(lì)機(jī)制。良好的激勵(lì)是吸引外國人才并促使其績效改進(jìn)的引擎動(dòng)力?，F(xiàn)階段，我國政府對(duì)外國專家的激勵(lì)做出了以下改進(jìn)：一是從單純的物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向復(fù)合式激勵(lì)。一方面，政府和用人單位為外國專家提供了充足的項(xiàng)目資金支持、良好的工作環(huán)境以及便利的生活條件；另一方面，政府和用人單位更注重激發(fā)外國專家對(duì)工作本身的熱愛，培養(yǎng)其組織認(rèn)同感，從而促進(jìn)外國專家的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。此外，政府和用人單位還不斷提升外國專家周邊服務(wù)水平。如積極解決其配偶職業(yè)、子女教育問題，簡化其出入境程序等。二是正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的綜合運(yùn)用。相關(guān)機(jī)構(gòu)建立了定期考評(píng)制度，組織專業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)外國專家的各項(xiàng)工作進(jìn)行檢判，并在此基礎(chǔ)上建立獎(jiǎng)勵(lì)-退出制度，從而不斷優(yōu)化外國專家人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。三是注重情感激勵(lì)，強(qiáng)化組織認(rèn)同感。對(duì)于外國專家，政府和用人單位都予以充分信任，體現(xiàn)為對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同、技能的欣賞、行為的配合以及文化的包容，這就強(qiáng)化了外國專家的組織認(rèn)同和歸屬感，從而充分發(fā)揮其專業(yè)技能，更好地服務(wù)于我國科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)建設(shè)。

二、 外國人才行政管理體制存在的問題及原因探賾

改革開放以來，我國在外國高水平人才引進(jìn)方面取得了巨大的進(jìn)展，這為國家科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展亦做出了一定的貢獻(xiàn)。然而，我國外國人才行政管理體制仍凸顯出諸多弊端，這主要表現(xiàn)在管理主體設(shè)置、甄別選拔機(jī)制、激勵(lì)考評(píng)機(jī)制以及法律制度保障等層面。

1. 管理主體：職能分散與缺位?，F(xiàn)階段，我國外國人才引進(jìn)和管理主體關(guān)涉外國專家局、公安、外事、僑辦、教育、商務(wù)以及社會(huì)保障等多個(gè)部門。職能的過于分散和部門間協(xié)調(diào)合作機(jī)制的缺失導(dǎo)致外國人才管理效率不彰。主要表現(xiàn)為人才選拔引進(jìn)以及評(píng)價(jià)周期冗長；不同部門評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分殊使得外國人才行為改進(jìn)缺乏預(yù)期；職能和責(zé)任的分散招致推諉扯皮行為的慣常性發(fā)生；部門間的職能重疊導(dǎo)致了人財(cái)物力的無謂損失。此外，外國人才管理主體僅僅局限于政府機(jī)關(guān)亦造成了人才需求甄別的錯(cuò)位。即政府不能準(zhǔn)確地澄清市場和社會(huì)對(duì)外國人才的需求強(qiáng)度。而在另一方面，社會(huì)評(píng)價(jià)和監(jiān)督的缺失亦使得外國人才難以針對(duì)社會(huì)實(shí)際需求對(duì)自身行為作出調(diào)整與改進(jìn)。外國人才的需求評(píng)估、甄選引進(jìn)、崗位匹配、監(jiān)督激勵(lì)、公共服務(wù)以及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是一個(gè)連貫的系統(tǒng)工程。但這些職能卻碎片化于不同的部門之間，這就招致了外國人才的引進(jìn)和管理缺乏系統(tǒng)性和效率性。此外，管理主體的碎片化還體現(xiàn)在外國人才管理主體之間合作機(jī)制的闕如。譬如缺少信息共享平臺(tái)與機(jī)制來實(shí)現(xiàn)外國引進(jìn)人才質(zhì)素能力、業(yè)務(wù)績效等信息的共享；缺少部門間的耦合機(jī)制來有機(jī)整合外國人才選拔引進(jìn)和管理服務(wù)的全過程。總而言之，各部門都偏好于承擔(dān)外國人才引進(jìn)的前置審批性職能，而對(duì)外國人才的過程性服務(wù)、管理以及評(píng)價(jià)等義務(wù)的履行卻沒有足夠的動(dòng)力。

2. 甄別選拔機(jī)制：需求評(píng)估與分類機(jī)制缺失。外國人才引進(jìn)類型與數(shù)量需與我國科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相匹配，與社會(huì)與公眾需求相契合。但是，當(dāng)前缺少一種有效的需求揭示與評(píng)估機(jī)制來對(duì)國家科技、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的人才需求做出準(zhǔn)確地評(píng)估。需求評(píng)估機(jī)制的缺失導(dǎo)致了某些領(lǐng)域人才引進(jìn)過剩，而某些行業(yè)領(lǐng)域則人才面臨著嚴(yán)重缺口。因而，亟需建立一種有效的需求評(píng)估機(jī)制來達(dá)致人才資源的合理引進(jìn)與配置。此外，由于外國人才身份、技能水平、行業(yè)領(lǐng)域等方面的差異決定了國家對(duì)不同類型人才的需求水平不同。因此，需要依據(jù)外國人才身份、技能水平以及行業(yè)領(lǐng)域等屬性進(jìn)行分類引進(jìn)與管理。然而，在當(dāng)前的外國人才行政管理體制中尚未建立行之有效的分類機(jī)制。另一方面，外國人才引進(jìn)的資質(zhì)條件缺乏動(dòng)態(tài)性與共識(shí)性。具備何種資格特質(zhì)的外國人才才能夠?qū)⑵湟M(jìn)——這是人才選拔引進(jìn)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。然而，現(xiàn)有的人才選拔資格條件太過籠統(tǒng)模糊，且沒有依據(jù)國家科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀做出適時(shí)調(diào)整，這在一定程度上導(dǎo)致了外國人才在水平和業(yè)務(wù)能力上參差不齊。事實(shí)上，外國人才引進(jìn)亦屬于勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)的范圍，而現(xiàn)行外國人才的甄別選拔以政府為主導(dǎo)，忽視了市場杠桿對(duì)人力資源的自發(fā)調(diào)節(jié)作用，這在一定程度上導(dǎo)致了外國人才在需求和供給結(jié)構(gòu)上存在不均衡性；另一方面，尤其對(duì)于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的外國引進(jìn)專家而言，其所面臨的水土不服的現(xiàn)象更為突出。主要表現(xiàn)為某些研究成果背離中國國情而無法付諸現(xiàn)實(shí)。這一弊象也與外國人才甄別選拔過程中某些標(biāo)準(zhǔn)的缺失有很大關(guān)聯(lián)。

3. 激勵(lì)考評(píng)機(jī)制：效力與針對(duì)性不足。激勵(lì)與考評(píng)是促使外國人才不斷進(jìn)行績效改進(jìn)，以更好地服務(wù)于我國社會(huì)建設(shè)的重要工具。當(dāng)前，我國針對(duì)外國人才激勵(lì)考評(píng)機(jī)制存在著如下問題：一是考評(píng)主體單一且標(biāo)準(zhǔn)不一。社會(huì)評(píng)價(jià)主體的缺失使得外國專家評(píng)價(jià)結(jié)果有失公允，且多頭管理的弊端招致了不同部門對(duì)同一專家的評(píng)判結(jié)果各異。二是激勵(lì)方式單一，忽視保健性激勵(lì)因素?，F(xiàn)階段，對(duì)于外國人才并未實(shí)施績效彈性工資制，這在一定程度上削弱了外國專家進(jìn)行績效改進(jìn)的動(dòng)力。此外，對(duì)外國專家社會(huì)保障、子女配偶就業(yè)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)等保健性激勵(lì)因素的忽略亦弱化了其積極能動(dòng)性。三是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不足?，F(xiàn)階段，對(duì)外國引進(jìn)人才的績效評(píng)價(jià)更多流于形式，缺乏實(shí)際效力。意即并未針對(duì)外國引進(jìn)人才的優(yōu)良行為和失范行為輔以相應(yīng)的正向或負(fù)向激勵(lì)措施。四是沒有設(shè)置完善的過程退出機(jī)制?，F(xiàn)行外國引進(jìn)人才在華服務(wù)期限大多以合同規(guī)定為依據(jù)，但是對(duì)于合同履行過程中的一些失范或者績效不彰的行為并未設(shè)立及時(shí)的退出機(jī)制，這也在一定程度上降低了外國人才的績效產(chǎn)出。五是外國人才的本土化程度不足。外國人才專家在文化習(xí)俗、價(jià)值認(rèn)知等層面與本土文化有所差異，這易導(dǎo)致人際交往的社會(huì)隔離，難以培養(yǎng)外國專家的組織認(rèn)同與歸屬感。故此，心理激勵(lì)的缺失招致了外國引進(jìn)人才不能全力發(fā)揮自身的智慧才能，或者難以將自身所具備的先進(jìn)理念、知識(shí)和技術(shù)與中國情境相適配。

4. 法律制度保障：現(xiàn)實(shí)適用性不足。大力引進(jìn)外國高水平優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才在科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)建設(shè)中的引擎效應(yīng)是我國基本的政策導(dǎo)向。然而，人才的準(zhǔn)入、退出以及日常管理都需要法律制度來將其規(guī)范化。當(dāng)前，我國外國人才管理立法工作顯現(xiàn)出以下幾點(diǎn)問題：一是模糊缺乏操作性。即對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)資質(zhì)、外國人才的權(quán)利義務(wù)以及管理機(jī)構(gòu)的權(quán)力義務(wù)等問題未作出詳盡規(guī)定。二是法律制度的時(shí)效性不足。法律制度應(yīng)根據(jù)國內(nèi)社會(huì)發(fā)展以及人才需求狀況作出適時(shí)調(diào)整。這顯然是我國當(dāng)前的相關(guān)法律制度還未實(shí)現(xiàn)的。三是法律制度的價(jià)值定位的偏差。法律政策不僅要發(fā)揮監(jiān)督和控制主體行為的功效，其更應(yīng)該激勵(lì)外國人才專家自發(fā)性的符合一國政府和公眾預(yù)期的行為。這種法規(guī)政策的發(fā)展性價(jià)值觀是我國相關(guān)法律規(guī)章所欠缺的。四是系統(tǒng)的法規(guī)群系尚未形成。外國人才的甄別選拔、福利保障、激勵(lì)發(fā)展以及評(píng)估退出等均需要相關(guān)法規(guī)制度作出規(guī)定。然而，當(dāng)前并沒有一個(gè)完整的法規(guī)群體對(duì)外國人才引進(jìn)進(jìn)行詳盡系統(tǒng)的規(guī)范。

三、 外國人才行政管理體制改革的策略

1. 整合管理職能，形成政府與社會(huì)管理合力。破除外國人才管理政出多頭局面，建立整合式的外國人才管理體制勢在必行。依據(jù)外國人才管理的特殊性以及現(xiàn)階段外國人才管理的職能分配，將外國人才整體供需結(jié)構(gòu)評(píng)估、資質(zhì)認(rèn)證、登記注冊(cè)、信譽(yù)評(píng)價(jià)等職能納入到外國專家管理局；并將項(xiàng)目支持、福利保障、激勵(lì)評(píng)價(jià)等職能納入到各級(jí)外國人才聘用機(jī)構(gòu)。這種垂直和相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)作方式可規(guī)避責(zé)任分散而導(dǎo)致的部門推諉、效率低下等弊象。另一方面，各管理部門之間應(yīng)建立橫向協(xié)作機(jī)制。包括外國人才的資質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)績效的信息共享機(jī)制；人才甄別選拔、合約簽訂、崗位匹配、服務(wù)監(jiān)督以及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的職能耦合機(jī)制。此外，社會(huì)和市場作為外國人才管理的重要主體，也應(yīng)有發(fā)揮功能的空間場域。首先，培育專業(yè)性的社會(huì)組織來進(jìn)行人才需求分析與人才供給預(yù)測，并對(duì)外國人才工作績效做出專業(yè)客觀的評(píng)價(jià)。其次，勞動(dòng)力市場作為市場的重要組成部分，應(yīng)在外國專家的選聘和日常管理中注入競爭機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高人才引進(jìn)與管理效率。總之，在外國人才的管理過程總，政府要適當(dāng)放權(quán)，做到不缺位不越位，從而以政府社會(huì)之合力有效地進(jìn)行外國高水平人才的引進(jìn)與配置。

2. 有效甄別人才需求，建立項(xiàng)目制人才引進(jìn)機(jī)制?？疾焯囟〞r(shí)空內(nèi)的人才需求，甄別一國社會(huì)發(fā)展的稀缺人才是充分發(fā)揮外國人才效用的基礎(chǔ)。故此，建立有效的人才需求揭示機(jī)制迫在眉睫。首先，人才需求應(yīng)契合我國科技、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的要求，并且應(yīng)是社會(huì)公眾需求的最優(yōu)曲線。其次，人才需求的揭示應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)自上而下的政府權(quán)威甄別和自下而上的社會(huì)公眾揭示的相結(jié)合。再者，要積極利用勞動(dòng)力市場機(jī)制來進(jìn)行人力資源的優(yōu)勝劣汰和有效配置。另一方面，建立精細(xì)的人才分類管理體制，并依據(jù)外國專家人才的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、專業(yè)技能等資質(zhì)進(jìn)行分類管理，以提升管理的適應(yīng)性和效率。此外，應(yīng)打破常態(tài)的人才引進(jìn)機(jī)制，建立和不斷完善項(xiàng)目制人才引進(jìn)機(jī)制。意即根據(jù)特定時(shí)期科技、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)重大項(xiàng)目的人才需求來實(shí)施人才選拔引進(jìn)。此外，外國人才引進(jìn)需要尊重市場對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)作用，依靠市場供需機(jī)制與競爭機(jī)制來甄選最佳人才，實(shí)現(xiàn)外國人才的本土最優(yōu)化匹配。

3. 強(qiáng)化激勵(lì)效力，完善績效評(píng)價(jià)機(jī)制?？陀^的評(píng)價(jià)和有效的激勵(lì)是不斷促使外國人才進(jìn)行績效改進(jìn)的引擎動(dòng)力。一方面，建立雙重的復(fù)合式評(píng)價(jià)機(jī)制尤為必要。即由服務(wù)單位和外國專家管理部門對(duì)引進(jìn)人才共同進(jìn)行考評(píng)。其中，服務(wù)單位側(cè)重與對(duì)其工作實(shí)績和對(duì)組織實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)估；而外國專家管理部門則側(cè)重于對(duì)其宏觀層面的職能承擔(dān)和義務(wù)履行等方面的考核。其次，豐富激勵(lì)方式。建立彈性績效工資制，充分激發(fā)外國專家人才的積極能動(dòng)性，并對(duì)一些表現(xiàn)突出的外國引進(jìn)人才專家及時(shí)開展榮譽(yù)表彰，以強(qiáng)化其受期待行為的發(fā)生。再次，善于利用保健性因素的激勵(lì)效用。如完善外國專家人才的社會(huì)保障服務(wù)、為其配偶和子女的就業(yè)教育提供便利條件、開展語言文化習(xí)俗培訓(xùn)等。最后，強(qiáng)化績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用?；诳冃Э荚u(píng)結(jié)果，外國人才服務(wù)單位以及外國專家管理部門要對(duì)其實(shí)施正向和負(fù)向激勵(lì)，并建立外國人才專家績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫。另一方面，外國人才管理機(jī)構(gòu)需要對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行文化溝通的培訓(xùn)和教育，強(qiáng)化對(duì)服務(wù)單位和國家的認(rèn)同感和歸屬感。

4. 健全法規(guī)政策體系，實(shí)現(xiàn)外國人才管理制度化。首先，法規(guī)政策應(yīng)貫穿發(fā)展性原則和導(dǎo)向。相關(guān)法規(guī)政策不應(yīng)只發(fā)揮規(guī)制外國專家人才以及管理部門行為的功能，其更應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)外國人才專家契合社會(huì)期待的行為，使其在服務(wù)于我國科技、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過程中達(dá)致自我實(shí)現(xiàn)。其次，相關(guān)法規(guī)政策應(yīng)對(duì)外國引進(jìn)人才的資質(zhì)、程序以及各主體的權(quán)利義務(wù)和互動(dòng)關(guān)系做一清晰的規(guī)定，從而使得外國人才的各項(xiàng)管理行為都有法可依。再次，法規(guī)政策體系應(yīng)依據(jù)人才需求以及本國科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，進(jìn)而更契合社會(huì)需求。最后，應(yīng)仿照西方發(fā)達(dá)國家，探索制定適合我國國情的《移民法》，對(duì)有意在我國長期居留或定居的外國人才專家提供各項(xiàng)無差異的社會(huì)福利，從而拓寬人才引進(jìn)渠道，強(qiáng)化人才吸引力。另一方面，外國人才的行政管理從源頭的需求甄別到過程中的福利給予、監(jiān)督激勵(lì)，再到評(píng)估退出應(yīng)由一個(gè)系統(tǒng)的法規(guī)群系做出詳盡地規(guī)范。

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作者簡介：吳鵬（1972-），男，漢族，河南省鄭州市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)檎母锱c行政法；馬子博（1991-），男，回族，甘肅省天水市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)檎湃闻c公共治理。