人力資源開發(fā)管理與企業(yè)核心競爭力分析研究

辛輝

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，市場競爭越來越激烈，不僅有國內(nèi)各企業(yè)之間的競爭，還有來自國外企業(yè)的競爭，提高自身競爭力、贏得一席之地已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的任務。其競爭力提升的核心就是人力資源管理。文章主要就人力資源開發(fā)管理與企業(yè)核心競爭力作了相關的分析，以供大家研究探討。

關鍵詞：人力資源開發(fā)管理；作用；企業(yè)核心競爭力

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-02

引言

企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展，必須降低成本，提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源，是產(chǎn)生核心競爭力的關鍵，改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心，加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用，已經(jīng)成為企業(yè)最為關注的問題。

一、人力資源管理在企業(yè)中的作用

1.提高企業(yè)人力資源的價值

人力資源在企業(yè)中的價值的體現(xiàn)主要是企業(yè)中的職工所呈現(xiàn)出來的能力構成的。人力資源要不斷的進行自身價值的提升和升華，這就需要人力資源不斷進行人才的引進，并且不斷的激發(fā)人才能力的發(fā)揮。在企業(yè)進行發(fā)展和創(chuàng)新的過程中一定要重視人力資源的價值所在，并且充分的發(fā)揮其價值，從而來提升整個企業(yè)的整體人才水平。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

企業(yè)要在激勵的競爭之中立足就需要具有自身的核心競爭力，這樣才能保證企業(yè)能夠處于一個優(yōu)勢的地位。但是企業(yè)的核心競爭力并不是說需要用低成本來實現(xiàn)，而是需要企業(yè)具有自身特殊的技能來組成企業(yè)的核心競爭力，這就需要人力資源不斷的去開發(fā)和挖掘，一方面是具有核心競爭力的人才，同時也要為企業(yè)的發(fā)展制定合理的并且具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展計劃，這樣才能保證企業(yè)的競爭力不斷的發(fā)展，企業(yè)才能處于不敗之地。

二、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系

人力資源是能夠集中各方面的人才來推動企業(yè)經(jīng)濟、文化等各方面的綜合發(fā)展。在實際的人力資源管理過程中需要涉及到企業(yè)各方面的資源，并且能夠根據(jù)企業(yè)的制度來調(diào)動和平衡各方面的資源，這樣就不僅能夠保證企業(yè)資源最大限度的發(fā)揮自身的價值為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也能夠保證企業(yè)各方面資源處于一個優(yōu)化競爭的狀態(tài)，不會出現(xiàn)超負荷或者是資源浪費的現(xiàn)象。同時人力資源還要對企業(yè)中的人員進行行為思想等各方面的引導和開發(fā)，這樣一方面能夠保證企業(yè)人員工作的狀態(tài)以及對企業(yè)的認可程度，這樣能夠自大限度的發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)提供更多的價值。所以企業(yè)的人力資源是對整個企業(yè)進行全面而科學的管理和分配，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根本和基礎，人力資源是企業(yè)擁有的最大的財富。

人力資源管理是要對人力資源崗位所產(chǎn)生的一系列活動進行全面的管理，這包括進行規(guī)章制度的明確，對工作方法的探究等等。人力資源管理并不是一個靜態(tài)的形式，這是一個與人力資源相關工作開展融合在一起的形式。人力資源管理是要對人力資源開展的工作進行整合。無論是人力資源開展的人員的甄選還是對于員工績效的考核，還是對于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等等，都包括在人力資源管理的范疇之內(nèi)。

普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義是這樣的，是企業(yè)自身的技術和知識的整體組合，也就是核心競爭力是企業(yè)技術以及知識的一個綜合體。一個企業(yè)的核心競爭力的判定主要是看每個分體的能力大小，以及每個分體之間配合的效果。企業(yè)的核心競爭力是對這些分體進行一個整體的整合以及優(yōu)化。這些分體存在的載體就是企業(yè)的人員，也就是企業(yè)的人力資源，這也就是說企業(yè)的核心競爭力也就是企業(yè)的人力資源，二者之間是相互依存的關系。企業(yè)的核心競爭力是以人力資源為載體的，同時企業(yè)核心競爭力的提升也會促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。對于企業(yè)核心競爭力的發(fā)展和提升就是企業(yè)人力資源優(yōu)化和開發(fā)的過程。因此做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理才能更好的提升企業(yè)核心競爭力的發(fā)展，因為人力資源的提升就能夠提升企業(yè)的研發(fā)能力、市場開發(fā)能力創(chuàng)新能力等等，這也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所以企業(yè)要不斷的重視企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的源泉和根本，因此提升企業(yè)人力資源管理的水平直接也就能夠提升企業(yè)核心競爭力的水平。如果一個企業(yè)的核心競爭力并不突出，那這個企業(yè)的人力資源管理是存在問題的。

三、加強人力資源開發(fā)管理，提升企業(yè)核心競爭力的有效措施

1.樹立人力資本是第一資本的觀念

在不斷發(fā)展的經(jīng)濟時代，人力資本成為了企業(yè)的第一資本，這是新經(jīng)濟時代的全新理念。因此企業(yè)要發(fā)展就要不斷的促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，要不斷提升人力資源的創(chuàng)新理念和創(chuàng)新能力，這樣才能不斷的提升人力資源的價值，從而將人力資源的價值轉(zhuǎn)化成人力資本。

2.企業(yè)在自身發(fā)展過程中，要樹立正確的用人觀念

我們可以發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，受到歷史因素與社會因素的影響，我們始終把人才問題當作是技術人才的應用問題，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，這一錯誤的人才應用觀念，讓企業(yè)在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)了對技術人才過度依賴的問題，在對企業(yè)人才管理機制的系統(tǒng)建設問題缺乏關注的條件下，對技術人才的過度引進，已經(jīng)難以讓企業(yè)在未來的發(fā)展過程中獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)要構建一種全面的人才觀念。在進行人才選拔的過程中，企業(yè)要從人才的個人專長入手，對能夠有效促進企業(yè)發(fā)展的人才資源進行引進。在人才引進以后，企業(yè)要為人才的發(fā)展提供良好的條件，進而為企業(yè)的發(fā)展提供足夠的人力資源。

3.建立自身獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的一種精神層面的體現(xiàn)，是整個企業(yè)的精神指導，因此一個成功的企業(yè)是要擁有完整的優(yōu)秀的企業(yè)文化的。企業(yè)文化是激勵員工進行發(fā)展和創(chuàng)新的一種關鍵工具，能夠提升員工的凝聚力和競爭意識，從而將這種意識付之于行動，提升企業(yè)的核心競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化一般都有自身的特點的：（1）企業(yè)的文化能夠讓員工高度認可，并且能夠提升企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的文化是在為員工在無形中形成了默認的一些準則，來管理和約束員工。（2）企業(yè)文化具有很強的凝聚力，能夠提升企業(yè)的團隊協(xié)作精神，在心理上能夠讓員工有親近并且緊密的感受，這樣員工能夠更加長久的堅持在自身的工作崗位，對企業(yè)是認可的，這樣能夠降低企業(yè)員工的流動性。（3）企業(yè)文化中要為員工營造崗位職責以及競爭的氛圍。讓員工認知到崗位職責能夠更好的開展工作，做好本職工作。營造競爭氛圍能夠讓員工不斷的成長和發(fā)展，從而才能推進企業(yè)的發(fā)展。

4.優(yōu)化企業(yè)職能結構

除了企業(yè)文化建設工作的有效進行之外，還應對企業(yè)的職能組織結構進行優(yōu)化，充分發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢和長處，對人力資源進行整合重組，最大化滿足企業(yè)的發(fā)展需求，其具體措施如下：首先，應引入內(nèi)部的競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，激發(fā)員工求上進的意識；明確獎懲制度。除了競爭機制的引入之外，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)管理，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，還應明確獎懲措施，促進晉升制度的透明化，讓每位員工都看到發(fā)展的空間；最后，備選制度的落實。這一制度，實際上是競爭機制的補充，主要是為了充分鼓勵優(yōu)秀員工而采取的激勵措施。

5.有效建立內(nèi)部培訓機制

隨著時代的發(fā)展，對企業(yè)整體知識技能的要求也越來越高，在這一條件下，要想有效提高人力資源開發(fā)管理工作的質(zhì)量和效率，還應建立合理高效的內(nèi)部培訓機制，為企業(yè)人力價值的提升提供條件和環(huán)境。首先，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的需要，制定相應的培訓目標及培訓計劃，從而保證企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作的基本效率；除此之外，還應根據(jù)企業(yè)員工自身的愛好傾向及能力開發(fā)需求，特設一些具有針對性的能力提升課程，比如就英語能力培訓或者是計算機課程培訓來說，都是具有培訓價值的課程。在內(nèi)部培訓過程中，建議企業(yè)還應根據(jù)培訓的實際情況，制定相應的培訓章程，從而保證內(nèi)部培訓工作的有效進行。

6.對人力資本的價值進行評估，發(fā)揮激勵機制作用

有效的激勵機制能夠更好的激發(fā)人力資源的創(chuàng)新潛能，從而能夠更大限度的將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，從而提升企業(yè)的核心競爭力的發(fā)展和和創(chuàng)新。對于激勵機制要采取經(jīng)濟激勵和精神激勵共同采取的方式，簡單的經(jīng)濟激勵到達一定的程度后就無法滿足員工的發(fā)展欲望，因此給予一定的精神激勵是非常必要的。對于經(jīng)濟激勵也要采用多種形式，不只是單單局限于提升工資這一種形式，比如年終獎、年薪制等等。對于精神激勵可以在職位上進行調(diào)動，可以滿足員工的一些培訓需求、旅游需求等等。同時對于員工來說也可以持股獎勵，這樣員工能夠從企業(yè)的角度作為出發(fā)點開展工作，能夠提升員工的主人翁意識。只要員工的身體和精神都得到了滿足，員工才能更好的發(fā)揮自身主觀能動性激發(fā)自身的潛力，不斷的進行創(chuàng)新和發(fā)展，從而這樣能夠提升員工對企業(yè)的貢獻價值，提高人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提升企業(yè)的核心競爭力。

四、結語

企業(yè)核心競爭力的提高不可能一蹴而就，而是一個長期的過程，它需要企業(yè)的全體職工共同努力，通過各種人力資源管理方法激勵員工，使其增加對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的認同，為企業(yè)核心競爭力的提升奠定堅實的人力資源基礎。

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