關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式探究

劉寧++楊娜

摘 要：隨著市場競爭進入白熱化階段，成本控制逐漸成為各企業(yè)關(guān)注的焦點。其中人力資源是企業(yè)資源中重要的組成部分，合理的人力資源不僅提升員工積極性，同時對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。本文從管理模式類型、實踐對比以及局限性三方面對人力成本控制的人力資源管理模式進行深入分析。并從實際角度出發(fā)提出了人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題，結(jié)合問題提出合理化建議，希望為加強企業(yè)人力資源成本控制提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀以來世界經(jīng)濟快速發(fā)展，促使我國經(jīng)濟環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競爭逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場競爭中的一部分，其中強化人力資源開發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓方法以及強化人力資源風險意識能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政權(quán)利要求企業(yè)員工服從管理制度，通過加強員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強員工凝聚力，最終實現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應(yīng)用在我國國有企業(yè)中，針對密集型企業(yè)集團也具有較強實效性。在國有企業(yè)中行政控制類型的控制意識主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實踐中。

二是成本控制型，主要通過強制性措施對員工進行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對員工實施獎勵或約束，以此實現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業(yè)中。自我國實行改革開放以來，社會民營企業(yè)高速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區(qū)的民營企業(yè)擁有完善且發(fā)達的分工體系、人資資本蘊育以及專業(yè)市場、協(xié)會等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準確定位，結(jié)合高度兼容的市場環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強化市場滲透力，從而實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運共同體意識的方式實現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時，強調(diào)激勵性薪酬機制、員工工作保障、培訓模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實踐對比

首先，國有企業(yè)針對人才聘用方面要求較為嚴格，更加注重高學歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢，領(lǐng)導推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國有企業(yè)對于人資資本的撥款基本屬于象征性行為，同時重視思想教育與技能強化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團隊績效為主，通過座談結(jié)合領(lǐng)導印象得出評價結(jié)果，而領(lǐng)導印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務(wù)等級進行分配，薪資標準和職位晉升主要依靠個人資歷和人際關(guān)系。

其次，對于民營企業(yè)而言實用性至關(guān)重要，重視員工實踐能力和實踐經(jīng)驗。在培訓過程中主要以技術(shù)應(yīng)用為主、重視績效評價結(jié)果并與個人利益直接掛鉤，通過績效考核評價的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅持公平性原則，對外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對內(nèi)根據(jù)員工個人技能水平和業(yè)績進行薪酬發(fā)放。我國民營企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時企業(yè)經(jīng)營者具有絕對的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時存在排外現(xiàn)象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對人才素質(zhì)要求較為嚴格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進取心以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將員工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴格，必須經(jīng)過多次面試、甄選、心理測試以及業(yè)務(wù)培訓等流程合格后，才能進入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權(quán)激勵的形式對員工進行獎勵。同時會定期對員工進行多方面、多層次的技能強化培訓，結(jié)合評估體系，得出個人成績結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現(xiàn)的特點也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對于促進企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業(yè)廣泛選用，而國有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績排在第二位，而過于重視學歷、行為以及思想教育方面，針對個人創(chuàng)造的業(yè)績?nèi)狈毣土炕木唧w體現(xiàn)，同時領(lǐng)導推薦的人才引進方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓項目取消，多數(shù)國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實踐過程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時以短期利益為導向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲備的意識，外加財力供應(yīng)不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對員工的培訓內(nèi)容相對較少，及時開展培訓活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關(guān)于績效評估方面注重結(jié)果，促使績效分析缺乏合理性，同時薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對此外企員工開發(fā)與培訓有待加強。同時外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進入高層管理的概率不高，對提升工作經(jīng)濟性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費，對企業(yè)經(jīng)營造成不利影響?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的不利因素，導致企業(yè)崗位編制過程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機制中的崗位編制形式。近年來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時代發(fā)展需求，多數(shù)企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進行了完善，然而在激勵的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項薪酬待遇標準正式實施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入產(chǎn)出意識

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟大環(huán)境影響，企業(yè)對人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認識，難以準確掌握人力資源管理實現(xiàn)的價值，同時在培訓回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營狀況屬于相互獨立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當企業(yè)處于不良經(jīng)營狀況時，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營風險。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據(jù)可靠優(yōu)勢，促使企業(yè)在人力資源成本控制過程中缺乏投入產(chǎn)出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風險意識

根據(jù)我國企業(yè)整體成本控制水平來看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對于綜合實力較強的企業(yè)來說，為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標能夠承擔較大的人力資源成本支出，然而對于創(chuàng)建初期階段或成長階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟負擔。特別企業(yè)處于激烈競爭的市場環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應(yīng)運用在適當?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進行經(jīng)營決策時會面臨一定風險，人力資源是危險系數(shù)中的一項，企業(yè)缺乏人力資源風險意識會導致企業(yè)經(jīng)營風險增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應(yīng)用對策

（一）強化人力資源開發(fā)鏈

強化人力資源開發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對員工進行有效培訓，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競爭實力的關(guān)鍵，對加強人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進行：一是在培訓前期階段進行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關(guān)技術(shù)對部門成員知識、技能以及目標進行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對企業(yè)各部門、各崗位的工作情況、職責以及內(nèi)容進行全面統(tǒng)計，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進行對比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓的實際需求。最后，員工個人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進行知識、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓；二是培訓系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓計劃并進行效果評價，根據(jù)評價結(jié)果對遺留問題進行處理，并帶入下一循環(huán)培訓活動；三是培養(yǎng)培訓習慣，從企業(yè)長遠利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導和人力資源管理者正確引導員工養(yǎng)成積極參與培訓的良好習慣；三是優(yōu)化培訓效果，主要是加強培訓跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓效果的方法包括：培訓完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績效考核指標；培訓結(jié)束后企業(yè)營造支持培訓落實氣氛與政策等，促進員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實，進一步深化培訓結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，處于對人才的渴望企業(yè)進行了大規(guī)模的人才選拔，其中學歷是企業(yè)主要的衡量指標。過于重視學歷一定程度上是對個人能力的護士，學歷并不能充分體現(xiàn)個人綜合實力和專業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機制，導致“內(nèi)部人”控制問題嚴峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對員工各方面素質(zhì)進行科學測評，將測評結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對崗位職能的作用，從而實現(xiàn)預(yù)期崗位價值，降低人力資源損耗，從根本上加強人力成本控制。同時企業(yè)還應(yīng)加強市場人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團隊儲備。企業(yè)在人才招聘過程中，應(yīng)加強與應(yīng)聘者間的溝通，為對方提供公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時要求應(yīng)聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競爭對方混入。同時實事求是的向應(yīng)聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應(yīng)聘者對公司信譽產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。

（三）創(chuàng)新員工培訓方法

為始終保證企業(yè)活力，可適當增加人力資源成本投入，吸收企業(yè)外部新鮮資源，通過該種方式提升高于人力成本投入效率的經(jīng)濟收入。對此，企業(yè)可加強年輕化人才招聘和配套崗位培訓。一方面，在培訓手段上引進Internet Based Learning培訓方式，借助該種培訓方式零距離、低成本以及高回報優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)崗位特點設(shè)計網(wǎng)絡(luò)培訓學習軟件平臺，通過遠程教育的方式為員工提供優(yōu)質(zhì)學習環(huán)境。并利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在各分公司人力資源部門中建立課程設(shè)置程序以及相關(guān)培訓方法、內(nèi)容，實現(xiàn)資源共享，提升培訓效果，為強化人力資源管理奠定基礎(chǔ)；另一方面，開展個性化培訓活動?；谙嗤髽I(yè)價值觀的背景下，企業(yè)老員工思維方式和行為方式逐漸呈現(xiàn)同質(zhì)化，為突破傳統(tǒng)人力資源管理模式壁壘，企業(yè)可對內(nèi)部人力資源進行適當調(diào)整，對技術(shù)類員工和經(jīng)營類員工進行種類劃分，根據(jù)不同員工制定差異化課程培訓，在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上制定必修培訓內(nèi)容與選修培訓內(nèi)容，這種方式充分與員工需求相結(jié)合，有效提升培訓效率。同時在進行高層管理者與基層工作者的劃分，給予高層管理者MBA進修與出國培訓的機會，給予基層工作者總部進修和崗位晉升的機會，促進潛力員工積極工作，從而實現(xiàn)預(yù)期培訓目標。

（四）強化人力資源危機意識

強化人力資源危機意識主要從以下三方面進行：一是識別危機信號，明確人資資源管理要素，其中包括職業(yè)安全感、培訓、薪酬以及晉升。在此基礎(chǔ)上建立人力資源預(yù)警指標體系，體系建立過程中遵循SMART原則，從而保證指標體系具體化、數(shù)量化、指標范圍合理化、避免選定指標過于抽象。對此，企業(yè)可將預(yù)警指標體系進行種類劃分，首先是結(jié)構(gòu)類，主要包括管理人員比例、員工學歷層次、離職率、員工儲備率以及員工層級比例等，主要體現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否具備合理性，該項指標建立能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理危機因素，如學歷指標不合格導致企業(yè)文化危機；其次是管理類，主要包括工作效率、員工流失率、缺勤率、工作滿意率以及指標達成率等，是整個預(yù)警體系的核心內(nèi)容，能夠直接促使人力資源危機可視化，例如工作滿意度呈現(xiàn)下降趨勢則增加人員流失率；最后是開發(fā)類，企業(yè)晉升率、職業(yè)規(guī)劃率、以及崗位培訓率等，這一部分主要說明企業(yè)對人資成本控制的重視程度，對人才培訓的重視程度。二是危機處理，根據(jù)人力資源管理危機預(yù)警指標體系發(fā)現(xiàn)危機信號，以此為依據(jù)進行深入調(diào)查，制定危機處理方案，有效協(xié)調(diào)資源配置，從而降低企業(yè)人力資源消耗。同時對此次危機情況進行經(jīng)驗總結(jié)與評估，消除潛在危機。三是風險監(jiān)控，企業(yè)經(jīng)營并不是固定的，在發(fā)展過程中還會出現(xiàn)新的人力資源危機，對此通過預(yù)警指標體系和危機處理形成完善的風險監(jiān)控機制。在此基礎(chǔ)上企業(yè)可結(jié)合魚骨圖法對內(nèi)部人力資源控制進行全面分析，并對相關(guān)差異信息進行科學評估，從而為加強企業(yè)人力資源管理提供可靠依據(jù)，有效降低企業(yè)人力成本投入。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源是企業(yè)競爭的核心資本，全面解決人力資源管理問題，重視人力資源配置合理化，加強人力資源開發(fā)，提升人力資源風險預(yù)警能力能夠有效避免企業(yè)人才流失，降低企業(yè)人力成本損失。同時加強員工培訓方法創(chuàng)新能夠有效提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)保持可持續(xù)性競爭優(yōu)勢奠定堅實基礎(chǔ)。

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