淺析國有集團(tuán)型企業(yè)市場化薪酬管理探索

杜星

摘要文章在界定國有集團(tuán)型企業(yè)市場化薪酬的對象和范圍等概念的基礎(chǔ)上，以A集團(tuán)公司（以下簡稱A）為例分析國有集團(tuán)型企業(yè)如何探索市場化薪酬改革，強(qiáng)調(diào)了市場化薪酬將成為必然趨勢。

關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人 市場化薪酬 策略

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，加快建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場化配置，已經(jīng)成為新時期企業(yè)改革發(fā)展的題中之義和必然選擇。本文以國有集團(tuán)公司A為例，從職業(yè)經(jīng)理人的市場化薪酬方面著眼，總結(jié)上市公司的成功經(jīng)驗，回顧一年來在試點企業(yè)實施情況，積極探索A市場化薪酬體系。

一、職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系

（一）職業(yè)經(jīng)理人的概述

職業(yè)經(jīng)理人是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

（二）職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系

職業(yè)經(jīng)理人是通過市場方式選聘的關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵崗位，作為企業(yè)的一員，其薪酬體系也作為企業(yè)整體薪酬體系范圍之內(nèi)相對獨立的一部分。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬的由基薪、績效薪金和長期激勵性報酬等部分構(gòu)成?；绞枪潭ㄐ匠?，根據(jù)企業(yè)綜合經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)人數(shù)、分配系數(shù)等因素確定，主要用于保障基本生活，與職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績狀況不直接相關(guān)?？冃浇鹗歉鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績和年度考核結(jié)果發(fā)放的一部分獎勵性薪酬，職業(yè)經(jīng)理人必須達(dá)到一定的業(yè)績目標(biāo)才能獲得。而長期激勵性報酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式，一般要在若干年之后才能兌現(xiàn)。長期激勵性報酬的本質(zhì)是其遞延性，可以達(dá)到鎖定經(jīng)理人為企業(yè)的長期利益努力的作用。本文研究認(rèn)為，國有集團(tuán)公司市場化薪酬的對象不僅僅是狹義上的職業(yè)管理高層，而是市場化程度較高的企業(yè)實行全員市場化薪酬。

二、A集團(tuán)公司市場化薪酬體系的必要性

（一）市場化的薪酬制度是集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級的產(chǎn)物

A集團(tuán)公司從基礎(chǔ)建設(shè)、國有全資或控股轉(zhuǎn)向相對控股，從以實業(yè)為主，向以金融高端服務(wù)業(yè)為主，重點打造金融、能源、文化旅游地產(chǎn)、鋁業(yè)和海外資源開發(fā)五大核心業(yè)務(wù)板塊轉(zhuǎn)變的企業(yè)集團(tuán)。而金融、文化旅游地產(chǎn)和海外資源屬于市場化程度較高的產(chǎn)業(yè)，這意味著A集團(tuán)公司需要多種運營管理模式和靈活的薪酬管理制度。A集團(tuán)公司多年實踐證明越是靠近市場的產(chǎn)業(yè)越要發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)，混合經(jīng)濟(jì)則需要市場化薪酬制度相匹配、相適應(yīng)。

（二）市場化的薪酬制度是吸引人才的基礎(chǔ)

薪酬水平是任何一位求職者考慮的重要因素之一，尤其對于高素質(zhì)高技能且承擔(dān)經(jīng)營利潤風(fēng)險的職業(yè)經(jīng)理人而言，薪酬水平往往決定人員的去留。A集團(tuán)公司作為廣西本土重要的龍頭國有企業(yè)，具備典型的國企體制和人員結(jié)構(gòu)特性，因此在市場化程度較高的企業(yè)實行市場化薪酬管理，既能打動和留住職業(yè)經(jīng)理人，也能吸引國際國內(nèi)優(yōu)秀人才。

三、國海經(jīng)驗——A集團(tuán)公司市場化薪酬的先行者

對于市場化薪酬管理的歷史，A集團(tuán)公司旗下的國海證券已創(chuàng)造了成功的案例。在薪酬管理方面成立董事會薪酬與提名委員會，依托咨詢公司豐富的金融業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫和專業(yè)的咨詢團(tuán)隊，搭建起了市場化程度較高的薪酬體系?？偨Y(jié)國海證券的成功之路，在市場化薪酬管理方面主要有三點經(jīng)驗值得借鑒推廣：

（一）一般崗位持平、關(guān)鍵崗位領(lǐng)先的市場化薪酬體系能提升企業(yè)競爭力

國海證券采取領(lǐng)先型薪酬策略，結(jié)合自身發(fā)展階段和規(guī)模水平，選取某年度營業(yè)收入16-35名券商及深圳本地券商共17家數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，比較出國海證券高層管理崗位及研究、投行投資等序列管理人員及骨干所處的薪酬百分位水平，結(jié)合未來三五年發(fā)展趨勢，確定比較具有激勵性的P50分位以上的薪酬水平。投資系列、投資銀行系列、研究系列和公司高級管理人員的薪酬水平按照市場P69分位執(zhí)行，銷售系列、營業(yè)網(wǎng)點和后臺職能部門按照市場P50分位執(zhí)行。在獎金方面，以企業(yè)的利潤、收入或者其他業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)按照一定比例進(jìn)行提取。這種極具競爭力的領(lǐng)先薪酬策略幫助公司獲得了大量的金融類人才，提高國海的形象和知名度。

（二）固定薪酬與業(yè)績掛鉤使員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密相聯(lián)

國海將員工的固定薪酬與業(yè)績掛鉤，把固定薪酬與業(yè)績掛鉤的薪酬管理模式在國內(nèi)證券業(yè)內(nèi)尚屬首例。這種創(chuàng)新的薪酬模式巧妙地運用國企的背景和忠誠的企業(yè)文化最大限度地激勵員工，在合理的范圍內(nèi)將員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密地聯(lián)系在一起。

（三）準(zhǔn)事業(yè)部制全成本核算的國海特色管理模式激活團(tuán)隊無限潛力

從2006年起，國海證券就在業(yè)內(nèi)率先對所有的業(yè)務(wù)部門都實行了準(zhǔn)事業(yè)部管理，進(jìn)行全成本核算。即使對于不少券商需要花錢養(yǎng)活的研究部門，國海證券也積極地將其推向市場，并按照準(zhǔn)事業(yè)部制進(jìn)行管理。這種準(zhǔn)事業(yè)部制管理，即在合規(guī)的前提下，將一定的人、財、物、考核、績效分配等權(quán)力下放給業(yè)務(wù)部門，這不僅吸引了業(yè)內(nèi)許多優(yōu)秀人才，還大大激發(fā)了各團(tuán)隊的活力和執(zhí)行力。

四、獨中二元、再下一城——A集團(tuán)公司市場化薪酬試行初戰(zhàn)告捷

2014年初，A集團(tuán)公司借鑒國海成功的經(jīng)驗，探索性地在金融板塊、房地產(chǎn)板塊和鋁板材板塊選擇三級企業(yè)作為試點企業(yè)試行市場化考核及薪酬管理方式，為逐步推進(jìn)混合所有制，建立職業(yè)經(jīng)理人管理體系積累實戰(zhàn)經(jīng)驗。

（一）金融板塊——頻結(jié)碩果

A集團(tuán)公司金融板塊選擇了旗下的擔(dān)保公司和小額貸款公司兩家作為試點。兩家金融企業(yè)的薪酬激勵體系是基于公司團(tuán)隊和員工個人工作業(yè)績的獎勵系統(tǒng)，擬采取“薪酬+股東超額收益提成”的薪酬激勵機(jī)制，為了充分體現(xiàn)市場化運作的理念，引入了股東超額收益提成的激勵方式，以凈資產(chǎn)收益率作為考核指標(biāo)，2014年門檻收益率定為8%，對于當(dāng)年股東實際收益率超過門檻收益率的超額部分，在經(jīng)營團(tuán)隊和股東間按照20%：80%的比例進(jìn)行分配。

（二）房地產(chǎn)板塊——成效初顯

A集團(tuán)公司房地產(chǎn)板塊選擇置業(yè)公司作為試點企業(yè)，引入了職業(yè)經(jīng)理人并實施市場化薪酬管理。經(jīng)營班子成員通過市場化選聘，由董事會對經(jīng)營班子下達(dá)年度工作任務(wù)目標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等，年終由董事會全體成員根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)機(jī)考核評分辦法進(jìn)行打分，取加權(quán)平均后的分?jǐn)?shù)為總成績，作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。公司設(shè)立長期激勵機(jī)制，當(dāng)項目銷售完成85%后，對項目進(jìn)行整體核算，如實現(xiàn)利潤超過利潤預(yù)期目標(biāo)部分的，稅后利潤15%計提作為長期獎勵基金，對項目有突出貢獻(xiàn)的人員及合作伙伴進(jìn)行獎勵。

（三）鋁板材板塊——穩(wěn)中有進(jìn)

A集團(tuán)公司鋁板材板塊選擇一家三級鋁業(yè)公司作為試點企業(yè)。雖然未對經(jīng)營班子成員引入職業(yè)經(jīng)理人，但在薪酬管理上開始嘗試進(jìn)行市場化改革。領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬由基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬兩部分組成，基礎(chǔ)薪酬根據(jù)經(jīng)營班子成員管理的職責(zé)、專業(yè)性、難度、企業(yè)的規(guī)模等因素確定，績效薪酬與經(jīng)營班子成員的經(jīng)營業(yè)績、考核結(jié)果相掛鉤，由董事會委托股東單位對領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核，每年考核一次，考核結(jié)果與績效、超額提成等直接掛鉤。

五、國有集團(tuán)型企業(yè)市場化薪酬的思考

試點企業(yè)試運行的一年來，市場化薪酬制度不但為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了強(qiáng)大的正能量和勃勃活力，而且為探索市場化薪酬提供了更多的啟示和思考。

（一）薪酬分配方案應(yīng)更注重長期激勵

作為職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的重要手段，薪酬體系要同時發(fā)揮好短期激勵和長期激勵的作用。“基薪+效益獎金”屬于短期的激勵方式，這使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績（長期發(fā)展）關(guān)聯(lián)度小，甚至出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人只注重任期內(nèi)短期利益、忽視企業(yè)長期風(fēng)險的現(xiàn)象。如何在短期激勵和長期激勵之間平衡，在任期和項目周期之間匹配是薪酬方案設(shè)計應(yīng)予以更多關(guān)注的地方。

（二）在市場化程度較高的企業(yè)實行全員市場化薪酬，分配向關(guān)鍵崗位傾斜

在市場化程度較高的企業(yè)實行的是全員市場化薪酬管理，而不僅僅是經(jīng)營班子的薪酬市場化。同時應(yīng)由全員同質(zhì)考核向分崗位差異化考核轉(zhuǎn)變，及分配向關(guān)鍵崗位傾斜，只有薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與相關(guān)改革配套進(jìn)行，才能推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人收入分配的市場化、貨幣化、規(guī)范化，才能發(fā)揮經(jīng)理人的最大潛力。

（三）精神激勵不能輕

俗語“金錢不是萬能，沒有錢是萬萬不能”，后半句說明具有競爭力的薪酬水平是激勵經(jīng)理人的直接方式，前半句意味著對于經(jīng)理人而言，薪酬激勵很重要，但是精神激勵也同樣重要。充分利用A集團(tuán)公司良好的企業(yè)文化、社會效應(yīng)和品牌知名度這樣的無形資產(chǎn)的強(qiáng)大力量激勵職業(yè)經(jīng)理人，提倡奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)業(yè)精神。

（四）強(qiáng)化薪酬委員會對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督職能

實行市場化薪酬的企業(yè)應(yīng)成立由外部董事構(gòu)成的薪酬委員會，成員必須具有薪酬方面的專業(yè)知識，來自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營利機(jī)構(gòu)，這樣可以更合理的制定薪酬計劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。

六、結(jié)語

“‘混搭有魅力，‘混搭出活力?！盇集團(tuán)公司正處在“調(diào)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)方式”的關(guān)鍵時期，借鑒市場化薪酬制度的激勵機(jī)制推動集團(tuán)公司穩(wěn)健前行。

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