財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能性思考

楊亞峰

摘要：縱觀當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理存在的問(wèn)題，本研究從財(cái)務(wù)管理方面入手，簡(jiǎn)析了財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，對(duì)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能和作用進(jìn)行了分析和思考，希望給當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)帶來(lái)一定的深思和啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理；績(jī)效管理；功能

企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中必不可少的兩大環(huán)節(jié)，一是績(jī)效管理，另一個(gè)便是財(cái)務(wù)管理，從整體論的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)當(dāng)中各個(gè)部門應(yīng)當(dāng)是相互聯(lián)結(jié)，相輔相成的。但是在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，存在著績(jī)效管理與財(cái)務(wù)管理之間脫節(jié)的情況，并沒(méi)有做到相互依賴，相輔相成，這種情況對(duì)財(cái)務(wù)管理不好，同時(shí)對(duì)于績(jī)效的管理也是十分不利的。如何將這兩者有機(jī)結(jié)合在一起成為了現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)主要思考的問(wèn)題。

一、財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)管理是指在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是集預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)、核算、決策、考核和分析的綜合性管理活動(dòng)的總稱。在財(cái)務(wù)管理當(dāng)中最主要的即是組織財(cái)務(wù)，但不單單是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也是為了提高員工的積極性和績(jī)效水平，從而更好的為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益所服務(wù)。

二、績(jī)效管理

績(jī)效管理是一種管理工具，指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審核、記錄和管理?？?jī)效管理是為了企業(yè)的總體目標(biāo)所服務(wù)的，從總體目標(biāo)的設(shè)定到目標(biāo)的實(shí)施，都是需要績(jī)效管理的輔助和活動(dòng)支持，因此從整體的角度來(lái)考慮績(jī)效管理與財(cái)務(wù)管理之間必然會(huì)出現(xiàn)職能交叉和相互輔助的情況。

從財(cái)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)上看，績(jī)效管理包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)主要的階段，績(jī)效管理四個(gè)階段之間相互聯(lián)系相互影響，形成了一個(gè)獨(dú)立的循環(huán)的系統(tǒng)。而相反的，財(cái)務(wù)管理相較于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)更加的獨(dú)立和專業(yè)，也正是如此，財(cái)務(wù)管理可以很好的融入到績(jī)效管理的整個(gè)系統(tǒng)中去。對(duì)企業(yè)最好的做法即是將績(jī)效管理作為主線，而財(cái)務(wù)管理則相當(dāng)于一個(gè)個(gè)珠串，串于績(jī)效管理的主線當(dāng)中去，這樣做不僅僅能夠提高績(jī)效管理的效率，還能夠加大財(cái)務(wù)管理的力度。

三、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的作用

為了提高財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理當(dāng)中的作用，更好的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，財(cái)務(wù)管理就應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理的四個(gè)核心環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)）都要進(jìn)行不斷的改進(jìn)和展開，在牢牢把握企業(yè)戰(zhàn)略的大方向的前提下，為績(jī)效管理的四個(gè)步驟提供支持和服務(wù)。

（一）績(jī)效計(jì)劃階段

績(jī)效的計(jì)劃包括確定績(jī)效的目標(biāo)和設(shè)計(jì)績(jī)效的指標(biāo)。在確定績(jī)效目標(biāo)中，個(gè)人的目標(biāo)來(lái)自部門的目標(biāo)分解，而部門的目標(biāo)則來(lái)自了企業(yè)的總目標(biāo)，企業(yè)總目標(biāo)即財(cái)務(wù)目標(biāo)。從此可以看出，若想要明確各個(gè)部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，首先需要明確的就是組織整體的財(cái)務(wù)目標(biāo)，這也就要求了財(cái)務(wù)部門要能夠提供明確的財(cái)務(wù)明細(xì)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，財(cái)務(wù)部門還需要協(xié)助人力資源管理部門對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)目標(biāo)的分解，同時(shí)也需要幫助員工明確自己的勞動(dòng)努力程度對(duì)于公司的績(jī)效和財(cái)務(wù)影響，提高員工的工作積極性，提高績(jī)效溝通的流暢度。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)方面，則需要專業(yè)的工作人員運(yùn)用量化分析等等專業(yè)技能和統(tǒng)計(jì)方法對(duì)財(cái)務(wù)的指標(biāo)（包括公司為各部門制定的業(yè)績(jī)的指標(biāo)，每次活動(dòng)的成本指標(biāo)和各員工的效率指標(biāo)等等）進(jìn)行精密的測(cè)量和計(jì)算，從而提出相對(duì)應(yīng)的量化設(shè)計(jì)，讓財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理在績(jī)效管理的初步階段即績(jī)效計(jì)劃階段就緊密的聯(lián)系在一起，為剩下的環(huán)節(jié)做好鋪墊工作。

（二）績(jī)效實(shí)施階段

績(jī)效實(shí)施階段也可以被稱為績(jī)效的監(jiān)控階段，在這個(gè)階段，主要要做的就是了解各部門各員工的績(jī)效進(jìn)行情況，并實(shí)時(shí)提供指導(dǎo)和幫助。如何了解績(jī)效情況呢？最直觀的方法就是通過(guò)財(cái)務(wù)管理，將各部門各員工之間的工作實(shí)際績(jī)效通過(guò)各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)之間的差距以表格或其他的形式展現(xiàn)出來(lái)，也可以通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)票據(jù)、費(fèi)用收支審核這類的財(cái)務(wù)管理中體現(xiàn)出績(jī)效監(jiān)控。由此我們可以看出在績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)，財(cái)務(wù)的管理是必不可少的一項(xiàng)工作，如果企業(yè)能夠做到將績(jī)效實(shí)施與財(cái)務(wù)管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)的話，將能夠極大的提高企業(yè)的績(jī)效監(jiān)控的水平。

（三）績(jī)效考核階段

在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，中心環(huán)節(jié)當(dāng)屬績(jī)效考核環(huán)節(jié)了。全面而客觀的績(jī)效考核是績(jī)效管理的目標(biāo)，也是績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)不斷改進(jìn)的動(dòng)力。也正是如此，當(dāng)前企業(yè)的常用的績(jī)效考核方式即是全方位無(wú)死角的績(jī)效考核方式。在第三方考核主體上，財(cái)務(wù)部門的考核應(yīng)當(dāng)被提到重要的地位，因?yàn)樨?cái)務(wù)部門的考核內(nèi)容即各個(gè)部門、個(gè)人在財(cái)務(wù)方面的考核，這在績(jī)效當(dāng)中是占據(jù)重要比例的一個(gè)方面，這會(huì)增強(qiáng)績(jī)效考核的信度，因?yàn)檫@可以是績(jī)效考核的一個(gè)重要的可量化的指標(biāo)。而同時(shí)對(duì)于績(jī)效結(jié)果的考核也是不可忘卻的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效考核的最終目的就是要確?？?jī)效的考核結(jié)果與公司的戰(zhàn)略總目標(biāo)之間不出現(xiàn)跳脫或脫離總目標(biāo)的情況，這才是階段績(jī)效考核的總目標(biāo)。結(jié)果審核即是將部門和個(gè)人的目標(biāo)與組織整體的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)看兩者之間的符合度。而對(duì)比的目標(biāo)之中就包括了部門個(gè)人的財(cái)務(wù)目標(biāo)與公司的財(cái)務(wù)總目標(biāo)之間的匹配度，也可以被稱為是績(jī)效考核的效度檢驗(yàn)。上兩者都是從績(jī)效考核本身出發(fā)，在績(jī)效考核的運(yùn)用過(guò)程中，財(cái)務(wù)管理也占有十分重要的地位，體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果大多用于評(píng)價(jià)員工的薪酬、晉升與否和培訓(xùn)員工。薪酬的設(shè)定取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)水平和公司本身的政策，因此為了更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，財(cái)務(wù)部門與人事資源管理部門應(yīng)當(dāng)能夠一起探討和制定出一套完整、合理、客觀的薪酬方案來(lái)，這樣可以更好的發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人事部門、對(duì)各員工、對(duì)公司整體目標(biāo)的功效。

（四）績(jī)效改進(jìn)階段

績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié)就是績(jī)效的改進(jìn)，在這個(gè)階段，績(jī)效的改進(jìn)主要有一對(duì)各個(gè)部門各個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理，在這個(gè)部分中主要對(duì)部門員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，要根據(jù)部門和員工的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的改進(jìn)，比如在發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門的財(cái)務(wù)情況與原定的財(cái)務(wù)計(jì)劃出現(xiàn)了偏差時(shí)，相關(guān)的財(cái)務(wù)人員要及時(shí)與該部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行接洽和商討，并提出合理客觀的財(cái)務(wù)目標(biāo)。這對(duì)于提高員工的積極性和員工的動(dòng)力有十分重要的意義。二對(duì)績(jī)效系統(tǒng)總體的管理，這是比較容易被人事部門所忽略的一個(gè)方面，但這個(gè)方面的重要性是不言而喻的，想要提高績(jī)效管理的水平，一個(gè)合理的績(jī)效系統(tǒng)的管理是必不可少的重要前提。如何才能創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)呢？這時(shí)就不能夠缺少財(cái)務(wù)的管理活動(dòng)了，對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的管理活動(dòng)的評(píng)價(jià)是一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)，主要是對(duì)績(jī)效管理這個(gè)活動(dòng)的成本進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能夠做到本末倒置，要明確績(jī)效管理的重心，對(duì)活動(dòng)成本的收益分析也是一個(gè)可以從側(cè)面對(duì)整個(gè)績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)控的方面。

四、關(guān)于如何在績(jī)效管理中的財(cái)務(wù)人員問(wèn)題

從對(duì)績(jī)效管理的四個(gè)階段進(jìn)行分析，我們可以很清晰的發(fā)現(xiàn)不論是在哪個(gè)環(huán)節(jié)，財(cái)務(wù)管理都是貫穿其中的，而這些活動(dòng)都要求有財(cái)務(wù)專門人員才能夠保證財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，因此當(dāng)前企業(yè)為了保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行，通常會(huì)要么在財(cái)務(wù)部門設(shè)置專門的績(jī)效管理專員，要么在財(cái)務(wù)部門現(xiàn)有的人員基礎(chǔ)上，設(shè)置兼職的績(jī)效管理人員，這兩種做法各有利弊，前者更加偏重績(jī)效管理，會(huì)導(dǎo)致這個(gè)崗位人員在財(cái)務(wù)部門被逐漸的邊緣化，后者更加偏重財(cái)務(wù)管理，這樣績(jī)效管理的深入度就得不到保障，想要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理當(dāng)中的作用的可能性也不夠大了。因此在財(cái)務(wù)部門當(dāng)中安排績(jī)效管理專員是一個(gè)讓企業(yè)頭疼的問(wèn)題，也是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)檫@樣做會(huì)造成員工的職能混亂于績(jī)效管理部門和人事部門來(lái)說(shuō)都不是什么好事情，對(duì)績(jī)效管理部門來(lái)說(shuō)，要能夠勝任該“兼職”的人員必須是從事財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析和總賬管理的人員，接下來(lái)績(jī)效管理部門還需要有針對(duì)的對(duì)該兼職人員進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還要給予一定的薪酬來(lái)提高該員工的工作積極性。對(duì)于人事部門這樣一方面增加了人才成本，另一方面為了提高員工的專業(yè)素質(zhì)也需要更多的資金支持。

因此如何在不使崗位職能變復(fù)雜的情況出現(xiàn)的同時(shí)，還要確?？?jī)效管理的水平不變，甚至是提高績(jī)效管理的水平，這是人力資源管理的一個(gè)大難點(diǎn)，一個(gè)重要的解決途徑就是績(jī)效管理部門在高效推動(dòng)績(jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程中，不斷提高與財(cái)務(wù)管理部門、人事管理部門之間的良性溝通，達(dá)到績(jī)效管理的終極目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，讓企業(yè)在市場(chǎng)迸發(fā)出更多的潛力！

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（作者單位：蘇州浙遠(yuǎn)自動(dòng)化工程技術(shù)有限公司）