企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

楊洋

摘 要 現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，并且能夠開展有效的人力資源管理模式，充分激發(fā)員工的工作積極性和主動性。本文主要闡述企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略，希望能夠為相關人員提供理論參考。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、前言

當今時期，是人才競爭的時期，可以說人才對于社會的發(fā)展具有不可替代的作用。企業(yè)如果想要實現(xiàn)健康持續(xù)的發(fā)展，就必須提高對人才的重視程度，使人才做到學以致用。所以，企業(yè)有必要創(chuàng)新人力資源管理模式，結合自身實力情況，創(chuàng)建出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度，以此培養(yǎng)出高素質、高技術的人才，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

二、人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的必要性

目前在我國，中小型企業(yè)發(fā)展迅速，同時，國家對中小型企業(yè)扶持政策的出臺，使我國經(jīng)濟的主要層面逐漸轉化為中小型企業(yè)。這種企業(yè)的數(shù)量很大，但規(guī)模比較小，通常一個企業(yè)中有10～50個員工，并且，因為企業(yè)中各種問題沒有得到及時解決，就出現(xiàn)很多剛剛成立不久便紛紛倒閉，壽命很短。其中一個重要的原因是企業(yè)在創(chuàng)建的初期忽視人力資源管理工作的重要性。在企業(yè)的不同發(fā)展階段中，人力資源管理的作用和扮演的角色都是不同的：第一，發(fā)展初期，人力資源工作通常只是做基礎性的輔助工作；第二，企業(yè)成長期，人力資源逐漸轉變?yōu)楹献髡叩慕巧?，工作內容從輔助工作逐漸轉變?yōu)橹С中缘墓ぷ?，同時出現(xiàn)大量的規(guī)劃性工作；第三，企業(yè)成熟期，人力資源扮演著伙伴的角色，工作內容開始模塊化，向企業(yè)提供更專業(yè)的人力建議與措施。

目前，在大部分的企業(yè)中，對人力資源管理的認知存在偏差，對人力資源的重視程度遠遠不夠，這導致企業(yè)中員工的綜合素質往往不高。企業(yè)缺少完善的獎懲制度來吸引人才，對人才的規(guī)劃也十分不合理，這些直接造成企業(yè)對人才的流失以及對資源的浪費。實際上，人力資源管理對于一個企業(yè)來講十分重要，企業(yè)內部建立完善的人力資源管理制度是必不可少的。很多情況下，人力資源管理部門和財務管理部門的決策直接決定著企業(yè)的生死存亡。占據(jù)企業(yè)中統(tǒng)籌位置的人力資源部門，對其他部門的影響不容小覷，對于企業(yè)能否長存也具有重要意義。因此，在戰(zhàn)略層面上，各個部門的作用是為企業(yè)提供決策依據(jù)。在管理層面上，人力資源的作用就是使所有員工的綜合能力符合企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的需求。在基礎業(yè)務層面上，人力資源的作用主要是合規(guī)性以及對基礎數(shù)據(jù)的處理、收集、整理以及分析。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

人力資源屬于企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，進行創(chuàng)新性管理，是企業(yè)長久發(fā)展的關鍵所在。首先，企業(yè)管理層必須及時轉變以往的人力資源管理理念，堅決去除剛性的管理方式和計劃性的管理方式。同時遵循“以人為本”的管理理念，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相融合。其次，企業(yè)在制定發(fā)展目標時，需要充分考慮企業(yè)人員等因素，比如說人才引進計劃等，確保企業(yè)發(fā)展與企業(yè)員工發(fā)展具有相同的目標，以此提升企業(yè)員工歸屬感，激發(fā)員工工作熱情。再次，企業(yè)管理層在決策過程中需要充分考慮人力資源部門的意見，讓其充分了解到企業(yè)的發(fā)展方向，以此保證企業(yè)人力資源管理工作緊密圍繞企業(yè)開展。最后，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源管理工作做科學的預測和規(guī)劃，確保人力資源管理工作充分服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

（二）創(chuàng)新人才管理結構

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理組織機構，普遍是使用“金字塔”的形式。此種形式導致組織機構過于臃腫，同時導致各方面工作配合不夠協(xié)調，致使企業(yè)上下級之間溝通存在問題。而在當今的信息化時代，組織結構此種問題更是全面被反映出來。所以，企業(yè)管理層必須對現(xiàn)有的人才管理結構進行完善和創(chuàng)新，盡可能將組織結構的發(fā)展方向設置為扁平化，一方面可以強化企業(yè)內部之間的溝通和交流，另一方面可以滿足企業(yè)員工的綜合要求。需要強調的是，必須把握好尺寸，避免由于扁平化發(fā)展，影響企業(yè)員工的發(fā)展空間。在信息化時代，為構建扁平化的組織結構，企業(yè)有必要將網(wǎng)絡覆蓋在企業(yè)每一個部門，確保每一位員工及時全面地了解企業(yè)發(fā)展動態(tài)，同時可以將自己收取的信息進行上傳和分享，使所有員工加入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，最終提升企業(yè)凝聚力。

（三）創(chuàng)新人才激勵制度

有效的激勵手段，不僅可以激發(fā)員工工作積極性，同時也是企業(yè)留住人才的主要措施。完善企業(yè)激勵制度，可以讓員工人盡其能，提升員工對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)可以從下面幾個方面創(chuàng)新人才激勵制度：第一，構建完善可行的薪酬管理體制，實施按勞分配的制度，確保所有員工勞有所得，以此激發(fā)員工工作熱情。比如說個人業(yè)績和企業(yè)績效掛鉤、按比例提成、入股分紅等方式。第二，完善績效考核機制。企業(yè)根據(jù)部門職能的不同，績效考核方法可以做差異性調整，以此使企業(yè)員工績效更為合理。第三，健全人才配置機制。采取合適的管理原則，與企業(yè)員工做到有效結合，同時對企業(yè)員工進行優(yōu)化配置，確保員工做到學有所用，最大限度地發(fā)揮出自身價值。第四，完善人才培養(yǎng)體制。企業(yè)管理層必須了解每一位員工的實際狀況，以此制定出有效的職業(yè)規(guī)劃，提升員工職業(yè)技能，最終促進企業(yè)全體員工全面發(fā)展。第五，構建精神激勵機制。對于企業(yè)員工的精神方面需求，企業(yè)需要提高重視，盡可能為員工創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧、進取的工作環(huán)境，使員工身心得到放松，從而更加積極努力地展開工作。

（四）重視企業(yè)文化建設

考慮到企業(yè)員工來自各地，不同員工的社會背景、文化水平以及性格特征具有差異性，特別是在規(guī)模較大的企業(yè)中，員工之間此種差異性表現(xiàn)更為突出。因此，企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化建設是企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中，逐漸形成的一種具有企業(yè)特色的價值觀體現(xiàn)，能夠將企業(yè)各種發(fā)展因素均規(guī)制于企業(yè)的整體利益下。企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工產(chǎn)生發(fā)自內心的認同感，使員工自覺規(guī)范自身的行為，同時可以更加主動地參與到企業(yè)的工作管理中。

四、結語

在當今時代背景下，企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新發(fā)展，不僅可以幫助企業(yè)獲取更為優(yōu)質的人才，同時可以有效推動企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展。所以，企業(yè)管理層必須高度重視企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性發(fā)展，給予足夠的支持和肯定，結合企業(yè)自身發(fā)展情況，明確自身定位，制定出切實符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，最終提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

（作者單位為重慶市第九人民醫(yī)院）

參考文獻

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