關(guān)于女大學(xué)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究

郭兆娟

關(guān)于女大學(xué)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究

郭兆娟

目前女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)象比較突出，分析了女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀和具體表現(xiàn)。指出我國保障女大學(xué)生平等就業(yè)的法制不健全，以及企業(yè)過分追求利潤最大化，是造成女大學(xué)生就業(yè)歧視的主要原因。提出建立健全反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，制定就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，采取相應(yīng)的處罰措施，完善反就業(yè)歧視的法律救濟(jì)程序，確保女大學(xué)生平等就業(yè)。

女大學(xué)生；就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視；法律規(guī)制

目前，我國越來越重視高等教育，各高校都不斷擴(kuò)大招生，應(yīng)屆畢業(yè)生逐年增加，使得每一年都成為最難就業(yè)年。用人單位為了招聘更多的男大學(xué)生，往往會(huì)減少給女大學(xué)生的勞動(dòng)報(bào)酬，或者提高就業(yè)門檻，歧視女大學(xué)生就業(yè)［1］。女大學(xué)生在就業(yè)中受到歧視，違背了法律蘊(yùn)含的平等精神，與《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）等保護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的法律法規(guī)精神不符，不利于法治國家建設(shè)與和諧社會(huì)的構(gòu)建。

本文就女大學(xué)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制問題進(jìn)行研究，通過分析女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀和原因，提出解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的法律對(duì)策，為女大學(xué)生平等就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

一、女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀分析

（一）我國有關(guān)女性就業(yè)的法律規(guī)定分析

我國《憲法》和其他法律都很關(guān)注公民的就業(yè)問題。例如，《憲法》第33條規(guī)定中華人民共和國公民在法律面前一律平等。女大學(xué)生作為一個(gè)特殊的公民群體與其他公民群體在法律面前是平等的，當(dāng)然應(yīng)該享有平等的就業(yè)權(quán)利。第42條規(guī)定公民具有勞動(dòng)權(quán)，在就業(yè)之前可以接受相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)；第48條規(guī)定中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬?！秳趧?dòng)法》作為一部規(guī)定勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)保護(hù)的專門法律，對(duì)這個(gè)問題規(guī)定得更為具體。例如，第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利；第13條規(guī)定婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)；第46條規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。《婦女權(quán)益保障法》則更為詳細(xì)地規(guī)定了對(duì)女性的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)。例如，從第21條到第25條都規(guī)定男女平等就業(yè)，薪酬不因性別的不同而有差異，在女性生理的特殊時(shí)期對(duì)女性給予特別保護(hù)；第48條規(guī)定了女性在受到不公平待遇時(shí)的救濟(jì)措施。除《憲法》等法律外，國務(wù)院還出臺(tái)了行政法規(guī)，如《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定：用人單位不得以勞動(dòng)者是女性為由拒絕聘用女性勞動(dòng)者；用人單位不能在女性“三期”（月經(jīng)期、婚期、哺乳期）期間降低女性勞動(dòng)者的工資或者解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）女大學(xué)生就業(yè)歧視的案例分析

在現(xiàn)實(shí)生活中，女大學(xué)生在求職時(shí)受到歧視是非常普遍的現(xiàn)象。中國政法大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有71%的女大學(xué)生受到過就業(yè)歧視［2］。2014年，女大學(xué)畢業(yè)生郭某在某個(gè)招聘網(wǎng)上看到一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招收文員，覺得自己符合招聘條件，就向這家機(jī)構(gòu)遞交了簡歷，之后很久都沒有收到回復(fù)。當(dāng)郭某仔細(xì)查看該機(jī)構(gòu)的網(wǎng)頁后發(fā)現(xiàn)，該機(jī)構(gòu)直接注明該崗位只招收男性，不招收女性。郭某對(duì)此表示不能理解，多次詢問并到該機(jī)構(gòu)了解情況，該機(jī)構(gòu)堅(jiān)持只招收男性。在交涉無果后，郭某在同年7月向法院提起了訴訟。法院判決被告以性別為由拒絕錄用符合條件的郭某，侵犯了郭某的平等權(quán)，屬于就業(yè)歧視。在這個(gè)案例中，我們看到該機(jī)構(gòu)衡量郭某是否能夠勝任文員工作的重要條件是她的性別，因?yàn)樗桥裕员痪苤T外。這違反了《勞動(dòng)法》男女平等就業(yè)，享有平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定。在現(xiàn)實(shí)生活中還有另外一種歧視情況：某公司招聘文秘，小王參加了面試，該公司要求小王承諾3年之內(nèi)不得懷孕，如果懷孕不僅要解除合同，還要對(duì)公司進(jìn)行賠償。小王考慮到找工作困難就答應(yīng)了。但是，之后不久小王就懷孕了，企業(yè)要求解除與小王的勞動(dòng)合同，并要求小王賠償。在該案例中，公司違反了《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定：用人單位在女性“三期”期間不得降低女性勞動(dòng)者的工資或者解除與女性的勞動(dòng)關(guān)系。

（三）女大學(xué)生就業(yè)歧視的具體表現(xiàn)

1.女大學(xué)生就業(yè)的行業(yè)差別

女大學(xué)生就業(yè)的行業(yè)差別是一種行業(yè)準(zhǔn)入歧視，即某一行業(yè)的從業(yè)人員絕大多數(shù)是男性，只有極少數(shù)是女性。2007年北京大學(xué)組織的對(duì)全國高校畢業(yè)生就業(yè)去向的調(diào)查結(jié)果顯示，男大學(xué)生的就業(yè)率為67.4%，而女大學(xué)生的就業(yè)率只有59.8%，前者比后者高7.6%［3］。2009年6月，北京大學(xué)法學(xué)院對(duì)中國就業(yè)反歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究。研究報(bào)告顯示，有1/4的女性在求職時(shí)由于自己的性別而被拒絕錄用；有20%的女性因?yàn)樽约旱母邔W(xué)歷而被招聘單位拒絕錄用［4］；有10%的女性被調(diào)查者說自己在就業(yè)時(shí)曾經(jīng)被迫簽訂含有禁婚和禁孕條款的勞動(dòng)合同。這個(gè)調(diào)查的對(duì)象也包括用人單位，其中對(duì)“用人單位是否愿意錄用已到適婚、適孕年齡但尚未結(jié)婚、懷孕的女性”這個(gè)問題，有20%的用人單位表示，他們更傾向于選擇錄用已經(jīng)結(jié)婚、懷孕的女性，因?yàn)檫@個(gè)群體可以節(jié)省許多不必要的開支和減少許多麻煩。

2.女大學(xué)生就業(yè)的工資、薪酬差別

工資是指用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或與員工之間的約定，以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等）。薪酬除了用人單位發(fā)給員工的工資外，還有為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金、公積金、食堂免費(fèi)工作餐、發(fā)放的實(shí)物福利、提供的員工培訓(xùn)、員工外出旅游等。薪酬是員工向用人單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，工資是用人單位發(fā)給員工薪酬的一部分。

工資、薪酬的高低直接體現(xiàn)了就業(yè)者在公司的作用和其自身價(jià)值。因此，工資分配的方式至關(guān)重要。《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定工資的分配以按勞分配為原則，同工同酬?！秼D女權(quán)益保障法》第24條規(guī)定工資分配實(shí)行男女同工同酬。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中并沒有體現(xiàn)同工同酬，在男女大學(xué)生具有相同學(xué)歷的情況下，他（她）們的薪酬卻存在很大的差異。例如，2004年全國婦聯(lián)組織的男女大學(xué)生的工資薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國女大學(xué)生的薪酬水平只是男大學(xué)生薪酬水平的6成；在2008年的《麥可思中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報(bào)告》中，對(duì)“中國大學(xué)生求職工作能力調(diào)查”顯示，女大學(xué)生的平均工資只是男大學(xué)生的8成［5］；2010年北京市婦聯(lián)發(fā)布的《北京高校女大學(xué)生就業(yè)情況調(diào)查報(bào)告》［6］顯示，女大學(xué)畢業(yè)生的工資只有男大學(xué)畢業(yè)生的8成；2011年全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《第三期中國婦女地位調(diào)查報(bào)告》表明，有將近1/5的被調(diào)查者表示，在其所在的單位，男職工比女職工擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)［7］。部分單位給予女性的福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，許多福利也僅限于男性可以享受。我們都知道，學(xué)歷是影響一個(gè)人能否成功就業(yè)，以及日后發(fā)展的一個(gè)重要因素，但是在就職單位卻出現(xiàn)了女博士和男碩士的地位相同，女碩士的工資、薪酬與男學(xué)士的工資、薪酬相當(dāng)?shù)那闆r。這意味著女大學(xué)生無法獲得與自己學(xué)歷相匹配的地位和薪酬。此外，單位對(duì)女性的要求更高，女大學(xué)生必須付出比男大學(xué)生更多的努力，才有可以得到與男大學(xué)生同樣的福利待遇。

二、女大學(xué)生就業(yè)歧視的原因分析

（一）國家關(guān)于女大學(xué)生勞動(dòng)與就業(yè)的法制不健全

1.法律缺乏可操作性，沒有反就業(yè)歧視法

在我國現(xiàn)有的法律體系中，沒有專門的反就業(yè)歧視法，男女平等就業(yè)、同工同酬原則只是零散地體現(xiàn)在其他法律之中。我國《憲法》第33條規(guī)定公民在法律面前一律平等。《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定男女平等就業(yè)，不得因性別、種族、民族等原因受到歧視。還有《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（以下簡稱《婦女權(quán)益保障法》）《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡稱《就業(yè)促進(jìn)法》）等法律也體現(xiàn)了這一思想。同時(shí)我們也看到，這些法律中關(guān)于男女平等就業(yè)的規(guī)定只是宣示性的禁令、指導(dǎo)性的原則，不夠細(xì)化，缺乏具體的保護(hù)機(jī)制，對(duì)女大學(xué)生受到的不公正對(duì)待也缺乏相應(yīng)的救濟(jì)措施［8］。因此，從目前的法律體系看，已經(jīng)不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和求職者的需求。例如，用人單位限定招收女大學(xué)生的人數(shù)，強(qiáng)迫女大學(xué)生簽訂禁止談戀愛和懷孕的勞動(dòng)合同。當(dāng)用人單位歧視就業(yè)者、不公平對(duì)待應(yīng)聘者時(shí)，法律沒有規(guī)定具體的懲罰措施，用人單位就會(huì)更加無所顧忌，更加苛刻地要求女性求職者。這樣就會(huì)形成惡性循環(huán)，致使女大學(xué)生越來越受到就業(yè)歧視，其權(quán)益越來越得不到保障。

2.缺乏就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)

從上文看到，目前我國的法律沒有關(guān)于女大學(xué)生就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，只是在關(guān)于男女平等的法規(guī)中有一些相關(guān)的規(guī)定。這就給解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題帶來了很大的困難［9］。沒有判斷標(biāo)準(zhǔn)，就不能正確區(qū)分哪些是就業(yè)歧視，哪些不是就業(yè)歧視。因此，要建立健全法律法規(guī)，并在法律法規(guī)中明確就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)可操作性。

3.對(duì)就業(yè)歧視的執(zhí)法和監(jiān)督不力

我國《勞動(dòng)法》第9條和第85條規(guī)定：國務(wù)院勞動(dòng)行政部門和地方各級(jí)勞動(dòng)行政部門分管本地區(qū)內(nèi)的勞動(dòng)工作，對(duì)用人單位是否遵守《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律及遵守情況實(shí)行監(jiān)督檢查，有權(quán)制止或責(zé)令用人單位整改違法行為。從表面上看有專門的主管機(jī)關(guān)管理勞動(dòng)工作，但是，國務(wù)院勞動(dòng)行政部門及地方各級(jí)勞動(dòng)行政部門分別隸屬于本級(jí)政府管轄，其能否發(fā)揮作用在很大程度上要看本級(jí)政府的工作。如果本級(jí)政府過分追求經(jīng)濟(jì)利益最大化而忽略勞動(dòng)者的權(quán)益，那么就不會(huì)對(duì)用人單位歧視勞動(dòng)者的行為進(jìn)行處罰，勞動(dòng)者的權(quán)益就得不到真正的保護(hù)。同時(shí)，由于地方各級(jí)勞動(dòng)行政部門設(shè)置比較簡化，人員編制不足、素質(zhì)不高，無法認(rèn)真履行職責(zé)，不能解決好勞動(dòng)者與用人單位的糾紛，也就無法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益［10］。

（二）企業(yè)過分追求利潤最大化，歧視女大學(xué)生

隨著國家越來越重視教育，高校不斷擴(kuò)招，應(yīng)屆畢業(yè)生一年比一年多，勞動(dòng)力市場供大于求，用人單位有更多的選擇余地。因此，他們會(huì)在男大學(xué)生和女大學(xué)生之間作比較，優(yōu)先選擇成本較低的人才，以達(dá)到企業(yè)利潤最大化的目的?？陀^講，女性會(huì)消耗比男性更多的資源。根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，女性在“三期”期間可以受到更多的保護(hù)，用人單位不得安排女性勞動(dòng)者從事高強(qiáng)度的勞動(dòng)或其他不適宜的勞動(dòng)［11］。2012年 4月 18日，國務(wù)院公布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（以下簡稱《特別規(guī)定》）也明確規(guī)定用人單位在女性處于“三期”期間要保持工資不變。這些規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是保護(hù)女性的合法權(quán)益，防止用人單位在女性“三期”期間解除勞動(dòng)合同。但是，這些規(guī)定無形中增加了用人單位的成本，用人單位認(rèn)為女大學(xué)生相對(duì)男大學(xué)生來說，不但不能帶來經(jīng)濟(jì)利益，相反，會(huì)消耗更多的資源。面對(duì)激烈的市場競爭，用人單位更愿意招聘男大學(xué)生。

三、解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的法律對(duì)策

（一）完善現(xiàn)有的反就業(yè)歧視的法律法規(guī)

法律法規(guī)是女大學(xué)生維護(hù)自身平等就業(yè)權(quán)的法律武器，對(duì)于促進(jìn)男女大學(xué)生平等就業(yè)，尤其是保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)具有重要作用［12］。一方面要轉(zhuǎn)變立法思路。從女大學(xué)生受到就業(yè)歧視的原因之一——企業(yè)過分追求利潤最大化看，《婦女權(quán)益保障法》《特別規(guī)定》中規(guī)定的許多旨在保護(hù)女性就業(yè)者權(quán)益的條款，在實(shí)際運(yùn)用中卻成了用人單位歧視女大學(xué)生的一個(gè)重要因素［13］。我國的立法都強(qiáng)調(diào)男女之間的差別，將女大學(xué)生放在弱勢群體中，對(duì)她們給予特殊保護(hù)，這在立法上對(duì)女大學(xué)生就是一種不平等的對(duì)待。因?yàn)檫@些保護(hù)措施增加了企業(yè)的成本，因此企業(yè)更加歧視女性，不僅沒有緩解對(duì)女大學(xué)生的就業(yè)歧視，反而有所加劇。因此，在立法時(shí)可以適當(dāng)忽略女大學(xué)生和男大學(xué)生的差異，將兩者放在同一水平上，不過分強(qiáng)調(diào)二者的差別。另一方面，我國目前只有保障權(quán)利的實(shí)體法，缺乏實(shí)現(xiàn)權(quán)利的程序法，其保障的權(quán)利就不會(huì)得到實(shí)現(xiàn)。要解決女大學(xué)生的就業(yè)歧視問題，就必須增強(qiáng)法律的可操作性，當(dāng)女大學(xué)生受到就業(yè)歧視時(shí)，可以做到有法可依。

（二）制定就業(yè)歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)及采取處罰措施

如前所述，我國現(xiàn)在還沒有就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)，雖然有學(xué)者和專家對(duì)就業(yè)歧視發(fā)表了自己的見解，但不能當(dāng)作法律來引用，只具有一定的參考意義。因此，為了解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題，就必須首先在法律上明確何為女大學(xué)生就業(yè)歧視？它的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？對(duì)此，法律可以規(guī)定就業(yè)歧視的構(gòu)成要件，滿足某些要件就可以被認(rèn)定為就業(yè)歧視；采用有限列舉的方法，細(xì)化哪些情況屬于就業(yè)歧視等等。筆者認(rèn)為就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)普遍性原則，即對(duì)所有的求職者制定相同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不是對(duì)不同的人適用不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是求職者通過自己的努力可以做到和實(shí)現(xiàn)的，而不是某一部分人憑借自己的背景就可以獲得［14］。在制定了就業(yè)歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)后，還要采取就業(yè)歧視的懲罰措施，包括追究民事責(zé)任、行政責(zé)任，甚至刑事責(zé)任等［15］，對(duì)用人單位的歧視行為進(jìn)行懲罰。

（三）完善反就業(yè)歧視的法律救濟(jì)程序

女大學(xué)生在受到就業(yè)歧視需要維權(quán)時(shí)，往往找不到救濟(jì)方式，缺乏相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，沒有可靠的法律程序。因此，不僅要制定反就業(yè)歧視的實(shí)體法，從實(shí)質(zhì)上保護(hù)女大學(xué)生的就業(yè)權(quán)，而且還要制定反就業(yè)歧視的程序法，在程序上落實(shí)對(duì)女大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)的保護(hù)。通過完善反就業(yè)歧視的法律救濟(jì)程序，為女大學(xué)生維權(quán)提供救濟(jì)途徑，讓她們了解應(yīng)該通過哪些方式，去哪一個(gè)部門求助，以及走什么樣的救濟(jì)程序。由于我國至今沒有把女大學(xué)生就業(yè)歧視案件納入到勞動(dòng)爭議案件的受案范圍，這就給解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題帶來了很大的困難［16］。筆者認(rèn)為可以把它納入民事訴訟或者行政訴訟的受案范圍，確定由具體的審判庭進(jìn)行審理。

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[16]劉茜.對(duì)外貌就業(yè)歧視的法律思考[J].法制與社會(huì)，2008（30）.

（編輯：文汝）

D922.5

A

1673-1999（2017）09-0021-03

郭兆娟（1993—），女，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2016級(jí)碩士研究生，研究方向?yàn)閲H法。

2017-05-10