福建高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究

王招治

(福建師范大學(xué)協(xié)和學(xué)院 管理學(xué)系，福建 福州，350108)

福建高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究

王招治

(福建師范大學(xué)協(xié)和學(xué)院 管理學(xué)系，福建 福州，350108)

以福建省150家高科技企業(yè)為研究對象，實證分析了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)和企業(yè)績效三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和組織學(xué)習(xí)能顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效；組織學(xué)習(xí)在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與高新技術(shù)企業(yè)績效關(guān)系中起正向促進作用。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，為有效提升企業(yè)績效，須重視技術(shù)的更新?lián)Q代，先機占入市場，注重培養(yǎng)導(dǎo)向型的學(xué)習(xí)文化，使組織成員協(xié)作合力，形成共同愿景，以適應(yīng)動態(tài)復(fù)雜的外部環(huán)境。

高新技術(shù)企業(yè)；創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；組織學(xué)習(xí)；企業(yè)績效

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新已然成為驅(qū)動我國經(jīng)濟發(fā)展的新動力。圍繞創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，國內(nèi)外學(xué)者也做了多范圍、多角度的探索研究，其中創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是研究的重點之一。從現(xiàn)有研究來看， Wiklund和Shepherd、蘇曉華等均強調(diào)了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織績效的正向促進作用。當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向并非直接過渡到企業(yè)績效，外部環(huán)境的差異、內(nèi)部戰(zhàn)略選擇的異同、組織高管的影響、組織自身的學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略的影響等因素都會影響到創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績效兩者之間的關(guān)系。特別地，Covin和Slevin[1]在這些因素中強調(diào)了組織學(xué)習(xí)的中介調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)新需要學(xué)習(xí)來加以消化吸收，組織學(xué)習(xí)使得企業(yè)可以從自身所處的內(nèi)外部環(huán)境中積極獲取、傳遞并創(chuàng)造出新知識，以便于企業(yè)將創(chuàng)新性想法付諸企業(yè)實踐，改進企業(yè)行為，提高企業(yè)績效。而作為知識密集型的高新技術(shù)企業(yè)，其相對于傳統(tǒng)行業(yè)來說，技術(shù)更新更快、經(jīng)營風(fēng)險更高、經(jīng)營更不確定、收益要求更高，因此，從某種程度來說，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和組織學(xué)習(xí)的效應(yīng)在高新技術(shù)企業(yè)上的表現(xiàn)更為突出。基于此，本文選取福建省150家高新技術(shù)企業(yè)來搜集問卷數(shù)據(jù)，通過實證分析重新提出組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的整合是影響高新技術(shù)企業(yè)績效的重要因素，組織學(xué)習(xí)能力的高低在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進企業(yè)績效的過程中起關(guān)鍵的中介調(diào)節(jié)作用。

一、研究模型和假設(shè)

(一)研究模型

本文擬構(gòu)建如圖1所示的理論模型。該模型涵蓋了本文的研究內(nèi)容：首先，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度測量及其對高新技術(shù)企業(yè)績效的關(guān)系研究；其次，組織學(xué)習(xí)能力維度測量及其對高新技術(shù)企業(yè)績效的影響；第三，組織學(xué)習(xí)能力在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與高新技術(shù)企業(yè)績效關(guān)系中的中介作用分析。

圖1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與高新技術(shù)企業(yè)績效關(guān)系模型

(二)核心概念界定及維度劃分

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及其維度劃分。早期，學(xué)者普遍認(rèn)為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向表現(xiàn)為一種創(chuàng)新性[2]，這種創(chuàng)新性在企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場或者投資某項新興項目等方面體現(xiàn)出來；而后也有學(xué)者將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向看作一種區(qū)別于創(chuàng)業(yè)的一種文化[3]，這種文化無法從市場上購買，而是需要依靠企業(yè)長時間發(fā)展而積累下來，分散在組織成員之中。本文將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向定義為企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性、先動性、競爭積極性以及風(fēng)險承擔(dān)的精神。企業(yè)在決策過程中所體現(xiàn)出來的特性與共性則用導(dǎo)向維度來表示。一家高創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)與其他企業(yè)相比往往具有開發(fā)新產(chǎn)品和市場的創(chuàng)新能力即創(chuàng)新性、能夠承擔(dān)一定風(fēng)險即高風(fēng)險承擔(dān)性以及領(lǐng)先于對手的能力即先行性。Lumpkin和Dess[4]認(rèn)為除了上述維度外，行動自主、攻擊競爭等特性也是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的特征。本文將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向劃分為創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性、先動性和競爭積極性四個維度。

2.組織學(xué)習(xí)及其測度劃分。組織學(xué)習(xí)的研究最早可以追溯到Cyert和Macrh在1963年提出的概念，隨后理論界從組織學(xué)習(xí)與外部環(huán)境、組織學(xué)習(xí)的層次性、組織學(xué)習(xí)的方式、組織學(xué)習(xí)的過程性等多角度來加以研究。對其定義，目前尚沒有統(tǒng)一的定論。綜合現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是在動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中，組織成員通過互助協(xié)作、團隊互動在系統(tǒng)觀與集體思維指導(dǎo)下創(chuàng)造、獲取與整合知識，并形成一定行為規(guī)范與價值觀來指導(dǎo)組織行為，以適應(yīng)動蕩環(huán)境、提升企業(yè)績效。

相比于組織學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)維度測量則從20世紀(jì)90年代才陸陸續(xù)續(xù)有所研究。最為經(jīng)典的是Senge在1990年提出的改善心智模式、自我超越、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)與系統(tǒng)思考的組織學(xué)習(xí)的五項修煉。隨后，March將組織學(xué)習(xí)劃分為探索性與開發(fā)性；Leonard·Barton從解決、試驗、整合、融合四個步驟概括了組織學(xué)習(xí)能力。參考上述專家學(xué)者的觀點，本文的組織學(xué)習(xí)能力維度劃分為學(xué)習(xí)承諾、分享愿景及開放心智。

3.企業(yè)績效。企業(yè)績效是個多維概念。企業(yè)績效首先應(yīng)該體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營的成果，并且這種成果可以用一些財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)來加以定量衡量；其次，企業(yè)績效也應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的成長性，即企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，這種發(fā)展?jié)摿梢詮亩ㄐ远績煞矫鎭砭C合考量；最后，企業(yè)績效不僅僅體現(xiàn)為結(jié)果，與結(jié)果有關(guān)的一切經(jīng)營行為也是企業(yè)績效的構(gòu)成部分，企業(yè)績效是過程與結(jié)果的統(tǒng)一[5]。

關(guān)于企業(yè)績效維度的測量，現(xiàn)有研究包括Lumpkin和Dess Ireland、Venkatraman Cooper等普遍從財務(wù)與非財務(wù)(即成長性)兩方面來衡量。財務(wù)績效從靜態(tài)角度來衡量企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，而成長績效則從動態(tài)角度來考察企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，兩者互相影響，相輔相成。財務(wù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)更容易獲得潛在股東的支持，從而更有利于未來發(fā)展；而具有強大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，其財務(wù)目標(biāo)也更容易實現(xiàn)。本文也利用財務(wù)企業(yè)績效績效與成長績效來衡量。

(三)研究假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效。在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——企業(yè)績效關(guān)系中，不僅創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向會提升企業(yè)績效，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度也會顯著提升企業(yè)績效[6]，產(chǎn)生正向作用力。知識和技術(shù)密集型的高新技術(shù)企業(yè)往往對新產(chǎn)品、新技術(shù)更為看重，迫不及待地希望通過新產(chǎn)品新技術(shù)來開拓新市場，而創(chuàng)新性正是體現(xiàn)了企業(yè)投資新興產(chǎn)品、新興市場與新技術(shù)的傾向性，這樣企業(yè)可以利用和發(fā)展的機會更多，利用新產(chǎn)品、新技術(shù)獲取更多超額利潤，搶占更多市場份額，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，因此，創(chuàng)新性對于高新技術(shù)企業(yè)的作用更為突出；高新技術(shù)企業(yè)在動蕩激烈的市場環(huán)境中，與傳統(tǒng)企業(yè)相比面臨更大的不確定性，在這種情況下，高新技術(shù)企業(yè)往往有較強的風(fēng)險承擔(dān)能力，為了不失去任何一個可能的發(fā)展機會，很多時候?qū)τ诮Y(jié)果不加以考慮而投資于新項目，雖然有時候這些新項目可能帶來虧損，但以發(fā)展的眼光來看，仍有可能帶來高績效；先動性對于高新技術(shù)企業(yè)來說，往往可以獲得先動優(yōu)勢，特別是對于新興產(chǎn)業(yè)，新進入者可以形成壁壘，最先在消費者中形成品牌認(rèn)知，成為行業(yè)先驅(qū)，獲取超額利潤，而不給后來者任何機會；競爭積極性體現(xiàn)企業(yè)的努力程度，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代非常迅速，競爭尤為激烈，為了在激烈的市場競爭中獲得一席之地，高競爭積極性的企業(yè)往往不惜利用大幅降價、犧牲利潤等短暫虧本方式來擠壓現(xiàn)有和潛在競爭者，并通過大量投資來開發(fā)新技術(shù)以維持現(xiàn)有生產(chǎn)能力。這些方式在某種程度上也會顯著提升企業(yè)績效。因此，假設(shè):H1：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效。

2.組織學(xué)習(xí)顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效?，F(xiàn)有的研究，包括Slater 和 Naver、Blaze、Morales、Monte、Jover等均認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力對于企業(yè)的財務(wù)與非財務(wù)績效具有正向促進力，尤其對于高新技術(shù)企業(yè)來講，組織學(xué)習(xí)是動態(tài)的，擅于學(xué)習(xí)的組織面對外界復(fù)雜環(huán)境能做出適時變動，幫助企業(yè)獲取超額利潤[7]，促進企業(yè)績效提升。

此外，Barkai & Samuel和吳小波等也通過實證研究證實了組織學(xué)習(xí)各維度對于企業(yè)績效的提升作用。首先，學(xué)習(xí)承諾性使得高新技術(shù)企業(yè)高管將組織的學(xué)習(xí)能力定位為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，將學(xué)習(xí)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)，并不斷改進各種方法譬如投資對員工進行培訓(xùn)等來提高組織的這種能力，進而有效提升企業(yè)績效；其次，組織的高分享愿景性使得組織中的成員十分清楚公司未來發(fā)展的趨勢和定位，所有員工能將個人目標(biāo)與自身目標(biāo)有效統(tǒng)一起來，共同為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力；最后，開放心智鼓勵高新技術(shù)企業(yè)員工能有創(chuàng)新性，敢于對企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題提出自己的見解，這顯然也有助于提升企業(yè)績效。因此，根據(jù)現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為組織學(xué)習(xí)整體連同其三個維度均有助于提升高新技術(shù)企業(yè)績效。假設(shè)：H2:組織學(xué)習(xí)顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效。

3.組織學(xué)習(xí)在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與高新技術(shù)企業(yè)績效關(guān)系中的中介作用。組織學(xué)習(xí)能有效促進創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向向企業(yè)績效的過渡[8]，通過探索式的學(xué)習(xí)，組織通過獲取信息——實踐——犯錯——再實踐的學(xué)習(xí)循環(huán)過程來推動高新技術(shù)企業(yè)對知識的創(chuàng)新，并且在組織成員中對創(chuàng)新的知識進行吸收與相互分享，從而使得高新技術(shù)企業(yè)更具有創(chuàng)新性，對于風(fēng)險的抗壓性、競爭的積極性更強，進而有效提升企業(yè)績效。事實上，Covin和Slevin在其1991年的論文中就強調(diào)了組織變量中的組織學(xué)習(xí)對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——企業(yè)績效有深刻的中介調(diào)節(jié)作用，Titpins也證實了組織學(xué)習(xí)在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和績效之間存在著重要的影響力，而這些實證結(jié)果對于高新技術(shù)企業(yè)來說同樣適用。假設(shè)：H3：組織學(xué)習(xí)在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與高新技術(shù)企業(yè)績效關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

二、 研究方法

(一) 樣本的選取

本研究樣本是通過對福建省福州市高新技術(shù)園區(qū)、廈門科技創(chuàng)新園和泉州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)的高科技企業(yè)發(fā)放問卷獲得問卷數(shù)共150份，有效回收130份，剔除一些回答不認(rèn)真以及空白等樣卷22份，本次調(diào)查問卷有效回收率為72%。從樣本數(shù)據(jù)來看，樣本行業(yè)涵蓋傳統(tǒng)制造(29%)、商貿(mào)服務(wù)(4%)、科技(39%)、金融(18%)和其他(11%)；企業(yè)性質(zhì)包括國有(10%)、民營(70%)、中外合資(12%)和其他(8%)；從企業(yè)成立時間來看，5年以內(nèi)的企業(yè)占到樣本數(shù)的60%，10年以內(nèi)的占22%，其余則為10年以上。

(二) 變量的測量

根據(jù)Covin和slevin[3]、Mille和Fhesen等[9]的研究及量表，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向維度用前述創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性、先動性和競爭積極性等來衡量，并設(shè)計包括“公司的戰(zhàn)略更加傾向于新產(chǎn)品或新技術(shù)的開發(fā)，而不是放在成熟產(chǎn)品(或服務(wù))的經(jīng)營上”“總體上，公司高層傾向于選擇高風(fēng)險高回報的項目，而不是低風(fēng)險低回報的項目”等8個測項。參照Sinkula、Baker和Cordelier等人[10]的研究，在組織學(xué)習(xí)上，用“學(xué)習(xí)承諾”“分享愿景”及“開放心智”等3個維度來衡量，并設(shè)計包括“主管們認(rèn)為公司的學(xué)習(xí)能力是我們的競爭優(yōu)勢” “公司的員工對于公司定位及未來發(fā)展有清晰的認(rèn)識”等14個問題項。對企業(yè)績效指標(biāo)的測量采用了Chandler和Hanks[11]的處理方法，該方法已在國內(nèi)實證中獲得良好的驗證，設(shè)計包括“公司主體業(yè)務(wù)一直保持著很高的市場份額”等6個測項來反映企業(yè)財務(wù)和成長方面的績效，進而綜合反映企業(yè)績效。所有的調(diào)查問卷測項均采用7分制Liketer 量表。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗證

(一) 信度和效度分析

1.信度分析。一般地，Cronbach’s a系數(shù)值往往被用來衡量問卷各測向的信度，值越大，表示信度越高，通常該值要大于0.7。此外，保留在變量測度中的題項對所有題項的相關(guān)系數(shù)(即CITC值)應(yīng)大于0.5。按照該判斷標(biāo)準(zhǔn)，本文所涉及的28個測項(包括創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向中創(chuàng)新性的2個測量項數(shù)、風(fēng)險承擔(dān)2項、先動性3項、競爭積極性1項；組織學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)承諾變量的5項測量項數(shù)、分享愿景5項、開放心智4項以及企業(yè)績效中財務(wù)績效3項測量項數(shù)、成長性績效的5項)的CITC值均大于0.5，所要研究的9個變量的Cronbach’s a系數(shù)均大于0.7，這說明問卷的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)、企業(yè)績效以及問卷整體的測量量表均符合信度要求，可以進一步做數(shù)據(jù)分析。

2.效度分析。采用主成分分析法來判斷問卷的效度。從表1結(jié)果來看，對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向量表的8個測項進行因子分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于0.5的主成分因子有4個，分別為1.159、0.925、4.107和0.861，累計解釋變異數(shù)大于50%，即88.144%，每個測量項目的因子載荷均大于0.5，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向整體KMO值為0.745，Bartlett值為254.719，且達(dá)到顯著性水平，說明創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向量表的效度符合要求，提取四個因子也與之前設(shè)想的相一致。

表1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向因子載荷矩陣

同理可以進一步驗證組織學(xué)習(xí)量表與企業(yè)績效量表的效度(因這方面的研究已較為成熟，限于文章篇幅，不再詳細(xì)列表顯示組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效各測項的因子負(fù)荷值和效度)，從效度分析結(jié)果來看，這兩個量表的KMO值分別為為0.884和0.806，均符合效度大于0.7的檢驗；兩個量表的 Bartlett值均通過檢驗(P=0.000<0.01),這說明了數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，適合下一步的因子分析。組織學(xué)習(xí)量表和企業(yè)績效量表的測量項目的因子載荷均大于0.5，主成分因子分別為3個和2個，與之前設(shè)想的完全一致。因此，本文研究的三個量表效度檢驗通過。

(二)相關(guān)分析

相關(guān)分析的主要目的在于分析組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向分別對企業(yè)績效變量的關(guān)系，因此，先從相關(guān)分析入手分析求出各變量之間的相關(guān)關(guān)系。從實證結(jié)果來看，當(dāng)顯著性水平為0.01的時候，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向中的創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性、先動性以及組織學(xué)習(xí)中的學(xué)習(xí)承諾、分享愿景、開放心智等變量分別與企業(yè)績效及其相關(guān)維度呈顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)值分別為0.372、0.483、0.519、0.22、0.552、0.721、0.548，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向中的競爭積極性與企業(yè)績效自身及相關(guān)維度、組織學(xué)習(xí)中分享承諾與財務(wù)績效之間也在顯著性水平為0.5的時候顯著相關(guān)，這說明了所要研究的對象——創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與企業(yè)績效、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效均符合本文的假設(shè)，即不僅創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進企業(yè)績效，組織學(xué)習(xí)也能有效提升企業(yè)績效。

(三) 回歸分析

1.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效影響的回歸分析。采用多元逐步回歸，以創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及其四個維度作為自變量，以企業(yè)績效整體及其兩個維度分別作為因變量，將自變量逐一放入回歸方程得到回歸分析結(jié)果，如表2所示。顯然，在以創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向各維度作為自變量的多元回歸方程中，風(fēng)險承擔(dān)性和競爭積極性均沒有通過T檢驗，這說明這兩項變量雖然對企業(yè)績效有一定程度的相關(guān)關(guān)系，但在回歸分析中卻解釋不了對企業(yè)績效各維度及其整體的變化，說明上文提出的風(fēng)險承擔(dān)性相比于企業(yè)績效、競爭積極性相比于企業(yè)績效的假設(shè)不能通過，而只有創(chuàng)新性和行動性兩項變量顯著地影響了企業(yè)績效整體及其維度，能產(chǎn)生正向促進作用。此外，以創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為自變量，企業(yè)績效等作為因變量的回歸結(jié)果來看，顯然，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的正向促進作用的假設(shè)是成立的，即企業(yè)績效=0.612*創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向+常數(shù)，當(dāng)然，由于R2=0.298，說明不僅僅創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向影響企業(yè)績效(29.8%的程度)，還有其他因素也對企業(yè)績效有影響。

表2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的多元逐步回歸分析結(jié)果

2. 組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)績效影響的回歸分析。同樣地，把組織學(xué)習(xí)各維度以及組織學(xué)習(xí)整體分別作為自變量來探討其對企業(yè)財務(wù)績效、成長性績效和績效整體的影響。從表3多元逐步回歸分析的結(jié)果來看，顯然，組織學(xué)習(xí)中的學(xué)習(xí)承諾和開放心智兩個維度沒有通過T檢驗，這說明原有假設(shè)的學(xué)習(xí)承諾相比于企業(yè)績效、開放心智相比于財務(wù)績效的假設(shè)沒有通過，組織學(xué)習(xí)中只有分享愿景這一維度對企業(yè)績效有顯著正向促進作用。因此，在現(xiàn)今全民創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境下，一個組織內(nèi)部是否有明確的、具體的并能在組織成員之間互相交流分享的組織愿景對于一個組織成長與否具有顯著正向推動作用，共同愿景可以推進組織內(nèi)部各種資源和力量的整合，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)，提升組織績效。

此外，以組織學(xué)習(xí)為自變量，企業(yè)績效各維度及整體作為因變量的回歸結(jié)果來看，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)績效及其各維度顯然存在顯著的正向提升作用，相關(guān)假設(shè)成立，用回歸方程可以表示為企業(yè)績效=0.639*組織學(xué)習(xí)+常數(shù)，但由于R2=0.262，這也說明組織學(xué)習(xí)并沒有全部解釋企業(yè)績效的變異，其他因素也會影響到企業(yè)績效的變動。

表3 組織學(xué)習(xí)的多元逐步回歸分析結(jié)果

(四)組織學(xué)習(xí)中介作用的回歸分析

在驗證中介作用方面，采用Baron和Kenny提出的使用最為頻繁的逐步檢驗法[12]來加以驗證。該方法設(shè)N為中介變量，X為自變量，Y為因變量，a、b、c、c’分別為回歸系數(shù)。具體步驟如下：

(1)構(gòu)造Y=cX+e1回歸方程，c顯著；

(2)構(gòu)造N=aX+e2回歸方程，a顯著；

(3)構(gòu)造Y=bN+e3回歸方程，b顯著；

(4)構(gòu)造Y=c’X+bN+e4回歸方程，c’顯著，同時b減少。若b減少到不顯著，則完全中介；若b減少后仍然顯著，則部分中介。

若組織學(xué)習(xí)能通過上述四個步驟，則證明組織學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)。因此，根據(jù)這四個條件，將逐一驗證組織學(xué)習(xí)三個維度以及組織學(xué)習(xí)整體在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——企業(yè)績效關(guān)系中的中介作用，檢驗結(jié)果見表4。

表4 組織學(xué)習(xí)各維度及整體中介作用回歸分析

如表4所示，根據(jù)中介作用的檢驗?zāi)Ｐ?，首先檢驗學(xué)習(xí)承諾的中介作用。第一步，在自變量為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、因變量為企業(yè)績效的回歸方程中，回歸系數(shù)為0.612，在0.01的顯著性水平下通過T檢驗，上述判斷條件(1)得以證實；第二步，在自變量為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、因變量為組織學(xué)習(xí)的回歸方程中，回歸系數(shù)為0.546，在0.01的顯著性水平下通過T檢驗，上述判斷條件(2)得以證實；第三步，在自變量為學(xué)習(xí)承諾、因變量為企業(yè)績效的回歸方程中，回歸系數(shù)為0.416，在0.01的顯著性水平下通過T檢驗，上述判斷條件(3)得以證實；第四步，在自變量為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和學(xué)習(xí)承諾、因變量為企業(yè)績效的回歸方程中，雖然創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向變量通過了T檢驗，但是學(xué)習(xí)承諾變量則在0.05的顯著性水平下無法通過T檢驗(P=0.115>0.05)。這說明，在該回歸方程中，學(xué)習(xí)承諾變量對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——企業(yè)績效兩者的相關(guān)關(guān)系的中介調(diào)節(jié)作用不顯著。

同理，進一步驗證分享愿景、開放心智、組織學(xué)習(xí)整體的中介作用。由表4，在分享愿景中介作用回歸分析的四個步驟中，各步驟回歸系數(shù)均顯著，只是在第四步中，企業(yè)績效關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸因為引入了分享愿景的中介變量，使得其回歸系數(shù)降低了(由0.612到0.348)，這說明了分享愿景變量的部分中介作用。在開放心智中介作用回歸驗證中，顯然，在第四步中，變量開放心智的回歸系數(shù)無法通過T檢驗(P=0.1>0.05)，這說明開放心智變量的中介作用不支持。在組織學(xué)習(xí)整體中介作用的回歸檢驗中，四個步驟的回歸系數(shù)均顯著，只是在第四步中，企業(yè)績效關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸因為引入了組織學(xué)習(xí)的中介變量，使得其回歸系數(shù)降低了(由0.612到0.370)，這說明了組織學(xué)習(xí)變量的部分中介作用。

四、 結(jié)束語

本文選取福建150家高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)查研究對象，通過實證研究分析創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與高新技術(shù)企業(yè)績效三者之間的關(guān)系，研究結(jié)果匯總?cè)绫?。

表5 研究假設(shè)驗證情況匯總表

——表5續(xù)表

假 設(shè)結(jié) 論Hlg:先動性→成長績效成立Hlh:競爭積極性→成長績效不成立Hli:創(chuàng)新性→企業(yè)績效不成立Hlj:風(fēng)險承擔(dān)→企業(yè)績效成立Hlk:先動性→企業(yè)績效成立Hll:競爭積極性→企業(yè)績效不成立H1:創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向→企業(yè)績效成立H2a:學(xué)習(xí)承諾→財務(wù)績效不成立H2b:分享愿景→財務(wù)績效成立H2c:開放對智→財務(wù)績效不成立H2d:學(xué)習(xí)承諾→成長績效不成立H2e:分享愿景→成長績效成立H2f:開放對智→成長績效不成立H2g:學(xué)習(xí)承諾→企業(yè)績效不成立H2h:分享愿景→企業(yè)績效成立H2i:開放對智→企業(yè)績效不成立H2:組織學(xué)習(xí)→企業(yè)績效成立H3a:學(xué)習(xí)承諾↓創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向→企業(yè)績效不成立H3b:分享愿景↓創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向→企業(yè)績效成立H3c:開放心智↓創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向 企業(yè)績效不成立H3:組織學(xué)習(xí)整體↓創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向→企業(yè)績效成立

由表5，得出以下結(jié)論：

首先，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向可以顯著正向提升高新技術(shù)企業(yè)績效，一個高新技術(shù)企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)性和競爭積極性雖然與績效有關(guān)系，但是能否顯著提升企業(yè)績效則與本文先前假設(shè)相違背。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，績效提升與否更多地與該企業(yè)是否具有創(chuàng)新的視野、在新產(chǎn)品新市場等方面具有先動性相關(guān)，而風(fēng)險承擔(dān)性與競爭積極性雖然有一定關(guān)系，但對于更加重視技術(shù)更新?lián)Q代、市場“先入”優(yōu)勢的高新技術(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新性與先動性更為重要。

其次，組織學(xué)習(xí)也能顯著提升高新技術(shù)企業(yè)績效。但是高新技術(shù)企業(yè)的學(xué)習(xí)承諾和愿景分享雖然與企業(yè)績效相關(guān)，但卻無法顯著提升企業(yè)績效，這也與前述假設(shè)相背離，說明知識經(jīng)濟的時代，高新技術(shù)企業(yè)是否具有清晰的愿景更有利于促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。在組織一致的愿景目標(biāo)的指導(dǎo)下，組織成員能將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合起來，在個人發(fā)展的同時也推動企業(yè)的迅速發(fā)展，促進企業(yè)整合現(xiàn)有資源與能量，進而提升企業(yè)績效。

最后，從組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——高新技術(shù)企業(yè)績效的中介作用檢驗來看，組織學(xué)習(xí)中的分享愿景以及組織學(xué)習(xí)整體對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向——企業(yè)績效間的中介調(diào)節(jié)作用得到了部分支持，這就說明，通過組織學(xué)習(xí)，高新技術(shù)企業(yè)可以在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向背景下有效提升組織績效。因此，企業(yè)必須重視培養(yǎng)導(dǎo)向型的學(xué)習(xí)文化，使組織成員協(xié)作合力，形成共同愿景，以適應(yīng)企業(yè)外部動態(tài)復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境，有效整合企業(yè)資源，提升企業(yè)核心競爭力。

綜上所述，本文的實證分析部分地驗證了所提出的理論模型，取得了一定研究成果。但是，其一，本文的數(shù)據(jù)來源更多是基于調(diào)查問卷，而調(diào)查問卷本身具有受測者主觀成分大等缺點，因此數(shù)據(jù)具有一定的偏差或扭曲；其二，本文的數(shù)據(jù)從高科技行業(yè)中采集，理論結(jié)果對于傳統(tǒng)行業(yè)的適用性仍有待考量；其三，本文的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間的關(guān)系更多是長期的影響過程；其四，在研究假設(shè)上，本文變量涉及太多可能導(dǎo)致研究不深入等。因此，未來研究可以進一步通過實地調(diào)研擴大樣本量、延伸到其他行業(yè)、采用序列數(shù)據(jù)、引入其他變量點、選取前述變量的部分維度加以深入細(xì)化分析等方面來進行創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系研究。

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(責(zé)任編輯：楊成平)

The Relationship among Entrepreneurial Orientation,Organizational Learning and Enterprise Performance in Fujian High-tech Enterprises

WANG Zhao-zhi

(Management Department, Concord College Fujian Normal University, Fuzhou 350108, China)

This paper takes 150 high-tech enterprises in Fujian province as research object, then analyzes the relationship among entrepreneurial orientation, organizational learning and enterprise performance. The result shows that entrepreneurial orientation can significantly improve the performance of high-tech enterprise, organizational learning can significantly improve the performance of high-tech enterprise and organizational learning plays a positive role in promoting the entrepreneurial orientation and high-tech enterprise performance. Therefore, high-tech enterprise should attach importance to technology upgrading, take the initiative into the market, cultivate a learning-oriented learning culture, so that members of the organization can work together to share a common vision and adapt to complex external environment.

high-tech enterprise; entrepreneurial orientation; organizational learning; enterprise performance

2016-11-01

2016年福建師范大學(xué)校內(nèi)培育立項資助項目“移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資源有效性、環(huán)境動態(tài)性與財務(wù)績效的關(guān)系研究”(閩師科[2016]14號)；2016年福建省教育廳中青年教師教育科研項目“移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資本運營戰(zhàn)略與財務(wù)績效的關(guān)聯(lián)性研究”(JAS160805)。

王招治(1984- )，女，福建安溪人，講師，碩士。研究方向：戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理。

F272.1

A

2096-3300(2017)01-0045-10