淺談人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

段愛(ài)茹

河北省安裝工程有限公司第五分公司

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理在企業(yè)發(fā)展中顯得極為重要，而一些企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到其在發(fā)展中的作用，人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理沒(méi)有得到廣泛的應(yīng)用，本文針對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，同時(shí)對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理進(jìn)行了闡釋，另外對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的具體應(yīng)用進(jìn)行了分析，為今后企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具的應(yīng)用提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源；經(jīng)濟(jì)規(guī)劃；管理工具；企業(yè)發(fā)展

一、人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理中的現(xiàn)狀

（一）缺乏誠(chéng)信

企業(yè)之間的誠(chéng)信主要分為企業(yè)對(duì)員工待遇的承諾以及員工對(duì)企業(yè)的承諾，而在實(shí)際工作中企業(yè)并沒(méi)有給予員工之前相應(yīng)的福利待遇，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工經(jīng)常性的出現(xiàn)“跳槽”事件，除此之外，一些員工由于自身職業(yè)道德問(wèn)題也會(huì)在外界誘惑的促使下選擇“跳槽”，這些都會(huì)違背員工入職前的長(zhǎng)期工作的誠(chéng)信，不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）缺乏薪酬管理

一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中常常采用行政級(jí)別的形式進(jìn)行管理，這就會(huì)導(dǎo)致一些高能力技術(shù)型人才的薪酬還不如一些行政級(jí)別高的員工高，會(huì)使他們?cè)趦?nèi)心產(chǎn)生極大的不公平感，影響他們工作的積極性，甚至一些企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)官僚主義現(xiàn)象，導(dǎo)致越來(lái)越多的基層工作者失去工作的熱情與積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

（三）缺少內(nèi)部溝通

在實(shí)際的工作中，員工與員工之間、員工與管理者之間缺少溝通，一些員工對(duì)企業(yè)不甚了解，對(duì)自己所要從事的工作了解甚少，這樣是極不利于員工深入?yún)⑴c工作的，因?yàn)樵诠ぷ髦蓄I(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的聯(lián)系較少，這樣就極易發(fā)生各種矛盾與問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，影響到工作的積極性。

（四）缺少企業(yè)文化

一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中只是一味的追求經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于企業(yè)文化卻毫不在意，殊不知企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。一個(gè)好的企業(yè)文化可以促進(jìn)員工的凝聚力，提高員工工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有屬于自身的企業(yè)文化，很有可能導(dǎo)致人才大量的流失，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)隱患。

（五）績(jī)效考核落后

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核中單單是從業(yè)績(jī)上進(jìn)行考核，對(duì)于員工在工作上的態(tài)度與付出卻視而不見(jiàn)，這樣就會(huì)在很大的程度上降低員工工作的積極性。除此之外，大部分企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有足夠的了解與認(rèn)識(shí)，考核系統(tǒng)與各部門之間沒(méi)有太多的聯(lián)系，這就會(huì)導(dǎo)致員工在工作中不按績(jī)效考核的要求進(jìn)行，使績(jī)效考核名存實(shí)亡，其作用也就無(wú)法真正的發(fā)揮出來(lái)。

（六）過(guò)分引進(jìn)人才

雖說(shuō)現(xiàn)代化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而如果一個(gè)企業(yè)的人才過(guò)多，尤其是具有相同技術(shù)與能力的人才過(guò)多就會(huì)弱化這些人才工作的積極性，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，一些企業(yè)為了加快自身技術(shù)的發(fā)展，不斷的以高薪聘請(qǐng)高技術(shù)高能力人才，而事實(shí)上企業(yè)管理者對(duì)這些人才并不了解，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些人才所擅長(zhǎng)的類別相同或相似的情況，這樣既浪費(fèi)了企業(yè)的資金，又不利于企業(yè)技術(shù)的提高。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

（一）企業(yè)文化的應(yīng)用

良好的企業(yè)文化可以為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，同時(shí)讓員工的自我價(jià)值得以體現(xiàn)。在企業(yè)文化的建立過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的心理需求，從而建立起與員工思想融合的文化核心。企業(yè)文化是為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而設(shè)立的，因此建設(shè)的目的是要逐漸提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（二）企業(yè)內(nèi)部交流的應(yīng)用

良好的溝通能及時(shí)排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率，降低公司運(yùn)行成本。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通在一定程度上可以幫助員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，在實(shí)際的工作中企業(yè)管理人員可以組織員工進(jìn)行主題交流活動(dòng)，參加各式各樣的集體活動(dòng)，如集體游玩、集體小游戲等，這些都會(huì)加強(qiáng)員工與員工之間的交流與溝通。除此之外，可以設(shè)立員工意見(jiàn)箱，允許員工對(duì)工作及領(lǐng)導(dǎo)提出自己的意見(jiàn)與看法，這樣更有利于領(lǐng)導(dǎo)了解目前員工的工作狀態(tài)，為管理者更好的分配工作任務(wù)提供借鑒。

（三）福利約束機(jī)制的應(yīng)用

良好的福利待遇不僅可以增加員工的工作熱情，同時(shí)也可以幫助企業(yè)減少人才流失的可能性?？梢越o予那些為企業(yè)貢獻(xiàn)較大的員工更多的資金報(bào)酬，這樣就會(huì)提高員工的自信心，員工在福利機(jī)制的約束下不會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法，同時(shí)也可以獲得與自身付出等值的薪酬，這樣一來(lái)不僅可以留住人才，還可以激發(fā)員工工作的積極性。

（四）薪酬管理工作的應(yīng)用

首先，做好薪酬管理工作不僅是為了幫助企業(yè)建立公平公正的管理原則，同時(shí)也是為了基層的工作人員獲得平等的待遇。只有廢除嚴(yán)格的行政等級(jí)劃分并按照工作態(tài)度和能力來(lái)進(jìn)行薪酬管理，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其次高技術(shù)、高知識(shí)人才在企業(yè)中獲得平等和公平的對(duì)待，也會(huì)提高自身對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，跳槽現(xiàn)象也會(huì)減少，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更高層次的發(fā)展。

（五）績(jī)效考核體系的應(yīng)用

在績(jī)效管理中要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，將績(jī)效考核與薪酬管理有效的結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工工作的積極性，同時(shí)采取一定的激勵(lì)辦法來(lái)增強(qiáng)員工工作的自信心，在績(jī)效考核中將員工平時(shí)的培訓(xùn)及工作態(tài)度表現(xiàn)均納入到考核的標(biāo)準(zhǔn)中，這樣不僅可以提高員工工作的積極性，還可以幫助員工更好的完成各項(xiàng)任務(wù)。

（六）績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

為提高績(jī)效考核制度的力度，合理運(yùn)用考核結(jié)果，真正發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用，主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施：

1.將考核結(jié)果與員工工資、獎(jiǎng)金等相聯(lián)系。

2.將考核結(jié)果作為對(duì)績(jī)效等級(jí)相對(duì)較低的員工給予指導(dǎo)和激勵(lì)的依據(jù)。

3.將考核結(jié)果作為培訓(xùn)計(jì)劃制定的參考依據(jù)。

4.將考核結(jié)果為實(shí)施員工忠告計(jì)劃和負(fù)強(qiáng)化的依據(jù)。

通過(guò)這些途徑，能夠提高員工工作積極性和工作績(jī)效，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。同時(shí)，針對(duì)薪酬激勵(lì)的一些實(shí)施缺陷，可以進(jìn)一步采取獎(jiǎng)懲公正對(duì)待、寬容處理工作失誤，使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰能夠得到等同實(shí)施。

（七）人員招聘選拔的應(yīng)用

科學(xué)的人才選拔和招聘可以避免盲目招攬人才的問(wèn)題發(fā)生，人才的選拔必須建立在企業(yè)自身的定位和需求上，企業(yè)內(nèi)部缺乏什么樣的人才，在選拔的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)更為看重這一品質(zhì)，從而針對(duì)性地選拔出最適合企業(yè)的人才。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用主要是薪酬、績(jī)效考核、人員招聘、福利待遇及企業(yè)內(nèi)部溝通交流等方面，在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各方面的交流，增強(qiáng)員工工作的自信心，同時(shí)注意將績(jī)效管理與薪酬相聯(lián)系，促進(jìn)員工工作的積極性。

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