論我國(guó)公共部門人力資源管理的改進(jìn)

馬吳騁

摘要：公共部門的人力資源管理能夠影響到其部門的工作效率，尤其是對(duì)于行政效率的影響更為顯著。人力資源管理主要是在其中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而對(duì)于企業(yè)的員工進(jìn)行的管理手段。隨著人力資源管理概念的不斷發(fā)展，在公共部門逐步實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的觀念，尤其是在我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革的過(guò)程中，人力資源管理也正是不斷推陳出新，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共部門管理效率的提高發(fā)揮巨大的作用。但是，在我國(guó)的實(shí)踐過(guò)程中，公共部門的人力資源管理還存在一定的問(wèn)題，影響著人力資源管理的效率提高，本文從我國(guó)公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，在分析的基礎(chǔ)上提出推進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源管理改進(jìn)的建議。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；改進(jìn)

隨著我國(guó)改革的進(jìn)程不斷推進(jìn)，對(duì)于我國(guó)公共部門職能的改革也在隨之進(jìn)行。在公共部門中人力資源管理是與行政效率息息相關(guān)的手段，為了實(shí)現(xiàn)公共部門行政效率的提高，需要對(duì)于現(xiàn)有公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題給予改進(jìn)，加強(qiáng)公共部門人力資源管理，并通過(guò)有效的手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理能力的提升，這對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，不僅是其行政效率提高的要求，也是我國(guó)的社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、公共部門人力資源管理概述

（一）公共部門

公共部門是一種依靠國(guó)家的財(cái)政撥款維持日常運(yùn)行的組織，具有法律性和強(qiáng)制性的特征，公共部門不以盈利為目的，能夠受到公眾的信任和支持，并且組織的運(yùn)行是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益。在此目標(biāo)下，公共部門的產(chǎn)品是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定，保證整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)的秩序以及人民的安全等。

（二）公共部門人力資源管理

公共部門人力資源是指公共部門的內(nèi)部的履行管理公共事務(wù)職能，并且是提供公共服務(wù)的工作人員的總和，是在公共部門中支撐整個(gè)公共服務(wù)執(zhí)行的工作人員，能夠提供給公共部門管理支持和勞動(dòng)力支持。公共部門的人力資源具有公共的利益取向，并且有著較為復(fù)雜的管理層級(jí)，尤其是我國(guó)的公共部門主要是以政府為核心，在公共部門中存在著較為層級(jí)節(jié)制的管理機(jī)構(gòu)，所以在人力資源方面存在較為復(fù)雜的管理層級(jí)。

公共部門人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，運(yùn)用一系列的管理方式對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，保證整個(gè)公共部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)成員的發(fā)展最大化。并在這個(gè)過(guò)程中在整個(gè)公共部門中開展戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用以及培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題

在我國(guó)的公共部門中，人力資源管理的重要性不斷提高，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在著較多的問(wèn)題。

（一）人力資源管理理念落后

由于公共部門中的人力資源管理長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)的人事管理的影響，導(dǎo)致我國(guó)的公共部門人力資源管理理念相對(duì)較為裸游，尤其是在“官本位”思想的影響下，我國(guó)公共部門人力資源管理缺乏活力。一方面，在公共部門內(nèi)部的管理中，相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)的觀念，在管理的手段上也沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的保障機(jī)制。尤其是在選人用人上，完全依賴于行政安排，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)于公共部門內(nèi)部人才資源的合理分配。尤其是對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的落實(shí)程度較低，激勵(lì)機(jī)制的不完善，導(dǎo)致整個(gè)公共部門內(nèi)部缺乏相應(yīng)的活力，競(jìng)爭(zhēng)程度不高。另一方面，在人力資源管理過(guò)程中法制觀念較為薄弱，尤其是公共部門具有行政權(quán)力，更需要依法治理。在現(xiàn)有的人力資源管理長(zhǎng)期處于人事管理的影響，沒(méi)有形成統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，影響著公共部門人力資源管理的發(fā)展。

（二）人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制不完善

首先，公共部門的培訓(xùn)并沒(méi)有與工作人員之間的需求有機(jī)聯(lián)系，現(xiàn)在公共部門的人力資源管理培訓(xùn)多數(shù)不是針對(duì)工作人員的實(shí)際情況，不能實(shí)現(xiàn)在培訓(xùn)過(guò)程，工作人員的業(yè)務(wù)水平明顯提高，甚至是由于培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容的錯(cuò)亂，導(dǎo)致公共部門的工作人員對(duì)于日常的管理工作認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，出現(xiàn)新的問(wèn)題。其次，對(duì)于工作人員的培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)性，不能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的逐步提升，在解決工作人員現(xiàn)有的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提高工作人員的業(yè)務(wù)能力的目的不能達(dá)到，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程流于形式。最后，人力資源管理培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工作，在培訓(xùn)完成之后需要對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，但是在公共部門的人力資源管理培訓(xùn)的評(píng)估只是簡(jiǎn)單地對(duì)于工作人員的學(xué)習(xí)成果的考核，缺乏對(duì)于培訓(xùn)效果的長(zhǎng)期評(píng)估和培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程缺乏系統(tǒng)性。

（三）人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制不規(guī)范

績(jī)效考核對(duì)于公共部門的人力資源管理具有重要的作用，但是在現(xiàn)有的管理過(guò)程中還存在著考核機(jī)制不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。一方面，是我國(guó)現(xiàn)有的公共部門人力資源管理的績(jī)效考核主要以民主評(píng)議或者民意測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行，這些績(jī)效評(píng)價(jià)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，并且是一個(gè)定性的考核辦法，無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化比較，特別是受到“官本位”思想的影響，整個(gè)的考核相對(duì)來(lái)說(shuō)意義不大。另一方面，是對(duì)于考核結(jié)果的重視程度不夠，績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于整個(gè)人力資源管理的發(fā)展和調(diào)整具有重要的作用，但是由于對(duì)于考核結(jié)果的重視程度不夠，所以無(wú)論是公共部門的工作人員日常的表現(xiàn)如何，結(jié)果都是相差不多，只有出現(xiàn)違法違紀(jì)這些嚴(yán)重的工作人員才會(huì)在考核中出現(xiàn)有差別的結(jié)果，整個(gè)過(guò)程無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

三、公共部門人力資源管理改進(jìn)的建議

（一）重塑公共部門人力資源管理的理念

首先，是在公共部門中引入人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破過(guò)去的公共部門壟斷地位，重視整個(gè)公共部門人力資源管理的收益，合理有效的利用公共部門的人力資源。在這個(gè)過(guò)程中可以適當(dāng)?shù)囊胧袌?chǎng)化機(jī)制，由于公共部門主要是承擔(dān)社會(huì)服務(wù)的責(zé)任，區(qū)別于市場(chǎng)化追求效率的目的，所以在引入市場(chǎng)化的機(jī)制中，應(yīng)該把握住一定的限度。其次，改變過(guò)去“官本位”的管理思想，塑造以人為本的理念強(qiáng)調(diào)管理模式的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)在整個(gè)公共部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作的效率。最后，提高公共部門人力資源管理的法制化觀念，在整個(gè)公共部門內(nèi)部，人力資源管理的原則只有在以法律為后盾才能實(shí)現(xiàn)全體成員的遵守，保證整個(gè)人力資源管理流程的合理和科學(xué)。

（二）提升培訓(xùn)的效率和效果

一方面，是根據(jù)公共部門工作人員的現(xiàn)實(shí)需求開展培訓(xùn)活動(dòng)，保證培訓(xùn)的內(nèi)容能夠與工作人員的期望一致，并且在整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中保證有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容或者是培訓(xùn)的形式，不能滿足工作人員需要的問(wèn)題。另一方面，還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，不僅需要對(duì)于學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行考試，還需要在長(zhǎng)期的發(fā)展中對(duì)于培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)之后工作人員工作能力提高，并在滿足需求之后實(shí)現(xiàn)積極性的提升。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)的設(shè)置還需要科學(xué)合理，制度系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，不能隨意設(shè)置培訓(xùn)課程。

（三）重視對(duì)績(jī)效考核的管理

一方面，是對(duì)于現(xiàn)有的考核程序進(jìn)行改革，轉(zhuǎn)變過(guò)去單純的民意測(cè)試作為考核手段得方法，設(shè)計(jì)多種考核指標(biāo)，對(duì)于公共部門的工作人員從多個(gè)角度進(jìn)行考核，在考核的過(guò)程中要體現(xiàn)公平和透明的原則，保證考核過(guò)程的真實(shí)有效。另一方面，還需要對(duì)于績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)，在這個(gè)過(guò)程中可以在一定程度上引入激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的績(jī)效考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤，并且是將績(jī)效考核的結(jié)果作為晉升的評(píng)價(jià)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)在公共部門內(nèi)部科學(xué)的晉升和考核機(jī)制，轉(zhuǎn)變過(guò)去對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不重視，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員積極性的局面。

四、結(jié)論

我國(guó)公共部門的人力資源管理現(xiàn)狀仍是不容樂(lè)觀，需要在長(zhǎng)期的發(fā)展中不斷改進(jìn)，應(yīng)用先進(jìn)的管理方法，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提高。