公平理論在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用

劉麗華

摘 要 本文通過探討使用公平理論來指導(dǎo)就業(yè)工作，意圖構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)與現(xiàn)實(shí)工作之間的聯(lián)接，使得大學(xué)生學(xué)校生涯向全職社會工作順暢過渡。更高期望是職業(yè)規(guī)劃與社會實(shí)際工作的無縫接軌。從而實(shí)現(xiàn)個人服務(wù)社會的同時，又得以自身才能的社會價值最大化。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生就業(yè) 公平理論 就業(yè)指導(dǎo)

Abstract This paper discusses the use of equity theory to guide the employment， the intention of building a college student employment and the reality of the connection between the work， making college career to full-time social work smooth transition. Higher expectation is the seamless connection between career planning and social practice. In order to achieve the social value of the individual service society， but also to maximize the social value of their own ability.

Keywords college students employment； theory of justice； career guidance

1 理論淺析

公平理論也稱為社會比較理論，60年代亞當(dāng)斯（美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯John Stacy Adams）提出，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的薪酬和投入的比例的主觀比較。側(cè)重研究薪酬對提高工作積極性的影響。該理論可以簡單理解為，當(dāng)一個人通過勞動取得薪酬后，會進(jìn)行橫向和縱向的比較，比較的結(jié)果直接影響后續(xù)工作的積極性。

當(dāng)公平理論應(yīng)用于大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)時，針對本文的關(guān)注點(diǎn)，變形公式如下。

W1 = （1-9） WW = （2-9） WO = （3-9）

OI—對自己薪酬的感知

II—對自己投入的感知

OW—對實(shí)際工作薪酬的感知

IW—對實(shí)際工作投入的感知

OO—對他人工作薪酬的感知

IO—對他人實(shí)際工作投入的感知

WI—對個人工作薪酬/投入比的感知

WW—個人實(shí)際工作的薪酬/投入比

WO—對他人工作薪酬/投入比的感知

WI與WW的比較---自己感知與實(shí)際所得的薪酬/投入比的比較

WI與WW的比較---自己實(shí)際所得與他人所得的薪酬/投入比的比較

WI與 和WO和WO比較會出現(xiàn)如下六種情況

WIWW （6-9）

WWWO（9-9）

出現(xiàn)（4-9）-（9-9）六種情況時，就業(yè)學(xué)生會出現(xiàn)3種不同反應(yīng)，依據(jù)公平理論分析如下：

（1）當(dāng)出現(xiàn)（4-9）（自己感知的薪酬投入比低于實(shí)際工作的薪酬投入比）和（7-9）（自己實(shí)際所得的薪酬投入比低于他人工作的薪酬投入比）時，就業(yè)學(xué)生會感覺不公平，學(xué)生會通過要求增加自己薪酬或者減少自己的投入程度兩種方式以趨向平衡。

（2）當(dāng)出現(xiàn)（5-9）（感知自己的薪酬投入比約等于實(shí)際工作的薪酬投入比）和（8-9）（感知自己的薪酬投入比約等于他人工作的薪酬投入比）時，學(xué)生感覺公平，可以成為促進(jìn)就業(yè)的非不滿意條件。

（3）當(dāng)出現(xiàn)（6-9） （感知自己的薪酬投入比大于實(shí)際工作的薪酬投入比）和 （9-9）（自己感知的薪酬投入比高于實(shí)際工作的薪酬投入比）時，學(xué)生會通過選擇薪酬低的工作或者增加自己努力的程度，直到新的平衡形成。

2 理論的現(xiàn)實(shí)意義與應(yīng)用

對于不公平的感知量化，即不公平感知和公平感知分別賦值，二者之間的差異是一個量值，這種涉及多參數(shù)的賦值，可以憑借試驗(yàn)獲取數(shù)據(jù)，或者簡單憑借就業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)賦值，本文不做過多討論。當(dāng)差異量值在一個合理范圍內(nèi)的時候，感知者傾向于通過努力來消除這種差異，以期達(dá)到比較均衡的一個狀態(tài)，即量值之間的差異是可以通過個人努力得以消除。不等式中的差異消除在現(xiàn)實(shí)工作中有如下幾種方式。

A--增加薪酬 （在企業(yè)可承擔(dān)的人力資源成本范圍內(nèi)，提高學(xué)生就業(yè)積極性）

B--降低薪酬 （在員工不致離職的薪酬接受范圍內(nèi)，導(dǎo)致學(xué)生降低工作積極性）

C--增加工作努力程度（在不超過個人身體狀況可承受的范圍內(nèi)，提高企業(yè)業(yè)績）

D--減少工作努力程度（不低于能夠完成本職工作的最低限度，降低企業(yè)業(yè)績）

從學(xué)生就業(yè)以及提高工作效率的角度出發(fā)，期望A和D的出現(xiàn)。差異量化以及實(shí)現(xiàn)A、D兩種局面，是就業(yè)指導(dǎo)工作可以解決的問題，并促進(jìn)學(xué)生就業(yè)。

3 基于公平理論的就業(yè)指導(dǎo)工作規(guī)劃

2014年全國高校畢業(yè)生人數(shù)727萬，2015年749萬，據(jù)預(yù)測2016年畢業(yè)人數(shù)超過2015年，①這樣的一組數(shù)字下，凸顯了學(xué)生以及學(xué)校要承擔(dān)的就業(yè)壓力（在不考慮人才市場的供需不平衡關(guān)系情況下），擺在高校和就業(yè)學(xué)生面前的就業(yè)工作是不容消極的。如理論分析中指出的，公式量值化和A、D狀態(tài)的形成，數(shù)據(jù)源自就業(yè)指導(dǎo)教師多年工作經(jīng)驗(yàn)累積、至少畢業(yè)三年以上畢業(yè)生的信息回饋、在校生的就業(yè)能力分析、行業(yè)的咨詢調(diào)研等等。粗略解析如下：

3.1 公式量值化

來自企業(yè)調(diào)研和畢業(yè)三年以上畢業(yè)生的反饋，會略有不同，找出原因進(jìn)行調(diào)整，大致可以得出下表 。表1中空格處為薪酬水平。

Iw數(shù)據(jù)來自企業(yè)招聘的要求，人力資源部門提供較為權(quán)威， Io來自1-3年畢業(yè)生訪談或者其他調(diào)查形式，加以整理綜合。得出如表2。

表2中的個人投入N，從訪談和調(diào)研中得出對應(yīng)能力如下：

個人投入1—專業(yè)知識

個人投入2—外語水平

個人投入3—計算機(jī)水平

個人投入4—職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書

個人投入5—綜合素質(zhì)

就業(yè)指導(dǎo)工作不僅立足就業(yè)，也延伸至學(xué)生后續(xù)的職業(yè)規(guī)劃，所以本文強(qiáng)調(diào)至少畢業(yè)三年的學(xué)生反饋信息，在訪談中了解到，3年內(nèi)發(fā)生工作變更的學(xué)生數(shù)占被調(diào)查者的60%以上，當(dāng)然這也和所在城市有關(guān)。學(xué)生工作變更的原因主要是為實(shí)現(xiàn)高薪酬或者高職位的要求。通過對工作變更學(xué)生的數(shù)據(jù)采集，和相關(guān)人力資源部門對非應(yīng)屆生招聘訪談之后得出表3

表3中的個人投入，從訪談和調(diào)研中本文針對性的列出如下幾種：

個人投入1—工作年限

個人投入2—工作企業(yè)級別

個人投入3—工作崗位級別

個人投入4—原有薪酬

個人投入5—離職時領(lǐng)導(dǎo)評價

表1、表2和表3由就業(yè)指導(dǎo)部門提供給學(xué)生參考，例如一個應(yīng)屆本科畢業(yè)生，財務(wù)管理專業(yè)，結(jié)合自己理想的工作城市進(jìn)行查詢在表1中得到數(shù)據(jù) 工作地點(diǎn)：天津，中級財務(wù)管理，民營企業(yè)，薪酬為稅前4000元/月；然后在表2中查詢到如下數(shù)據(jù)（表4）：

學(xué)生通過自測，可以得出W之間的比較值，比較值如果在合理范圍內(nèi)，促進(jìn)了就業(yè)的非不滿意條件形成。如果比較值超過合理范圍，學(xué)生將會想辦法消除這種不公平。

3.2 A、D的實(shí)現(xiàn)

A、D即如何通過就業(yè)指導(dǎo)工作實(shí)現(xiàn)學(xué)生薪酬增加和個人投入加大的兩種局面。通常的觀點(diǎn)認(rèn)為高的個人投入意味著高的薪酬，如下分解每項(xiàng)指標(biāo)說明提升能力方法，仍以財務(wù)管理某就業(yè)學(xué)生（薪酬0.4萬/月）為例。

個人投入1（專業(yè)知識）：（1）如果是財務(wù)管理及相關(guān)專業(yè)-認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識；（2）如非本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)-通過輔修、選修、自學(xué)等方式獲取專業(yè)知識。

個人投入2（外語水平）： 每學(xué)期一次CET考試。

個人投入3（計算機(jī)水平）：達(dá)到熟練運(yùn)用水平，在理論知識已掌握的情況下需要60-90學(xué)時達(dá)到熟練使用的程度。

個人投入4（執(zhí)業(yè)資格證書）：需要2-4學(xué)期。

個人投入5：積極從事集體活動，鍛煉溝通能力，提高自己獨(dú)立解決問題的能力。

分析上述五種個人投入，不難得出如下結(jié)論：

（1）從時間上看，學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)是從大學(xué)一年級就應(yīng)該著手準(zhǔn)備的工作，因?yàn)閷I(yè)知識的基礎(chǔ)課程大學(xué)第一學(xué)年開設(shè)。

（2）應(yīng)協(xié)調(diào)好專業(yè)知識學(xué)習(xí)，外語能力、計（下轉(zhuǎn)第192頁）（上接第179頁）算機(jī)能力和執(zhí)業(yè)資格證書考試之間的關(guān)系，相輔相成，分清主次。

（3）良好的個人能力培養(yǎng)與知識學(xué)習(xí)并進(jìn)，不可偏廢。

3.3 首次就業(yè)遺憾的后續(xù)彌補(bǔ)建議

當(dāng)每年就業(yè)季到來時，盡管充分的就業(yè)服務(wù)在學(xué)校學(xué)生工作中全面鋪開，但經(jīng)過幾場招聘后，仍有很多學(xué)生驚恐發(fā)現(xiàn)自身與工作需求之間的差異，從而自暴自棄，于是消極就業(yè)。遇到這種問題，不僅需要心理輔導(dǎo)，更需要針對實(shí)際問題的就業(yè)指導(dǎo)。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，低的個人投入報酬比意味著低的實(shí)際工作投入報酬比，然而通過個人努力提升從業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力之后，平衡被打破，可以通過再擇業(yè)，去實(shí)現(xiàn)高的平衡，這個時候可以參照表3。

4 公平理論指導(dǎo)就業(yè)的局限性與規(guī)避措施

公平理論只從報酬和個人投入兩個方面解釋了公平感對就業(yè)的影響，然而現(xiàn)實(shí)中影響就業(yè)的因素有很多，是一個綜合而且復(fù)雜的多維函數(shù)。公平理論不僅無法解釋那些因?yàn)樾膽逊瞰I(xiàn)而志愿西部建設(shè)的就業(yè)，也不能解釋為了建設(shè)家鄉(xiāng)毅然放棄美好城市工作的就業(yè)。所以本文基于公平理論對就業(yè)工作的分析只是輔助性的，并沒有決定性的意義。

本著取其精華，去其糟粕的宗旨，對于局限性，本文建議如下措施，力圖最大程度規(guī)避該理論的局限性：（1）依據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，極大限度豐富各項(xiàng)指標(biāo)，并根據(jù)時間空間維度不斷更新。（2）關(guān)注報酬的同時，不能縮減中華民族的各項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)與思政教育工作的成果。使個人價值最大化服從于社會價值最大化。

注釋

① 張程薇.大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及能力培養(yǎng)實(shí)踐研究.科教導(dǎo)刊，2015（11）.