我國高校教師績效管理研究

摘 要：伴隨著我國高校教師隊伍專業(yè)化進(jìn)程的加快，對于如何客觀、公正、全面地評價教師的工作，提高教學(xué)活力正成為推動高校發(fā)展的熱點問題。文章通過論述高校教師績效管理的特殊性、作用及基本原則，為高?？冃Ч芾硖峁┝私梃b和參考，這樣可以有效挖掘高校教師的潛能，提升高校教師的綜合能力，進(jìn)而促進(jìn)高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師 績效管理 綜合能力

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-236-02

一、高校教師績效管理的概念和內(nèi)涵

高校教師績效管理是指高校為了實現(xiàn)自身目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，促進(jìn)高校教師不斷提高自身素質(zhì)和能力，形成高校所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即高校通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高高校教師的績效，并促進(jìn)高校教師能力和素質(zhì)提升的過程。

對于高校教師績效管理的內(nèi)涵，本文認(rèn)為應(yīng)主要包括以下幾個方面：確定高校的整體績效目標(biāo)；做好高校教師崗位分析，明晰職責(zé)范圍；制訂高校教師績效計劃；高校教師績效的實施和輔導(dǎo)；進(jìn)行高校教師績效考核；搞好高校教師績效反饋與溝通；高校教師績效結(jié)果的合理實施。

二、高校教師績效管理的特殊性

目前，績效管理在企業(yè)管理過程中已經(jīng)得到了廣泛的運(yùn)用。在將績效管理引入到高校人力資源管理的過程中，一定要根據(jù)高校教師的職業(yè)特殊性，分析出高校教師績效管理不同于企業(yè)績效管理的獨特性。

（一）以高校教師績效為管理的核心

績效，簡而言之，就是有效的成績?？冃w現(xiàn)了組織成員對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)力。對于組織成員來說，既要努力在組織規(guī)定的期限內(nèi)完成組織下達(dá)的任務(wù)，同時更要對結(jié)果的完成質(zhì)量負(fù)責(zé)，要做出有良好效果的成績。

高校教師績效管理的目的就是要通過提高高校教師的績效，來促進(jìn)高校組織目標(biāo)的實現(xiàn)。對高校教師進(jìn)行績效管理，當(dāng)然要圍繞著高校教師的績效展開管理。高校教師的主要工作職責(zé)應(yīng)該包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會三個方面。高校一定要根據(jù)自身學(xué)校的定位以及高校教師不同的職稱、能力等，制定出符合高校教師特點的個性化績效考核指標(biāo)，并進(jìn)一步完善針對個人和組織的績效管理體系。

（二）高校教師績效考核指標(biāo)大多難以量化

由于高校教師所從事工作的特殊性，與其工作成果相應(yīng)的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)體系、績效考核方法等并沒有形成統(tǒng)一而科學(xué)的建立標(biāo)準(zhǔn)。尤其是針對高校教師績效考核的指標(biāo)，大多難以量化。

高校教師的工作內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會三個方面。首先，就教學(xué)來說，學(xué)生在課堂上所獲得的能力發(fā)展是個漫長而難以精確測量的東西。高校教師在日常教學(xué)過程中，通過知識的傳授和對學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，有助于學(xué)生的成長和未來在工作中取得成就。但是，這一指標(biāo)體系的考核過于復(fù)雜而難以有效量化。而平時大多數(shù)高校對于教師出勤率和教學(xué)工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是這對教學(xué)質(zhì)量的衡量意義不大。畢竟高校教師“出工不出力”的現(xiàn)象并不鮮見。其次，在科研方面，目前高校對此不是缺乏量化而是量化過了頭。將高校教師的學(xué)術(shù)水平簡單與發(fā)表論文和申請課題的數(shù)量相掛鉤，未能有效尊重不同學(xué)科的特點。對于高校教師學(xué)術(shù)水平的評價，一定要通過相關(guān)專家的專業(yè)評價，這樣才能對其學(xué)術(shù)成果有個客觀而權(quán)威的鑒定。最后，在高校教師服務(wù)社會方面，目前的考核大多流于形式，走過場居多。雖然服務(wù)社會也是一個難以量化的考核指標(biāo)，但這并不代表考核就無從下手。既然是服務(wù)社會，那么對于高校教師在服務(wù)過程中的具體表現(xiàn)如何評價呢？在筆者看來，可以通過服務(wù)單位的定性評價以及量化的服務(wù)成果來進(jìn)行綜合評價。

（三）高校教師績效考核主體存在爭議

我國高校教師績效考核主體的選擇存在著爭議，尚缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前，在大多數(shù)高校中，對高校教師進(jìn)行績效考核，其主體主要包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人等。

在筆者看來，高校并不應(yīng)該將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)列為績效考核的主體之一。因為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于高校教師績效考核結(jié)果通常起著決定性作用，這在不同程度上也滋生了高校的官僚主義氣息。高校，作為學(xué)術(shù)的殿堂，理應(yīng)將學(xué)術(shù)擺在核心地位。可是，在當(dāng)下我國高度行政化的高校內(nèi)部，官本位的意識太濃。高校教師干得好不好，最終是由高校領(lǐng)導(dǎo)拍板決定的。一方面，高校教師都有著自己特定的研究領(lǐng)域，即使是在學(xué)術(shù)上小有成就的領(lǐng)導(dǎo)也不一定樣樣都通，也有著自己的研究盲點。因此，在績效考核的過程中，只有同行的鑒定評價才更準(zhǔn)確更有說服力。高校教授委員會和學(xué)術(shù)委員會才應(yīng)該是高校教師績效考核主體中的核心。其次才應(yīng)該是同事、學(xué)生、教師本人、社會服務(wù)單位等。

三、高校教師績效管理的作用

高校教師績效管理是一個系統(tǒng)化的完整過程。高校以及高校教師在這一過程中，是可以通過相互合作實現(xiàn)雙贏的。

（一）有利于高校組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提高高校的核心競爭力

將戰(zhàn)略與績效管理聯(lián)系起來，是目前實現(xiàn)績效管理高效化的顯著表現(xiàn)。戰(zhàn)略是對未來結(jié)果的一種期望，這種期望的實現(xiàn)要依靠組織的所有成員按照一定的職責(zé)和績效要求，通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實現(xiàn)。績效管理的有效推進(jìn)，有助于組織戰(zhàn)略的實施，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要管理工具和手段，同時，對組織提升核心競爭力也起著重要的促進(jìn)作用。

就高校來說，不同層次的高校有著不同的組織戰(zhàn)略，同時高校也會根據(jù)自身的實際情況確定自己的組織目標(biāo)。高校在對教師績效管理的過程中，通過將教師的績效考核指標(biāo)與高校的組織戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)高校和教師的共同發(fā)展。高校之間的競爭，說到底就是人才的競爭，高水平師資隊伍的競爭。高校教師水平的高低，直接影響著高校核心競爭力的強(qiáng)弱。因此，隨著高校教師績效水平的提升，高校的核心競爭力也會得到顯著增強(qiáng)。

（二）有利于提高高校管理水平，推動高校人力資源管理其他工作的展開

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等部分。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，同時也是人力資源管理的難點，它對于人力資源管理其他部分的工作起著極其重要的銜接作用。

對于高校來說，教師績效管理工作的有效實施，有利于推動高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、高校教師招聘、高校教師培訓(xùn)、高校教師薪酬管理等高校教師人力資源管理其他工作的順利展開。例如，在高校教師績效管理的過程中，通過對績效考核指標(biāo)體系的恰當(dāng)設(shè)計，有利于對其他人力資源管理活動產(chǎn)生重要的示范和引導(dǎo)作用。同時，對于高校管理水平的提升，也有著顯著的促進(jìn)作用。

（三）有利于提升高校教師勝任力，促進(jìn)教師個人職業(yè)發(fā)展

高校教師勝任力體現(xiàn)了高校教師目前的綜合能力和未來的發(fā)展?jié)摿?。在高校教師績效管理的過程中，通過將高校教師在勝任力方面存在的不足之處及時反饋給教師本人，讓其對于自身目前工作狀況有個全面、清晰的認(rèn)識，從而有利于促進(jìn)其下一階段及時改進(jìn)和進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)深造等。

因為績效管理是個全面的促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展的完整體系，對于在績效實施與考核中所發(fā)現(xiàn)問題的后續(xù)追蹤反饋是十分重視的，因此，高校也可以通過力所能及的引導(dǎo)和幫助，來促進(jìn)高校教師績效的改進(jìn)以及其個人職業(yè)發(fā)展。

四、高校教師績效管理工作的基本原則

在高校教師績效管理實施的過程中，高校一定要遵循客觀與公正、科學(xué)性、全面性、制度化與彈性化并重、以人為本這五大原則。

（一）客觀、公正的原則

管理工作的順利展開，需要得到被管理者的擁護(hù)和支持。堅持客觀與公正的原則，是進(jìn)行績效管理的前提。制度的貫徹和執(zhí)行一定要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，任何人違反制度都應(yīng)該平等地接受懲罰。在高校教師績效管理的過程中，不管是制度的建立和完善，還是教師職稱的晉升，亦或是福利的發(fā)放，都要本著公開、公正、公平的原則，并敢于接受高校教師的質(zhì)疑。尊重客觀事實，切實維護(hù)每一個高校教師的應(yīng)得利益。

（二）科學(xué)性的原則

管理的科學(xué)性主要體現(xiàn)在過程的科學(xué)性和方法的科學(xué)性。對于高校教師績效管理來說，一定要通過科學(xué)的管理過程和科學(xué)的管理手段，來提高高校教師績效管理的效率和效果。

（三）全面性的原則

由于績效管理工作是個復(fù)雜的綜合體系，因此，在績效管理的過程中一定要堅持全面性的原則，保證績效管理的完整性和系統(tǒng)性。在對高校教師績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計中，一定要對高校教師工作有個全面的認(rèn)識，同時也要切實做好高校教師績效管理整個過程的全面梳理，力求毫無遺漏、保質(zhì)保量完成績效管理工作。

（四）制度化與彈性化并重的原則

制度是管理之本。沒有規(guī)矩，不成方圓。通過堅持制度化的原則可以讓高校教師績效管理工作建立起良性循環(huán)的完整系統(tǒng)，并且有序地展開各項工作。同時，在硬性管理的前提下，也可以針對意外特殊情況，采取適當(dāng)?shù)娜嵝曰芾恚黾舆m當(dāng)?shù)膹椥浴？傊?，在高校教師績效管理的過程中，需要堅持制度化與彈性化并重的原則。

（五）以人為本的原則

以人為本的核心就是尊重人，尊重人的特性和人的本質(zhì)。人是管理的核心和動力，能否調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性和主動性，是管理活動成敗的關(guān)鍵。以人為本，是順應(yīng)現(xiàn)代管理潮流的大趨勢。作為高校來說，一定要根據(jù)高校教師的不同特點與需要，通過激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，來實現(xiàn)高校教師的全面、自主發(fā)展。在績效管理過程中，高校一定要本著以人為本的原則，針對老教師和中青年教師不同的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計出適合各自特點和需要的績效考核指標(biāo)體系。

五、推進(jìn)我國高校教師績效管理改革的意義

我國高校迫切需要進(jìn)行高校教師人力資源管理體制的改革，而其重點突破口就是要推進(jìn)高校教師的績效管理改革。

（一）有利于改變目前高校僵化的內(nèi)部管理體制，順應(yīng)高校去行政化的改革要求

通過對高校進(jìn)行績效管理改革，在高校樹立起學(xué)術(shù)本位而不是官本位的績效理念，進(jìn)一步完善以學(xué)術(shù)和教學(xué)為主的績效考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)高校一切活動都能圍繞著學(xué)術(shù)和教學(xué)而展開，遏制高校官本位的浮躁氣息，這也順應(yīng)了高校去行政化的改革要求。

（二）有利于提高高校管理效率和效益，降低管理成本

高校教師績效管理工作的順利展開，有利于高校本著經(jīng)濟(jì)、效率、效能的價值導(dǎo)向，不斷提高高校管理的效率和效益，降低管理成本。在高校教師績效管理的過程中，高?？梢酝ㄟ^科學(xué)的管理體系和管理技術(shù)，實現(xiàn)管理成本最小化而管理效益最大化。

（三）有利于吸收和消化西方先進(jìn)的高校管理理念，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要的現(xiàn)代大學(xué)制度

在西方許多著名高校，私營部門績效管理的相關(guān)理論和技術(shù)都已經(jīng)在高校得到了廣泛應(yīng)用。并且，西方高校根據(jù)各自高校自身特點以及教學(xué)、科研等工作內(nèi)容的規(guī)律，建立起了適合高校長遠(yuǎn)發(fā)展的高校教師績效管理體系，凝結(jié)成了十分先進(jìn)的高校管理理念。

我國高校要想實現(xiàn)跨越式發(fā)展，盡快趕超西方一流高校的發(fā)展水平，就必須要大膽借鑒西方著名高校發(fā)展的有益成果，并通過本土化的過程，進(jìn)一步消化和吸收。同時，為了與高?？冃Ч芾戆l(fā)展趨勢相適應(yīng)，高校必須要順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求，建立起現(xiàn)代大學(xué)制度。

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（作者單位：山西省疾病預(yù)防控制中心 山西太原 030012）

（作者簡介：戴劍，研究生學(xué)歷，助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。）

（責(zé)編：賈偉）