基于鏈式中介模型的新生代員工人際公平與敬業(yè)度分析

李亞伯　吳為

內(nèi)容提要：本文以新生代員工為研究對象，采用結(jié)構(gòu)方程模型與bootstrap等方法對人際公平與敬業(yè)度的關(guān)系及其中介機制進行實證研究。研究表明，新生代員工人際公平不僅對敬業(yè)度有正向直接影響，且還通過工具和諧、價值和諧與情感承諾的鏈式中介作用間接影響員工敬業(yè)度，但和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度關(guān)系間的鏈式中介效應受到其他人際和諧維度尤其是價值和諧維度的影響。

關(guān)鍵詞： 新生代員工；人際公平；人際和諧；情感承諾；敬業(yè)度

中圖分類號：F27292；C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）03-0120-07

新生代員工（通常指80、90后工作群體）生長在改革開放的時代背景下，已逐漸成為當今各大企業(yè)人力資源的核心，在創(chuàng)造企業(yè)績效等方面發(fā)揮著重要的作用。由于他們的出生及成長環(huán)境發(fā)生了明顯的變化，使得其工作價值觀、性格特征、工作需求等與上一代員工有著顯著的不同。新生代員工在職場中注重平等而漠視權(quán)威[1]，在工作與生活中追求兩者平衡，并且喜歡我行我素，注重自我成長[2]，職業(yè)思想更加趨向于多元化、興趣化[3]，因此難以用以往的實踐經(jīng)驗對其進行綜合管理，容易發(fā)生溝通不良、職場觀點沖突等，進而會影響他們的組織公民行為、員工績效等，導致員工敬業(yè)度難以提高、離職率上升。眾多學者針對新生代員工工作價值觀、組織承諾、滿意度等做了定性與定量的研究，但國內(nèi)學者針對他們的研究大多集中在定性上，定量的探索仍然較少。

員工的敬業(yè)度能夠較好的預測員工在組織中的行為表現(xiàn)，并且也能反應員工對組織的認可及投入的程度，如何提高新生代員工的敬業(yè)度早已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的管理課題。新生代員工比上代人在職場中更加注重人際公平[4]，而將人際公平從組織公平維度中作為單獨變量分離出來進行實證研究較為鮮見。人際和諧作為新生代員工工作價值觀的主要維度[5]，其與情感承諾對員工的敬業(yè)度具有較好的預測作用，并且兩者對人際公平與敬業(yè)度之間的作用機制具有重要的影響，而關(guān)于此的實證研究在國內(nèi)幾乎為空白。鑒于此，本研究主要從新生代員工工作價值觀的人際和諧價值取向與情感承諾入手，探索人際公平對敬業(yè)度的作用機制，為在組織中提高新生代員工敬業(yè)度提供新的途徑。

一、理論回顧與假設提出

（一）新生代員工人際公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系

已往研究組織公平理論時，將包含人際公平在內(nèi)的組織公平定義為一種主觀感受，它是員工個體對自身或他人在參與組織中的決策、程序等相關(guān)活動時是否具有公平性的主觀評價[6]。 Coliquitt[7]認為人際公平指的是在個人與他人互動過程中感知對方給予自己的尊重或尊敬及關(guān)懷的程度，強調(diào)的是一對一的公平交流。組織中的人際公平主要指的是上下級之間的公平互動。本研究主要借鑒Coliquitt對人際公平的研究。

員工的敬業(yè)度最早由美國學者Kahn[8]提出，將敬業(yè)度定義為員工在其行為、情感、認知等方面對組織的投入程度。May等[9]的研究認為敬業(yè)度強調(diào)員工如何將自身投入組織中，它包含了員工對認知、情感和行為在組織中的運用。敬業(yè)度相比于員工忠誠度、組織承諾等變量，更能反映員工對組織的投入程度及其給組織帶來的績效。

新生代員工比上一代更關(guān)注組織中的人權(quán)主義，他們更重視組織中的人際公平，劉鑫和楊東濤[10]研究發(fā)現(xiàn)，當組織中上下級間的互動公平高時，員工的工作敬業(yè)度強度較大。Saks[11]認為責任產(chǎn)生于互惠行為，根據(jù)社會交換理論，當上級在與員工互動過程中給予其尊重及公平的對待時，就會產(chǎn)生社會交換，員工會通過積極的工作態(tài)度及高工作投入作為回報，其敬業(yè)度強度也會得到提高。因此可提出如下假設：

假設1：新生代員工人際公平對其敬業(yè)度具有正向影響。

（二）新生代員工人際公平與人際和諧之間的關(guān)系研究

Leung等[12]認為人際和諧是組織中成員之間互相尊重及相互支持的和諧關(guān)系。人際和諧可劃分為工具和諧、價值和諧以及和諧阻礙三個維度。其中工具和諧是維持和諧的消極途徑，認為員工在組織中為提高人際關(guān)系質(zhì)量應避免與上級或同事間的沖突。價值和諧是維持和諧的積極途徑，認為員工會積極付出行動來提高或構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。和諧阻礙則認為員工在維持人際和諧時可能會產(chǎn)生沖突，是和諧的負面看法。人際和諧是員工內(nèi)心深處的價值取向[13]，侯烜方等[5]研究新生代員工工作價值觀時發(fā)現(xiàn)人際和諧是其重要維度，他們比上代員工更注重人際和諧。

Shao等[14]認為新生代員工的工作價值觀是其對工作期望的定義，他們會努力付出行為投入滿足這一期望，新生代員工高的人際和諧需求影響著其行為投入。Brocker和Wiesenfeld[15]認為人際公平能夠較好的預測員工對工作環(huán)境的反應，當員工感知到的人際公平較高時，組織中上下級互動交流頗為公平，良好的公平環(huán)境有助于員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系。根據(jù)個人-組織匹配理論[16]，當人際公平較低時，與員工的工作價值觀不匹配，員工在組織人際交往中較低的公平待遇將會導致員工對人際和諧的需求得不到滿足。因此可提出以下假設：

假設2：新生代員工人際公平對人際和諧具有正向影響。

（三）新生代員工人際和諧與情感承諾的中介作用

Meyer和Allen[17]認為情感承諾是一種心理狀態(tài)或者精神狀態(tài)，能夠體現(xiàn)員工與組織之間的感情依賴與責任關(guān)系，高情感承諾的員工希望在組織中實現(xiàn)自身價值及目標，而且渴望并覺得有義務繼續(xù)保持組織成員的身份。情感承諾反映了員工對組織文化及目標的心理信奉與支持的程度，根據(jù)Meyer 和 Allen 的研究，組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，其中情感承諾為核心內(nèi)容[18]。

組織公平（人際公平）對情感承諾的正向影響得到了學者們的普遍認可，如Colquitt等[19]研究發(fā)現(xiàn)組織公平對包括情感承諾在內(nèi)的組織承諾具有較好的預測作用。Aryee等[20]指出互動公平（人際公平）會對員工的情感承諾產(chǎn)生正向作用，員工對人際公平的需求得到滿足，會加強員工對組織的情感、行為投入，產(chǎn)生社會交換回報于組織。

中國人在職場中重視和諧的組織人際關(guān)系，新生代員工的人際和諧價值取向尤為突出。Finegan[21]研究認為，員工的工作價值觀對情感承諾具有顯著影響作用。員工人際和諧需求得到滿足后，會提高員工的工作積極性，其對組織的情感也會隨之加強，從而產(chǎn)生高情感承諾。Chen[22]研究發(fā)現(xiàn)，員工人際和諧對情感承諾具有正向作用，人際和諧作為新生代員工價值觀最重要的特征之一，同樣會受到員工對人際公平感知程度的影響，當組織成員間互動過程中公平感強時，將產(chǎn)生高人際和諧，最終也會使員工的情感承諾強度加強。因此可提出以下假設：

假設3：新生代員工人際公平通過人際和諧正向影響情感承諾。

Schaufeli等[23]研究指出敬業(yè)度表達的是員工對組織積極的心理狀態(tài)，是員工為對組織的奉獻、投入等。李燕萍和侯烜方（2014）研究表明了新生代員工的工作價值觀能夠積極影響其工作態(tài)度，當他們的人際和諧價值取向與組織相符合時，員工的工作態(tài)度較為良好，對組織的奉獻、投入會增多，必然會正向影響敬業(yè)度。

Zhang等[24]研究發(fā)現(xiàn)高情感承諾能夠產(chǎn)生高工作投入，員工敬業(yè)度能夠較好的預測工作績效或者工作投入。根據(jù)自我驗證理論[25]，員工一旦擁有自身所秉持的信念或者目標，便會努力采取與之相符的行動來加強心中信念并實現(xiàn)目標，員工對組織的責任感和依賴感也將得到加強，從而產(chǎn)生更高的敬業(yè)度。新生代員工對人際和諧的需求得到滿足后，會產(chǎn)生高情感承諾，員工的工作投入、工作積極性、工作態(tài)度等得到加強，敬業(yè)度也會隨之提高。因此可提出以下假設：

假設4：新生代員工人際和諧通過情感承諾正向影響敬業(yè)度。

（四）新生代員工人際和諧與情感承諾的鏈式中介作用

從自我驗證理論的角度出發(fā)[25]，高情感承諾的員工通常會希望在組織中獲得更高的認可與自我實現(xiàn)，出于這一動機，員工會展現(xiàn)出積極、進取的工作態(tài)度，這必然會給他們帶來工作上的滿足，從而擁有高的敬業(yè)度。且這種員工的進取心理需要周圍高的人際公平與人際和諧作為支持。

當員工面對過多的工作責任和不佳的工作地位，且組織中人際公平較低時，員工得不到上級的尊重或者真誠對待，組織中人際和諧氛圍較差，其所預期的較差工作結(jié)果和低的情感承諾必然會降低敬業(yè)度。相反，當組織中員工的人際公平需求得到滿足，人際和諧強度提高，員工能預見到良好的工作結(jié)果，同時工作投入也會增多，從而員工更容易在組織良好的氛圍中獲得成功并得到組織更高的認可，即便是員工遇到工作難題，也會受到周圍同事或上級的幫助，這種公平并和諧的人際關(guān)系帶來的溫暖使其甘愿全心參加組織中的各項工作，因而會產(chǎn)生高的情感承諾，增加其敬業(yè)度。因此可提出以下假設：

假設5：新生代員工人際和諧與情感承諾在人際公平與敬業(yè)度之間起鏈式中介作用。

本研究構(gòu)建理論框架如圖1。

圖1理論框架

二、研究方法、數(shù)據(jù)與實證分析

（一）研究對象

本研究以企業(yè)新生代員工為研究對象，被調(diào)查企業(yè)類別包括國有、民營、合資、外資等企業(yè)，調(diào)查地區(qū)主要覆蓋廣州、深圳、上海、北京、長沙等城市，且性別分布均衡，保證了研究樣本的代表性。通過與調(diào)查企業(yè)的管理者及人力資源部門進行協(xié)調(diào)，對各企業(yè)內(nèi)不同層次的新生代員工按比例抽取調(diào)查發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷420份，實際回收402份，有效問卷382份，有效回收率為9095%。被試者中，男性占5558%，女性占4442%，7532%未婚，6571%擁有本科學歷。

（二）問卷設計與變量測量

本研究主要根據(jù)Podsakoff等[26]的研究來控制共同方法偏差，例如采取匿名形式填寫問卷；對各變量的量表使用不同的錨定點；問卷題項避免表達模糊并使語句沒有暗示性等等。本研究采用的量表均來自國內(nèi)外的權(quán)威文獻，同時為了保證國外量表在國內(nèi)測量的有效性，均請專業(yè)人士對量表進行互譯，確保描述的準確性，并結(jié)合中國情境下新生代員工特點對量表內(nèi)容進行進一步的修訂。整份問卷均采取Likert 5點計分法，1-5表示從“很不贊同”到“非常贊同”，本研究根據(jù)前人的成果將新生代員工性別、年齡、婚姻狀況以及教育程度等作為控制變量。

1.人際公平：本研究對人際公平的測量借鑒Coliquitt[7]編制的量表，經(jīng)過適當修訂后共采用4個條目，在本研究中的Cronbachs α為0901。

2.人際和諧：采用的是Leung等[12]編制的量表，本研究共采用13個條目，1-4個條目測量工具和諧，5-9個條目測量價值和諧，10-13個條目測量和諧阻礙，其中量表的Cronbachs α為0807。

3.情感承諾：采用Meyer 和Allen[17]編制的量表，共采用3個條目對其進行測量。在本研究中的Cronbachs α為0839。

4.敬業(yè)度：本文在借鑒Kahn[8]和May[9]開發(fā)的敬業(yè)度量表的基礎上進行了適當?shù)男抻?，主要采用其?個條目測量。在本研究中的Cronbachs α為0898。

（三）信度與效度分析

本研究采用SPSS190、AMOS 170和MPLUS70等統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，所用量表均來自于國內(nèi)外學者開發(fā)的成熟量表，具有較高的內(nèi)容效度和聚合效度（見表1）。且各變量量表（人際公平、人際和諧、情感承諾、敬業(yè)度）的Cronbachs α系數(shù)均大于08，總量表的Cronbachs α系數(shù)為0902，說明量表的信度較高，具有較好的內(nèi)部一致性。

（四）結(jié)果分析與討論

1. 新生代員工人際和諧與情感承諾的鏈式中介模型檢驗。根據(jù)各量表的相關(guān)性分析結(jié)果（表1），新生代員工人際公平與敬業(yè)度、人際和諧（工具和諧、價值和諧和和諧阻礙）均顯著正相關(guān)，即可驗證假設1和2。同時本研究運用MPLUS70軟件采用bootstrap方法[27]進一步對中介效應進行了檢驗，在95%置信區(qū)間下樣本量選擇1000，得出結(jié)果見表2與表3。由表2可知，新生代員工人際公平對敬業(yè)度的直接效應的Boot LLCI與Boot ULCL區(qū)間為0172，0332，間接效應的Boot LLCI與Boot ULCL區(qū)間為0112，0235，區(qū)間內(nèi)都不包含0，則兩者都顯著。其中直接效應值為0583，且p<0001，假設1進一步得到驗證。間接效應值即鏈式中介效應值為0174，p<0001，假設3、4和5得到驗證。由于總的效應值為間接效應與直接效應之和0757，因此新生代員工人際公平作用于敬業(yè)度的效用有2298%是通過人際和諧與情感承諾的鏈式中介起的作用，即人際和諧與情感承諾在整個模型中起部分中介作用。

2.不同人際和諧維度構(gòu)成的鏈式中介路徑效果量差異比較。采用bootstrap方法進一步分析新生代員工人際和諧變量的三維度對人際公平與敬業(yè)度關(guān)系路徑的影響，由表3可得知，在人際和諧三維度（工具和諧、價值和諧、和諧阻礙）分別構(gòu)成的三條鏈式中介路徑Ind1- Ind3中，只有Ind1、Ind2顯著（區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL不包含0），Ind3不顯著（區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL間包含0），說明在人際和諧三維度中，僅工具和諧與價值和諧在新生代員工人際公平對敬業(yè)度的影響機制中構(gòu)成的鏈式中介路徑顯著。其中，鏈式中介路徑Ind1的效應值為0072，P<001；鏈式中介路徑Ind2的效應值為0096，P<0001。Ind1的效應值要小于Ind2，說明通過價值和諧的鏈式中介效應要大于通過工具和諧的鏈式中介效應。K為Ind1與Ind2 的間接效應對比，表3結(jié)果顯示間接效應對比K不顯著，區(qū)間Boot LLCI與Boot ULCL為-0152，0049，說明Ind1、Ind2沒有顯著差異。

3.工具和諧與價值和諧對和諧阻礙的鏈式中介路徑效應值的影響。雖然模型擬合結(jié)果顯示新生代員工和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度作用關(guān)系間構(gòu)成的鏈式中介路徑Ind3不顯著，但這可能與同時進入模型的工具和諧與價值和諧維度的影響有關(guān)。從模型中踢出價值和諧的作用，單獨對工具和諧與和諧阻礙構(gòu)成的鏈式中介路徑進行檢驗，發(fā)現(xiàn)2條中介路徑均顯著，且工具和諧的鏈式中介路徑（人際公平→工具和諧→情感承諾→敬業(yè)度）效應值為0166，P<001，價值和諧的鏈式中介路徑（人際公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度）效應值為0012，P<001。因此為了進一步考察人際和諧其他2維度對和諧阻礙的鏈式中介路徑存在的影響，本研究以和諧阻礙的鏈式中介路徑為基線模型，采用逐步引入人際和諧其他2維度的方式，設定了4個對比模型，并通過比較各鏈式中介鏈的效應值變化來分析人際和諧其他維度的潛在影響。采用bootstrap方法，分析結(jié)果如表4。

在表4中，基線模型路徑為：人際公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度，模型1在基線模型的基礎上引入工具和諧，模型2引入價值和諧，模型3同時引入工具和諧、價值和諧。效應1為和諧阻礙的鏈式中介效應值，效應2為工具和諧的鏈式中介效應值，效應3為價值和諧的鏈式中介效應值。根據(jù)表4，相互對比4個模型，可得出相應結(jié)論：（1）對比基線模型與模型1，在引入工具和諧后，基線模型的鏈式中介效應由不顯著變?yōu)轱@著，這說明工具和諧與和諧阻礙的鏈式中介效應在組織情境中是同時發(fā)生作用的，必須同時加以考慮；（2）對比基線模型與模型2，得知引入價值和諧后，基線模型的鏈式中介路徑仍然不顯著；（3）對比模型1、2與模型3（相當于在模型1的基礎上引入價值和諧），可得知價值和諧能夠削弱和諧阻礙的鏈式中介效應，并使其不顯著；（4）從直接效應與總間接效應來看，上述結(jié)果顯示引入人際和諧的其他2維度會使人際公平對敬業(yè)度的直接效應削弱，且總間接效應顯著增強。

三、研究結(jié)論與啟示

本文的結(jié)論：（1）新生代員工人際公平不僅對敬業(yè)度有顯著直接的正向影響，而且還會通過人際和諧與情感承諾的鏈式中介間接影響敬業(yè)度發(fā)生頻次，其中鏈式中介效應占總效應的2298%。（2）在整個結(jié)構(gòu)方程模型中，對比人際和諧不同維度構(gòu)成的鏈式中介路徑，發(fā)現(xiàn)和諧阻礙的鏈式中介路徑（人際公平→和諧阻礙→情感承諾→敬業(yè)度）不顯著，而其他人際和諧維度的鏈式中介路徑顯著，且價值和諧的鏈式中介效應值最大，達到0096，其次是工具和諧，效應值為0072。（3）人際和諧其他兩維度能影響和諧阻礙在人際公平與敬業(yè)度關(guān)系間的鏈式中介效應，工具和諧與和諧阻礙在模型中能同時發(fā)揮鏈式中介作用，而價值和諧則能削弱和諧阻礙的鏈式中介效應以致其不顯著。這一結(jié)果表明新生代員工的工具和諧與價值和諧高時，員工的敬業(yè)度得到最大的提高，此時和諧阻礙強弱與否對新生代員工的敬業(yè)度影響并不太明顯；反過來，員工和諧阻礙強度大小是否會影響員工的敬業(yè)度，取決于價值和諧的強度。

研究啟示：（1）應當重視新生代員工的敬業(yè)度，并了解其性格特征，培養(yǎng)組織內(nèi)部共同價值觀，增加新生代員工與組織的相互認同及其組織歸屬感。（2）要提高新生代員工的敬業(yè)度，管理者應當在組織中構(gòu)建公平的人際環(huán)境，注重員工人際和諧尤其是價值和諧強度的提高，使員工擁有高情感承諾，最終提高其敬業(yè)度，降低離職率。

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An Analysis of New Generation Employees′ Interpersonal Justice and Engagement

based on Chain Mediating Model

LI Ya-bo， WU Wei

（Business School of Hunan University， Changsha 410082， China）

Abstract：Taking new generation employees as the research object， this paper mainly makes an empirical study on the relationship between new generation employees′ interpersonal justice and engagement and mediating mechanism based on the methods of structural equation model and bootstrap. This research shows that new generation employees′ interpersonal justice not only has a positive direct impact on employees′ engagement， but also indirectly affects it through the chain intermediary role of instrument harmony， value harmony and emotional commitment， but the chain mediating effect of harmony obstruction between interpersonal justice and engagement is influenced by other interpersonal harmony dimensions， especially value harmony.

Key words：new generation employees； interpersonal justice； interpersonal harmony； emotional commitment； engagement

（責任編輯：嚴元）