淺談大學生輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的機制

楊家利

中圖分類號：G648 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2017）01-0012-01

為加強和改進大學思想政治教育，實現(xiàn)高校"育人為本"、"德育為先"的目標，需要建設一支高層次、高水平、高素質穩(wěn)定的職業(yè)化的輔導員隊伍。輔導員的工作對象是大學生，因此不僅要求輔導員要做到"學為人師、行為楷模"，還要有專門的從事思想政治工作的能力素質和相關實踐經(jīng)驗。在新的歷史時期，隨著社會發(fā)展的日益多元化，對輔導員工作的從業(yè)人員的素質和能力提出了更高、更嚴的要求。輔導員的職業(yè)化發(fā)展，需要從"入口處"開始著眼規(guī)劃，再通過完善培訓和激勵制度等方式，建立符合新時期輔導員職業(yè)發(fā)展機制。

1.制定科學嚴格的準入機制

高校輔導員隊伍既不是"收容所"也不是"中轉站"，在為該隊伍不斷輸送新鮮血液時，必須堅持"優(yōu)中選優(yōu)，寧缺毋濫"的"高進"原則，嚴把"入口關"，按照政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正的標準，通過公開招聘、公開答辯、綜合考核等方式選拔輔導員，為輔導員隊伍建設提供人才保證。通過借鑒國外高校的做法和我國實際，可以在輔導員選拔過程當中建立六個標準：一是政治素質標準，應聘者必須是中共黨員，至少是中共預備黨員；二是學歷標準，應聘本科辦學層次高校的輔導員必須具有碩士研究生及以上學歷，應聘高職高專院校的輔導員應具有本科及以上學歷；三是專業(yè)背景，具有教育學、管理學、心理學、社會學等專業(yè)的學歷或進修證明，掌握相關知識體系；四是工作經(jīng)歷，應聘者應在學生工作相關專業(yè)具有一定的工作經(jīng)驗，至少應具備校級或院系級主要學生干部經(jīng)歷；五是資格認證標準，應聘者應參加過學生工作某一相關領域的系統(tǒng)學習和培訓并取得從業(yè)資格認證證書，如心理咨詢師資格證書、學生職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師資格證書等；六是其他能力標準，如較強的組織協(xié)調能力和語言文字表達能力。

2.建立全面多樣的培訓機制

根據(jù)高校輔導員隊伍職業(yè)化建設的需要，建立集合崗前培訓、日常培訓、專題培訓、國外培訓和掛職鍛煉為一體的全方位、多領域、立體式的輔導員隊伍培訓體系。常規(guī)的培訓內容包括對輔導員政治引導力、學業(yè)指導力、情感問題開導力、心理困惑疏導力和突發(fā)事件處理力等方面的培訓。通過培訓，切實提高輔導員的學習能力、教育引導的能力、組織管理的能力、服務學生的能力以及應對突發(fā)事件和復雜局面的能力，以提高促進學生全面發(fā)展的綜合水平。培訓形式可以涵蓋學員工作交流、資深輔導員帶教、專家授課、以及素質拓展實踐活動等。針對不同工作層面的輔導員進行菜單式的專項培訓，主要包括六個方面：即崗前培訓、日常培訓、專題培訓、攻讀學位、骨干進修和出國研修。通過設置上述六個層面的培訓學習，可以使輔導員在取得基本素質與能力上，在知識更新和素質提升上，在提升某一方面的工作技能上，在獲得相關專業(yè)的系統(tǒng)知識并優(yōu)化學歷層次上，在造就一批專門骨干人才上，在學習和掌握國外學生教育管理的先進方法上取得實質性的提高。

除了常規(guī)化的培訓之外，還可以借鑒政府部門實行干部掛職的做法對輔導員進行有針對性的訓練。以達到豐富工作經(jīng)歷，開拓工作思路，提升綜合素質的目的，進而提升學生工作實效。

3.建立完善的保障機制

輔導員隊伍的不穩(wěn)定性和部分流失的現(xiàn)象不僅影響到高校教師隊伍的建設，更影響到培養(yǎng)國家建設者和接班人的歷史任務的完成。構建科學的激勵保障機制能夠有效防止輔導員隊伍人才流失，為輔導員隊伍實現(xiàn)專業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展目標提供制度保障。

3.1 收入分配制度。通過發(fā)放業(yè)務學習費、通訊費補貼、值班補貼、帶班津貼等形式增加輔導員經(jīng)濟收入，是目前高校中比較通行的做法，但是在執(zhí)行過程中確實存在著缺乏依據(jù)和穩(wěn)定性不足的尷尬。因此，需要探索建立輔導員收入分配機制，以工作實績作為輔導員收入的分配標準。

輔導員的收入可以劃分為基礎收入、補貼收入和激勵收入。所謂基礎收入是指輔導員的崗位津貼，其參考要素為輔導員的職級、職稱和工齡等方面，輔導員只需取得日常工作考核合格就能獲得該項收入。補貼收入是依據(jù)輔導員的工作量大?。ㄈ缢鶐О嗉墧?shù)量、兼任黨團職務等）進行發(fā)放的一項薪酬，具有補償和激勵性質。激勵收入是建立在輔導員收入分配機制過程中，借鑒上市公司企業(yè)管理人員股權激勵收入所做的一項嘗試，其分配方式不以現(xiàn)金方式體現(xiàn)。具體來說就是輔導員的工作業(yè)績和科研成果達到一定的標準后即可獲得相關科研課題申報優(yōu)先權，可以獲得由校方全額資助的學歷深造或者出國進修的機會?？蒲谐晒瓦M修所學在具體工作中產(chǎn)生實際效益的，可以獲得相應的等級評分并在下一輪次的課題申報和進修資助中得到政策傾斜。"激勵收入"分配方案對于輔導員這一年輕群體來說具有很強的吸引力和促進作用，可以使其通過獲得超常規(guī)的資源來實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展。上述三種收入分配構成可以在實際操作中不設置固定的比例，由輔導員根據(jù)自身發(fā)展實際自主選擇和調整，這種彈性的收入構成方式不僅可以兼顧不同年齡等次、不同職務水平輔導員的經(jīng)濟需求，也有助于促進隊伍整體素質和積極性的提高。

3.2 職務晉升制度。為了使輔導員走職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展道路，應當明確輔導員作為教師和管理干部雙重身份，進一步完善輔導員行政職級和專業(yè)技術職稱的評聘辦法，按照"雙肩挑"的模式實現(xiàn)雙線晉升。在專業(yè)技術職務評聘工作中，應充分考慮到輔導員工作實踐性強、事務性多和工作面廣等實際特點，探索建立一套切合輔導員工作實際特點的，具備科學全面的考核指標并以輔導員工作實績?yōu)橹饕剂奎c的職稱申報體系和評聘辦法。上海市在輔導員隊伍建設工作中的一些有益的嘗試和探索，為全國提供了借鑒和參考。根據(jù)《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》（滬教委人〔2007〕3號）的文件要求，上海市在全國范圍內率先提出并實行輔導員隊伍的職稱的單獨評聘；上海某高校則建立起了輔導員"三四五"職級制，通過各類考核確定的三、四、五級輔導員可以在工資收入和其他方面享受與副教授、教授和博士生導師相同的級別與待遇。在輔導員行政職級的晉升工作中，上海某高校的做法值得借鑒和推廣：該校于2005年出臺《上海XX學院專職學生輔導員行政職級管理實施細則（試行）》（滬X院委發(fā)〔2005〕21號），輔導員晉級實行"三、二、四"制，凡大學本科以上（含本科）畢業(yè)從事學生輔導員工作三年者，經(jīng)有關部門考核考察合格，可定為副科級；副科級工作兩年后經(jīng)有關部門考核考察合格，可定為正科級；正科級工作四年后，經(jīng)有關部門考核考察優(yōu)秀者可定為副處級；特別優(yōu)秀者可破格提拔、晉級，也可以晉升為正處級。在2011年進行的事業(yè)單位崗位設置改革工作中，該校將輔導員工作崗位確定為專業(yè)技術職務崗位（思想政治教育系列），同時仍可按照副科級、正科級、副處級、正處級要求晉升行政職級。國家崗位工資按照專業(yè)技術職務聘任級別兌現(xiàn)，校內行政職級高于國家崗位聘任級別，就高兌現(xiàn)校內崗位津貼部分。該項政策的出臺極大地調動了輔導員的工作積極性。

3.3 科研平臺構建。輔導員作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，不僅需要做好大學生的日常管理和思想引導教育工作，還需要不斷探索和總結學生思想政治教育工作的內在規(guī)律，創(chuàng)新學生思想政治教育工作的途徑和方法，提升工作的科學化水平。然而，由于輔導員的"學術背景"（學歷、職稱、成果等方面）和工作經(jīng)歷等方面的原因，在申報科研課題時往往處于弱勢，甚至充滿阻力，輔導員隊伍的整體科研水平長期得不到提高。因此，高校要積極為輔導員學術水平的提升搭建平臺，可以嘗試在高校的學報中單獨設置一個輔導員科研專欄，在每一期刊物中出版一篇輔導員的科研論文成果；可以探索單獨設立輔導員專項研究課題，鼓勵、支持輔導員結合工作實際開展科研工作，同時還可以邀請校內外的專家學者開展"名師帶教"活動，指導輔導員開展工作研究和課題申報工作，通過構建多層次的科研平臺來推動輔導員隊伍從"實踐型"向"實踐——研究型"發(fā)展。