國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

白艷君

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)問(wèn)題，關(guān)鍵在于缺乏有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。本研究主要分析與探討國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)其企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 企業(yè)績(jī)效 高管薪酬 影響

我國(guó)企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)問(wèn)題，重點(diǎn)是缺乏有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。本研究主要分析與探討國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)其企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。

一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題

（一）企業(yè)合理績(jī)效評(píng)估機(jī)制的缺乏

現(xiàn)階段，利潤(rùn)指標(biāo)是國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一，選擇該利潤(rùn)指標(biāo)通常會(huì)造成國(guó)有企業(yè)決策主體制定決策不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而且從外界角度分析，決策主體僅僅重視資本市場(chǎng)表象。國(guó)有企業(yè)對(duì)單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行選擇，極易造成粉飾財(cái)政利潤(rùn)指標(biāo)問(wèn)題的出現(xiàn)。國(guó)內(nèi)很多國(guó)有企業(yè)均為行政任命高管層，企業(yè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)不注重績(jī)效，對(duì)德勤過(guò)分關(guān)注，高管年度薪酬分配體制制定環(huán)節(jié)，國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)并未創(chuàng)建有效企業(yè)績(jī)效和高管薪酬的聯(lián)系，且未創(chuàng)建一套比較有效和完整的績(jī)效評(píng)估體系。

（二）企業(yè)高管薪酬不合理的構(gòu)成、形式單一

所謂高管薪酬，其實(shí)就是高管人員從企業(yè)所有主體處得到的應(yīng)有勞動(dòng)補(bǔ)償，由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入共同組成。工資環(huán)節(jié)為固定薪酬，和高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接相關(guān)性，績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果并結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過(guò)2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度以及企業(yè)總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等因素確定，最高不超過(guò)1.5。市管企業(yè)負(fù)責(zé)人年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為：不完善的養(yǎng)老退休保障制度、有效長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的缺乏。國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)高管薪酬大多為長(zhǎng)期激勵(lì)，很多企業(yè)形式都是工資加獎(jiǎng)金，而股權(quán)激勵(lì)與年度薪酬則具有較低的比例，單一的高管薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，也不利于提升國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督

企業(yè)也不存在代表出資人創(chuàng)建權(quán)力機(jī)構(gòu)，無(wú)法有效管理與監(jiān)督國(guó)企高管，該情況導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的缺失，所以，造成國(guó)企高管收入多樣化非常嚴(yán)重，而且行業(yè)、區(qū)域差異性也比較明顯。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年，我國(guó)國(guó)企高管薪酬最低、最高水平差距在2412萬(wàn)元，2015年差距在818萬(wàn)元。

二、健全國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系與提升國(guó)企績(jī)效的策略

（一）制定科學(xué)、有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)

國(guó)有企業(yè)中，財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)估與管理績(jī)效定性評(píng)估共同組成國(guó)企績(jī)效評(píng)估。完善有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系主要包括短期和長(zhǎng)期指標(biāo)結(jié)合、非量化和量化指標(biāo)結(jié)合、非財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合?，F(xiàn)階段，多企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行衡量的指標(biāo)逐漸由以往單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)向全面綜合績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)變。

（二）創(chuàng)建多元化國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)

若國(guó)有企業(yè)高管支付方式與薪酬水平具有合理性、有效性，那么就有助于其工作積極性的提升，這樣也有助于提升公司業(yè)績(jī)水平。國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)有必要對(duì)比國(guó)內(nèi)外薪酬體制，吸收發(fā)達(dá)國(guó)家的精華，并對(duì)需求理論與效用原理加以綜合考慮，提出長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)以及非貨幣性激勵(lì)有效結(jié)合的新型薪酬體制。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)有助于實(shí)現(xiàn)高管和企業(yè)目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。股權(quán)激勵(lì)是比較有效的一種激勵(lì)方法，現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)化程度缺乏完善性，若不能夠合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，那么一方面不會(huì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的，另一方面還會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展。所以，股權(quán)激勵(lì)方案必須做到慎重、嚴(yán)謹(jǐn)制定。

（三）創(chuàng)建外部約束和內(nèi)部監(jiān)管有效結(jié)合的企業(yè)績(jī)效制度

企業(yè)董事會(huì)成員共同組成國(guó)有企業(yè)薪酬監(jiān)督委員會(huì)，且一些國(guó)企董事會(huì)成員也包括高級(jí)管理人員。所以，薪酬監(jiān)督委員會(huì)無(wú)法將其約束作用充分發(fā)揮出來(lái)。因此，第一應(yīng)該對(duì)獨(dú)立薪酬委員會(huì)進(jìn)行設(shè)置，第二不斷健全企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度，考核國(guó)企高管日常工作。除此之外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該對(duì)執(zhí)行董事規(guī)避體制進(jìn)行設(shè)定，明確規(guī)定高管禁止進(jìn)入企業(yè)的薪酬監(jiān)督委員會(huì)，保證第三方人員能夠參與其中。國(guó)企高管薪酬在強(qiáng)化法律責(zé)任束縛的同時(shí)，還必須強(qiáng)化道德束縛。企業(yè)健康發(fā)展和高管層決策、企業(yè)員工辛勞密切相關(guān)。國(guó)有企業(yè)高管有責(zé)任承擔(dān)相關(guān)工作，同時(shí)社會(huì)也應(yīng)該鼓勵(lì)主動(dòng)減薪的企業(yè)高管。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)問(wèn)題，關(guān)鍵在于缺乏有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。所有，國(guó)有企業(yè)有必要制定合理科學(xué)的薪酬機(jī)制對(duì)投資主體利益進(jìn)行有效保護(hù)，同時(shí)還應(yīng)該通過(guò)行政手段科學(xué)管理高管薪酬，從而保證國(guó)有企業(yè)的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張?jiān)?企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、高管學(xué)歷對(duì)高管薪酬的影響研究——以國(guó)有上市公司為例[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011（1）.