國有企業(yè)高層管理者激勵機制論略

石冠儒

(中國石化集團勝利石油管理局 勝北社區(qū)管理中心，山東 東營 257064)

國有企業(yè)高層管理者激勵機制論略

石冠儒

(中國石化集團勝利石油管理局 勝北社區(qū)管理中心，山東 東營 257064)

國有企業(yè)的高層管理者，其經(jīng)營管理能力決定著國有企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展前景。因此，如何對掌握管理權(quán)的國有企業(yè)高層管理者進行有效激勵，在滿足其利益的基礎(chǔ)上，使其更加努力地服務(wù)于國有企業(yè)所有者的利益，一直是理論界、實務(wù)界和監(jiān)管層關(guān)注的焦點。完善國企高層管理者激勵機制的政策建議：規(guī)范企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，理順政企關(guān)系，完善職業(yè)經(jīng)理人市場；完善國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)；建立科學(xué)的績效考核體系，完善激勵機制；完善企業(yè)高管薪酬披露制度。

國有企業(yè)；高管激勵；激勵約束

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。國有企業(yè)的高層管理者，其經(jīng)營管理能力決定著國有企業(yè)的經(jīng)營效率和發(fā)展前景?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，因此，如何對掌握管理權(quán)的國有企業(yè)高層管理者進行有效激勵，在滿足其利益的基礎(chǔ)上，使其更加努力地服務(wù)于國有企業(yè)所有者的利益，一直是理論界、實務(wù)界和監(jiān)管層關(guān)注的焦點。近年來，隨著國企改革的全面深化，如何有效地激勵國企高管，充分發(fā)揮他們經(jīng)營潛力，進而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力，為國有企業(yè)創(chuàng)造最大價值，增強國有企業(yè)發(fā)展活為，成為進一步深化國企改革必須認真回答的問題。對國有企業(yè)高層管理者進行有效激勵與約束對國有企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義，同時也是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)條件下國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的難點。

一、國企高層管理者的工作特點與一般激勵方式

(一)國企高層管理者的工作特點

國企高層管理者是比較特殊稀缺的人才資源，對國企高層管理者素質(zhì)與能力的要求使得這部分人才不可避免的被劃分成獨立的細分人力資源市場。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國企高層管理者的主要職責包括決定企業(yè)發(fā)展的大政方針、制定企業(yè)戰(zhàn)略與目標、確保各項規(guī)章制度的執(zhí)行、指揮并引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)企業(yè)短期和長期目標而努力。作為獨立的企業(yè)法人，國企與非國有性質(zhì)企業(yè)對高管工作的要求具有共通性，但是由于國有企業(yè)的特殊性，使得國企高管的工作呈現(xiàn)出不同于普通企業(yè)高管的獨有特征。

1.身兼企業(yè)經(jīng)理人與體制內(nèi)官員兩種身份。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)高層管理人員往往是由市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制挑選出來的。然而，國企高層管理者的產(chǎn)生大部分情況下并不是市場選擇的結(jié)果，更多的是來自上級和中央政府的任命和行政決策。因此，國企高管這種集企業(yè)經(jīng)理人與體制內(nèi)官員于一體的雙重身份，使得他們成為特殊的存在。一方面身為市場環(huán)境中企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)者，對企業(yè)的經(jīng)營管理負有責任，理應(yīng)追求經(jīng)濟最大化的目標；另一方面，作為政治體制內(nèi)的官員，又有實現(xiàn)“政治晉升”、對政府負責，從而追求短期“公司績效”的愿望。*王曾、符國群、黃丹陽、汪劍鋒：《國有企業(yè)CEO“政治晉升”與“在職消費”關(guān)系研究》，《管理世界》2014年第5期。這種身份的雙重性往往導(dǎo)致國企高層管理者責任性的缺失和目光的短視。

2.國企高管在任期限具有不確定性。國企高管的“雙重身份”，導(dǎo)致他們的在任期限不單純是由勞動合同規(guī)定的。這主要是因為，他們主要服從于上級及中央政府的安排與組織調(diào)動，由于人事任命決策具有一定的不確定性，國企高管的“隨時來、隨時走”似乎成為一種普遍現(xiàn)象。國企高管不確定的任期往往導(dǎo)致部分追求政治晉升的國企管理者片面追求短期效益，這種不科學(xué)的管理與經(jīng)營手段，雖然短期內(nèi)可能帶來業(yè)績的提升，但從長期來看卻可能阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相對而言，“政治晉升”是對他們最有效的激勵方式。

(二)國企高層管理者的一般激勵方式

目前，我國國企高層管理者的一般激勵方式主要還是物質(zhì)激勵，包括年薪制和股權(quán)激勵。主要是通過制定合理的收入分配制度，使國企高管身為經(jīng)營者的利益與國有企業(yè)所有者的利益趨于一致，從而達到約束經(jīng)營者行為和有效激勵的目的。

1.年薪制。年薪制是國際上較為流行的對高層管理者進行激勵的方式，年薪制也是我國國有企業(yè)高層管理者主要的薪酬激勵方式。年薪制通常是以年為單位，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、高管在位時的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營過程中所承擔的責任和風險等因素，確定并支付年度收入的一種激勵方式。年薪制是將經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)原有的特征和經(jīng)營者努力后獲得的業(yè)績相結(jié)合的一種分配方式，通常包括基本薪酬和績效薪酬兩個部分?；拘匠晔歉邔庸芾碚叩墓潭ㄊ杖氩糠?，是高層管理人員人力資本價值的體現(xiàn)；績效薪酬與高管的經(jīng)營效果緊密聯(lián)系，是年薪制中有較強激勵效果的部分。實踐證明，這種制度可以比較好的調(diào)動企業(yè)高管的積極性和創(chuàng)造性，同時這種薪酬分配方式將高層管理者的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，使得高管年薪的高低不僅取決于由企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和可能承擔風險的大小而決定的基本薪酬，更取決于其經(jīng)營能力對企業(yè)業(yè)績的實現(xiàn)程度而獲得的績效薪酬。所以，年薪制實現(xiàn)了經(jīng)營者與普通員工薪酬的區(qū)分；同時強調(diào)了高管經(jīng)營能力和努力程度的重要性，對高層管理者可以起到較好的激勵作用。

2.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種普遍適用于企業(yè)高管的激勵方式，相對于年薪制獲得的即期收入，股權(quán)激勵是一種長期的激勵方式，通過賦予高管一定的與股票相關(guān)的權(quán)力，使他們獲得一定的剩余索取權(quán)，同時為了約束高管的行為，使其從企業(yè)所有者的利益出發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，這種權(quán)利往往與企業(yè)將來的業(yè)績相掛鉤，以最大程度的激勵高層管理者努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，推動企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵的基本邏輯是：管理者的經(jīng)營能力及努力→企業(yè)業(yè)績→股價→管理層收益。

經(jīng)過多年的實踐，股權(quán)激勵已經(jīng)發(fā)展出多種形式。如，股票期權(quán)是使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)授予企業(yè)高管一定的權(quán)利，確保其在約定的年限內(nèi)可以按照事先約定好的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票，高管通過差價來獲得貨幣收入。這就對企業(yè)高管形成了一種長期激勵，因為高管要想在規(guī)定的期限內(nèi)使自己能夠購買到盡可能高的市場價值的股票，就必須致力于長期努力經(jīng)營，獲得穩(wěn)定的長期績效，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。又如，限制性股票也是一種被廣泛認可的高管激勵模式。企業(yè)預(yù)先確定一定的限制條件，在此基礎(chǔ)上授予高管一定數(shù)量的股票，高管只有在符合了企業(yè)設(shè)定的可行權(quán)條件(如服務(wù)期限、業(yè)績目標等)之后，才可以出售股票賺取差價。如果高管在約定的服務(wù)年限內(nèi)，遭到開除或自動離職，企業(yè)有權(quán)按照前期的授予價格回收高管手中的股票。

二、國企高層管理者激勵亂象

對企業(yè)高管激勵理論的研究最早可追溯到20世紀30年代，美國學(xué)者Berle和Means在他們《現(xiàn)代企業(yè)與私有財產(chǎn)》一書中，首次提出所有權(quán)與控制權(quán)分離的理論。目前學(xué)術(shù)界與實務(wù)界對國企高管激勵問題比較認可的理論主要有兩個：委托代理理論、最優(yōu)契約理論。然而，由于我國國有企業(yè)普遍存在的所有者缺位、內(nèi)部人控制現(xiàn)象，使得我國國企高管激勵面臨諸多問題，導(dǎo)致國企高管激勵亂象橫生。

(一)高管薪酬與業(yè)績脫鉤

已有研究表明，企業(yè)高管年薪對企業(yè)績效敏感性較低、管理激勵性有限。甚至我國國有企業(yè)的整體績效與高管薪酬之間的相關(guān)性僅為0.205。這表明，國有企業(yè)普遍存在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)性過小的問題，即國有企業(yè)中薪酬-業(yè)績敏感性不能得到證實。造成薪酬與業(yè)績相脫鉤的原因主要是：其一，我國國企高管的績效薪酬在高管所有薪酬中所占比例較低，作為薪酬中的可變部分，績效薪酬可以被理解為風險收入，績效薪酬這一構(gòu)成的缺失降低了企業(yè)高管努力工作的積極性，同時企業(yè)高管容易產(chǎn)生即使努力工作自身薪酬也不會有大的提升的心理；其二，雖然有績效薪酬，但是由于種種原因，比如，考核體系不科學(xué)、人為操縱考核過程等，使得這部分薪酬實質(zhì)上變成了某種固定薪酬，失去了激勵的意義。企業(yè)業(yè)績與高管薪酬的脫鉤使得薪酬對企業(yè)高管的激勵大打折扣，不利于企業(yè)高管積極工作以創(chuàng)造利潤。

由于我國股權(quán)激勵政策實施較晚，相對于發(fā)達國家還有許多有待完善的地方，所以股權(quán)激勵政策的實施還不能完全達到預(yù)期的效果。國有企業(yè)普遍存在的所有者缺位問題，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不夠完善問題，等等，使得國有企業(yè)高管努力工作獲得的業(yè)績可能難以通過股價的變動得到反映，從而一定程度上也造成了企業(yè)業(yè)績與高管所得相脫鉤。另外，對股權(quán)激勵制度還缺乏完善的政策指導(dǎo)和約束，也一定程度上弱化了高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。

(二)國企高管任命存在明顯的行政化傾向，人事管理缺乏市場性

雖然我國市場化改革取得了很大成就，國企高管舊有的行政級別正在逐漸淡化，但是政府仍然掌握著大部分國有企業(yè)高層管理者的任命權(quán)，并且仍然存在國企高管在國有企業(yè)和政府部門間流動的通道，“商而優(yōu)則仕”仍然是國企中普遍存在的對高管進行激勵的一種非物質(zhì)激勵。

對國有企業(yè)而言，這種激勵機制造成的直接后果是扭曲了企業(yè)高管的偏好。在這種背景下，企業(yè)高管關(guān)注的不再僅是身為職業(yè)經(jīng)理人這一身份下的企業(yè)利潤最大化，更多的是追求短期業(yè)績以服從上級計劃從而達到實現(xiàn)政治晉升的目的。盡管國有企業(yè)高管不完全等同于傳統(tǒng)意義上的政府官員，但在政府干預(yù)并掌握國企高管任命權(quán)的時代大背景下，這部分人的職位、社會地位以及未來的政治生涯都掌握在上級和中央政府手中，因此國企高管會抱著“政治迎合”的心態(tài)，選擇服從政府計劃的安排，放棄企業(yè)利潤最大化的使命，甚至一味追求短期效益，一定程度上這是這種“官員型”國企高管做出的理性選擇。而且，在大政府、小市場的背景下，國企普遍存在的“官員型”高管，必然會投入大量精力和資源用于溝通、協(xié)調(diào)與政府部門的關(guān)系，而“政治激勵”一定程度上又侵占了大量用于企業(yè)發(fā)展的資源。

(三)在職消費等隱性消費過度

所謂在職消費，根據(jù)國資委《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務(wù)消費的指導(dǎo)意見》的定義，企業(yè)的負責人為了履行工作職責而發(fā)生的消費性支出以及所享有的待遇。

國企高管最為社會公眾所詬病的一種行為是混淆私人消費與在職消費，即利用身為管理層所擁有的權(quán)力將私人消費隱藏于在職消費中，這種意義上的在職消費更多的是建立在對企業(yè)利益的損害上。陳冬華等(2005)認為，對國有企業(yè)管理者的薪酬管制使得在職消費成為國企管理層貨幣激勵的替代品。*陳冬華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費》，《經(jīng)濟研究》2005年第2期。國企改制轉(zhuǎn)型期，國企高管的薪酬受到政府相對嚴格的監(jiān)管，他們的薪酬普遍低于非國有企業(yè)中同等職位的人員，但是所有者缺位、內(nèi)部人控制等問題，使得國有企業(yè)的代理問題更多地體現(xiàn)為管理者高昂的在職消費，從而扭曲了激勵方向。

三、完善國企高層管理者激勵機制的政策建議

(一)規(guī)范企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境

首先，減少政府干預(yù)，理順政企關(guān)系。根據(jù)管制經(jīng)濟學(xué)原理，政府管制可能會出現(xiàn)兩種后果：一是會成為既得利益集團謀取私利的踏板，造成國有資產(chǎn)的損失；二是政府管制往往具有與現(xiàn)實脫節(jié)和剛性的特征，這就導(dǎo)致違背市場秩序的機會主義行為。*陳信元、葉鵬飛、陳冬華：《機會主義資產(chǎn)重組與剛性管制》，《經(jīng)濟研究》2003年第5期。實現(xiàn)國有企業(yè)公司制改革的重點是減少政府的干預(yù)，摒棄之前盛行的依靠國有企業(yè)實現(xiàn)社會目標的思想。將政府從“掠奪者”變成“助力者”，集中精力建立健全國有企業(yè)運行的外部環(huán)境、建立健全對國有企業(yè)進行監(jiān)督的制度。逐步放開對國有企業(yè)經(jīng)營管理的掌控，促進國企高管選任的市場化，通過“看不見的手”選擇真正符合要求的管理人員，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)變革和市場化，推動治理機制發(fā)揮效應(yīng)，最終實現(xiàn)對高管經(jīng)營管理能力的激勵。

其次，完善職業(yè)經(jīng)理人市場。逐步改變國有企業(yè)尤其是經(jīng)營性國有企業(yè)中原有的高管任命模式，退去行政化色彩，實現(xiàn)企業(yè)高管由市場選擇。市場化職業(yè)經(jīng)理人存在激烈的市場競爭，只有真正具有優(yōu)秀經(jīng)營管理能力和素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人才可能在市場競爭中留存下來。利用職業(yè)經(jīng)理人市場選任國企高層管理者不僅能對企業(yè)高管的機會主義行為進行有效的約束，也會使國企高層管理者更加注重企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，由市場選任的職業(yè)經(jīng)理人也是去政府化的有效措施之一。

(二)完善國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，一個完善的公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括公司的股東、董事會、監(jiān)事會以及管理層，良好的公司治理結(jié)構(gòu)可以實現(xiàn)各部門之間的制衡以保證企業(yè)的正常運作。一般來說，完善的公司治理結(jié)構(gòu)需要建立科學(xué)的激勵與監(jiān)督機制，要做到這一點需要注意兩個方面：一是機制的設(shè)計要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點，從實際出發(fā)；二是激勵與監(jiān)督要配合得當，不能顧此失彼。對于國有企業(yè)而言，完善出資人制度是完善治理結(jié)構(gòu)的起點。

市場經(jīng)濟條件下，要想完善治理結(jié)構(gòu)，需要明確國有企業(yè)的出資人。國資委作為掌握國有資產(chǎn)的出資人代表，享有股東的權(quán)利，對公司的重大事項進行決策，但又要保證不越位，需要對所轄國有資產(chǎn)負責，因此要牽頭成立專門的審計及監(jiān)督機構(gòu)，對國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行評估與監(jiān)督。董事會作為股東大會的執(zhí)行機構(gòu)，代表的是股東利益，可以對高管的決策進行監(jiān)督和管理。要想實現(xiàn)董事會的科學(xué)決策，需要提高獨立董事的比例，以防止形成內(nèi)部人控制或者高管利用自身管理權(quán)力自己設(shè)定薪酬。最后，作為主要的監(jiān)督機構(gòu)，監(jiān)事會需要加強約束能力，對高管出現(xiàn)的失誤及濫用職權(quán)行為進行監(jiān)督與約束。在目前國有企業(yè)普遍存在產(chǎn)權(quán)缺位的情況下，監(jiān)事會的職權(quán)更應(yīng)該受到重視。

(三)建立科學(xué)的績效考核體系，完善激勵機制

在充分競爭的市場條件下，企業(yè)經(jīng)營管理者的能力及其努力程度往往可以通過公司的業(yè)績得到反映，但是由于我國國有企業(yè)大部分處于不完全競爭甚至是壟斷的領(lǐng)域，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更多的是受政府政策的影響，而不是由市場決定。因此，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不能完全反映企業(yè)管理者的經(jīng)營水平和努力程度。這就導(dǎo)致在對國企高管進行績效考核時，可能會對其品德方面過度關(guān)注，而難以對國企高管在位期間的經(jīng)營業(yè)績進行測評?？梢哉f，這種績效考核方法不但難以對國企高管發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用，也很難起到對國企高管進行約束和監(jiān)督的作用。因此，有必要建立一套切實可行的科學(xué)的績效考核制度，將國企高管所得與績效考核結(jié)果進行掛鉤，為國企高管薪酬激勵機制的運行提供良好的制度保障。這就要求績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連，設(shè)置明確的目標和考核標準，在以委托人的目標為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況及時調(diào)整管理行為。同時，績效考核制度應(yīng)該保持較高的敏感度，能夠根據(jù)考核目標隨時收集信息，以便準確的測量出國企高層管理者的經(jīng)營管理能力。

在限薪制的背景下，國有企業(yè)在調(diào)整高管薪酬的同時，需要善用股權(quán)激勵，豐富股權(quán)激勵形式，根據(jù)企業(yè)特點科學(xué)設(shè)置行權(quán)目標，以便吸引更有能力的高級管理人才流向國企，為國企注入新活力推動國企長期持續(xù)發(fā)展。同時，建立合理的職業(yè)晉升與保障機制，推動人事任命的市場化，既要處理好政府任命的高管職業(yè)發(fā)展需求，也要按照政企分開的原則妥善處理好經(jīng)市場選拔的職業(yè)高管。以職位需要與能力匹配為第一原則。

(四)完善企業(yè)高管薪酬披露制度

雖然我國對上市公司高管薪酬的披露已經(jīng)做了相應(yīng)的規(guī)定，*葛家澍、田志剛：《上市公司高管薪酬強制性披露研究》，《廈門大學(xué)學(xué)報》(哲社版)2012年第3期。但在實際操作過程中的情況卻仍然難以盡如人意，尤其是對國有企業(yè)來說，其獨特的企業(yè)性質(zhì)決定了這些相關(guān)政策大多流于形式，甚至即使是進行披露也存在作假的現(xiàn)象，導(dǎo)致對國企高層管理人員的監(jiān)督不能落到實處，尤其是對存在內(nèi)部人控制及高管利用權(quán)力自定薪酬行為等自利行為的國企。切實完善高管薪酬信息披露制度，不但可以將企業(yè)高管所得與企業(yè)經(jīng)營績效進行比對，從而診斷企業(yè)薪酬制定的科學(xué)性，同時也可以有效防止高管的機會主義行為。*王壘、劉新民、丁黎黎：《異質(zhì)委托情境下國企高管自利行為對激勵契約的影響分析》，《上海經(jīng)濟研究》2015年第9期。例如，美國證券交易委員會在薪酬披露規(guī)則中規(guī)定，公司需要專門披露薪酬處于前五位的管理人員的薪酬情況，并需要對其所得的福利做出明確說明，同時對于存在股權(quán)激勵的情況下，必須嚴格披露股票期權(quán)的貨幣價值。對此，我國相關(guān)部門也應(yīng)當借鑒并制定明確具體、嚴格規(guī)范的薪酬披露要求，尤其是對國有企業(yè)，應(yīng)該建立強制性規(guī)定以保證國有企業(yè)高管薪酬的公開透明，以使國企高管的薪酬總額、薪酬確定依據(jù)、股票期權(quán)行權(quán)情況等關(guān)鍵內(nèi)容受到社會的監(jiān)督。這樣不僅可以有效降低監(jiān)督成本，還能在一定程度上提高國企高管的經(jīng)營自覺性，增強責任感，約束高管行為。

(責任編輯：欒曉平)

2016-12-05

石冠儒，男，中國石化集團勝利石油管理局勝北社區(qū)管理中心主任、黨委副書記，高級經(jīng)濟師。

F274

A

1003-4145[2017]03-0139-04