我國勞務派遣中勞動者同工同酬權(quán)益保障問題研究

摘 要：在2008年我國新勞動法頒布之后，在勞務派遣這一章節(jié)中，有關(guān)同工同酬的相關(guān)內(nèi)容引起了社會各界的廣泛關(guān)注。在中國《中華人民共和國勞動法》中的具體規(guī)定：“在用人企業(yè)中，對于從事技術(shù)以及勞動熟練程度一致的勞動者來說，同工同酬是其法定權(quán)利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則。”然而，隨著近些年國內(nèi)勞務市場的不斷發(fā)展，勞務派遣關(guān)系較為復雜且混亂，不少用人單位沒有按照法律規(guī)定實施相應的同工同酬，這給勞動者的合法權(quán)益帶來了不利影響。因此，本文主要是對勞務派遣中勞動者同工同酬的權(quán)益如何保障等問題，進行全面深入的具體分析，旨在為此提供解決具體問題的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：勞務派遣；同工同酬；權(quán)益保障；解決對策

一、前言

勞務派遣這一新型勞動方式的產(chǎn)生，無形之間體現(xiàn)了我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展與勞動市場的不斷擴展。同時，勞務派遣在我國勞動市場中也發(fā)揮了較為有益的作用。一方面，實施勞務派遣有助于提高用人單位的管理與組織，減少其在招聘、培訓與正式上崗方面所支出的費用；另一方面，勞務派遣公司為用人單位所提供的勞動者大多數(shù)都是經(jīng)過專業(yè)培訓或者受過專業(yè)教育的，極大程度的提高了社會人力資源的利用效率，更好的促進勞動者的積極性。但是，近些年勞務派遣的不斷發(fā)展也帶來了一系列的問題，筆者就主要針對這些問題作全面分析。

二、有關(guān)勞務派遣與同工同酬

相信很多勞動者都會聽到這樣的說法：“勞動派遣、勞動力租賃、人才租賃以及人力派遣”，這些帶有濃厚勞動色彩的詞語經(jīng)常會在勞動市場中看到，其實這類詞語的中心意思即“勞務派遣”。所謂勞務派遣主要是指用人單位委托派遣公司進行企業(yè)招聘，具體包括委托協(xié)議以及具體的用工流程，用人的公司有相關(guān)崗位的需求時，借助勞務派遣機構(gòu)進行招人，同時需要支付給勞務派遣單位一定的費用，勞務派遣單位根據(jù)用人單位的需求，進行崗位人員的推薦，直至找到符合要求的員工。在整個合作的過程中，勞務單位和用人需求單位有各自的義務和權(quán)力，用人單位承擔工資費用，發(fā)放由勞務派遣單位進行，在一定的程度上，勞動者的合法權(quán)益容易得不到保障。

同工同酬是指在用人企業(yè)中，對于從事技術(shù)以及勞動熟練程度一致的勞動者來說，同工同酬是其法定權(quán)利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則，所以，不應該受到其他如性別、民族以及其他因素的影響，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：一方面體現(xiàn)在按勞分配這一基本勞動原則上，只有堅持按勞分配原則，才能正確發(fā)揮出勞動者的價值。另一方面，同工同酬的實現(xiàn)是具有一定難度的，不少編制體系內(nèi)的人員與編制體系外人員的工資相差程度還是較大的，這就會產(chǎn)生一系列的社會問題與矛盾。

三、當前同工同酬在勞務派遣中的具體現(xiàn)狀

雖然在2008年我國新頒布的勞動法中對勞務派遣中的同工同酬有了明確的規(guī)定，但是在具體實施的過程中是存在一系列的問題。不少在事業(yè)單位、政府機關(guān)等部門工作的勞務派遣人員仍然沒有享受到“同工同酬”等相應的福利與權(quán)益保障，主要問題如下：

1.從事的工作內(nèi)容及工作量相同，工資待遇差距較大

不少政府機關(guān)或者事業(yè)單位中，編制體系內(nèi)的員工與外來派遣員工之間的福利保障與工資薪酬差距還是較大的。甚至在一些用人單位中，臨時派遣勞動者與正式員工的工資差距近一半左右，工資待遇差距較大極其引起勞動者的內(nèi)心不滿，很大程度上會對勞動效益及生產(chǎn)積極性帶來不利影響。

2.對同工同酬概念的定義千差萬別

同工同酬在我國勞動法中雖然有一個粗略的定義，但是在具體實施的過程中由于不同企業(yè)內(nèi)部所實施勞動條例的不同，會對這個沒有明確定義的同工同酬有著不同的理解，這會在一定程度上會對勞務派遣者的權(quán)益保障帶來不利的影響。尤其是在界定同工同酬中的具體實施對象與范圍時，更需要進行深入的劃分，什么資格的人員符合同工同酬的實施對象，同工同酬的同等工作量以及同等工資又有什么明確的規(guī)定？

3.同工同酬監(jiān)管機制尚未建立完全

在同工同酬中最主要的即公平原則，即企業(yè)在日常的管理與建設過程中，要對企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都一視同仁，給與其同等的待遇與地位，不能因為員工個人的籍貫、性別、來源地區(qū)以及學歷等各方面條件進行區(qū)別對待，要更好的實現(xiàn)一定的公平。同時，對于同工同酬的監(jiān)管體制也較不完善的，勞務派遣機構(gòu)在與用人單位簽訂勞務派遣合同時，要更好的站在勞動者的角度，切不可為了一定的利益，侵犯勞動者的合法權(quán)益。而用人單位也要通過合理合法的途徑簽訂派遣合同，以便在遭遇侵權(quán)的時候更好的維權(quán)。

四、我國勞務派遣中同工同酬權(quán)益保障問題的解決措施

1.要對“同工同酬”有更明確的界定

在我國相應的《勞動合同法》中，第63條就有這樣的規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定。”由此可知，雖然國家已經(jīng)對勞務派遣中的同工同酬問題有了明確且深入的規(guī)定與要求，但是在實踐過程中同工即同樣的工作量、同酬即同等的工資待遇與福利卻是難以實施的。

崗位相同或相近包括了崗位內(nèi)容、強度以及難度等很多的因素，所以，還需要根據(jù)實際情況進行整體評估。所以，一定要對此作出一定的解釋，從而為界定“相同或者相近崗位”的依據(jù)，使得被派遣的勞動者能夠有法可依。所以，只要有同等的價值，雇傭單位就應該支付同等的報酬，反之，亦然。

2.將同工同酬的基本原則細化于實踐中

《暫行條例》的制定對于同工同酬的相關(guān)規(guī)定進行了明確，但是，由于勞務派遣同工同酬的特殊性，還需要對其進一步細化，使其更具有可操作性。（1）如何判斷同工，是根據(jù)崗位名稱還是根據(jù)崗位內(nèi)容；（2）當工作內(nèi)容有交叉時，交叉程度多大可視為相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社會保險，如果同酬僅指基本工資，就損害了被派遣勞動者的實際利益。《暫行規(guī)定》雖然從條文表述上包括了福利待遇、社會保險，但對于同酬并沒有做出清晰的概念解釋；（4）具體的執(zhí)行標準，如社會保險繳納標準是按企業(yè)的年度平均工資還是按當?shù)刈畹凸べY標準繳納。

3.對勞務派遣及退回機制進行完善與創(chuàng)新

用人單位和被派遣的人之間未建立起有效的勞動關(guān)系，故而，一旦出現(xiàn)某些情況，只好把被派遣的人退回至其勞務派遣的單位，讓派遣單位予以處理。而《勞動合同法》第65條對這種勞務派遣的退回僅予以原則上的規(guī)定，《勞務派遣暫行規(guī)定》在第12條中進行了一些補充，說明了3種能夠退回的情況。不過，還是存在對退回機制的爭議，其中最主要的問題在于，退回到底應該要嚴格法定還是能夠約定。在實際操作中，要按照勞動合同解除的條件對退回的情況予以嚴格的限制，不允許用工及勞務派遣的單位隨意約定退回的條件，只有利用此種清晰并明確的表述，方可有效防止實際操作中出現(xiàn)的混亂。

4.明確法律責任歸屬

根據(jù)當前法律規(guī)定，當勞務派遣工的合法權(quán)益受到侵害的時候，用人單位和勞務派遣單位都有一定的連帶責任。在中國當前的勞動立法中，有具體的條款，明確規(guī)定了在勞務派遣中，出現(xiàn)用工不同酬的問題，可以具體參照《勞動合同法修正案》的第92條執(zhí)行。這是當前在法律條款中，唯一一個有違反同工同酬的條款，而且需要承擔一定的法律條款。但是，并沒有具體分出用人單位和派遣單位的具體責任，這就是本條款所存在的問題所在。

在實際的具體應用中，只有單位的正式員工才能參照同工同酬的標準進行，所以，用工單位是同工同酬的義務承擔主體，具體的法律責任應該由用工單位來承擔。但是，再具體的執(zhí)行過程中，卻不是如此。所以，要對勞務派遣中，要根據(jù)實際增加一定的具體法律規(guī)定，進一步明確用工單位和派遣單位的具體責任，具體可以參照《勞動合同法》第80條和86條。

五、結(jié)語

同工同酬在我國勞動法中屬于一個創(chuàng)新條例，其不僅對用人單位的用工標準作了全面且細致的要求，同時也規(guī)范了勞務派遣機構(gòu)的基本職責范圍，這對新時期我國勞動市場的組織與建設有著積極的引導意義。雖然在具體實施的過程中，同工同酬難以實現(xiàn)其最初設立的預期目標，在實踐的過程中仍存在著一系列問題，但是相信在不久的未來，其可以得到全面且深入的創(chuàng)新與發(fā)展。

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作者簡介：于佳（1988.07- ），女，漢族，北京市人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經(jīng)濟學專業(yè)，人力資源管理方向