勞資關系中心理契約的研究綜述

吳國東+汪翔

【摘要】本文針對勞資關系中心理契約形成及心理契約違背的文獻研究進行了梳理，力圖能對現(xiàn)實中勞資關系的改善有指導作用。

【關鍵詞】勞資關系 心理契約 心理契約違背

上個世紀六十年代，Argyris、Levinson 等指出在勞資關系中存在心理契約，它是勞資關系之間存在的沒有言明的、隱含著的相互期望。心理契約發(fā)影響著勞資雙方的相互信任和理解。勞資關系研究只有充分地考慮到員工的心理契約是否得到很好的滿足，才能夠避免心理契約違背帶來的勞資沖突。

一、心理契約的內容及類型研究

Rousseau從實證的角度對員工心理契約的內容進行研究發(fā)現(xiàn)： 員工心理契約包括 7 個方面的雇主責任和 8 個方面的雇員責任。Robinson等學者對心理契約的內容進行了系統(tǒng)分析；Rousseau 把心理契約分為交易型契約和關系型契約，交易型契約的期限明確且短，內容具體，以貨幣計量資源，極少有情感投入；關系型契約的期限比較長且不固定，內容比較寬泛，除了用貨幣計量資源，還有社會情感（忠誠、支持）方面的投入。通常在人力管理部門與員工之間建立的更多的是正式的交易型心理契約關系。而在員工和直接上司之間更易產生特質的、無形的關系型心理契約。隨后Rousseau在研究中，將勞資關系大致分為3類：標準型關系、基于職位型關系和特質型關系，其中特質型關系增加了企業(yè)勞資關系管理的難度。國內學者李原以企業(yè)員工為樣本進行實證研究，把心理契約劃分為規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任。

二、心理契約形成的影響因素分析

員工心理契約的形成會受到多重因素的影響，國內外學者大多將其歸為兩大類因素：外部因素和內部因素。前者包括社會環(huán)境、組織提供的信息和社會線索；后者是個體實際接收到的信息和個體對于這些信息的解讀方式。組織、社會環(huán)境不同，形成心理契約的特征也不同。Huiskamp 和 Schalk 在對來自不同組織的上千名雇員的研究中指出不同國家雇員的心理契約差異顯著。Thomas 和 Anderson研究發(fā)現(xiàn)，美國雇員關注薪酬與晉升，而英國雇員注重安全的工作環(huán)境。為論證組織環(huán)境的重要性，Guest 在其雇傭關系的心理契約應用模型中，將組織政策與實踐類變量進行了強化，研究發(fā)現(xiàn)組織政策與實踐對員工心理契約有重要的影響。Conway 和 Briner 認為心理契約不僅受已有的系統(tǒng)環(huán)境條件的影響，也受到突發(fā)關鍵事件的影響，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，在突發(fā)事件中，組織發(fā)生背離員工期望的行為，會對員工原本的心理契約帶來較大的沖擊。

除了外部環(huán)境的影響，個體對于相關信息的認知，對心理契約形成的作用更大。Thomas 等認為，個體不同的文化背景會影響到心理契約的形成。Raja 等針對巴基斯坦員工進行的調查表明，個性特點可以預測員工心理契約的不同類型。國內學者張麗華和戴金珠以我國IT企業(yè)員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)婚姻和年齡對員工心理契約沒有顯著影響；性別和教育水平對部分員工心理契約有顯著影響；性別顯著影響組織交易責任和員工發(fā)展責任；教育水平顯著影響員工交易責任外的心理契約。

三、心理契約形成的博弈分析

有學者用博弈的方法來分析心理契約的形成，如張國賓等運用囚徒困境模型說明只有在多次重復博弈情況下，企業(yè)和員工才能形成心理契約以達成最佳合作策略。薛聲家等從演化博弈角度出發(fā)，指出在一定階段的博弈演化后企業(yè)與員工之間的心理契約可能達到同時合作或同時不合作的穩(wěn)定狀態(tài)。這取決于員工與組織方的合作成本、超額利潤以及對超額利潤的重視程度。趙衛(wèi)東進一步將博弈環(huán)境分類為基本博弈模型、不確定狀態(tài)下的博弈模型及動態(tài)博弈模型。通過對靜態(tài)到動態(tài)的循環(huán)博弈分析發(fā)現(xiàn)，心理契約的形成需要組織和員工共同選擇合作。

四、心理契約違背的研究

在勞資關系中資方未充分履行勞方的心理契約責任，即心理契約破壞與心理契約違背，是研究者關注的重點問題。Morrison 和 Robinson 提出，心理契約破壞是認知性的，而心理契約違背隱含著個體強烈的情感體驗，Turnley 和 Feldman 進一步研究認為心理契約破壞和心理契約違背可能會引發(fā)員工反社會行為。Schalk 和 Robert 認為心理契約具有動態(tài)性，包括員工監(jiān)測、分析和解釋組織內事件的重要參考框架，實質上蘊含著“可接受的限度”和“容忍限度”兩個界限。如果資方處理的事件超出邊界，員工會感受到強烈的心理契約違背，并采取極端行為予以回應。

Robinson、Kraatz和Rousseau等人通過縱向研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背會使員工產生消極的情緒，然后通過消極程度來考慮自己應該給企業(yè)多少回報。Turnley和Feldman研究表明如果通過公平和公正的方式處理工作、薪酬和晉升時，員工對于是否要做出心理契約違背的反應要平和得多。他們還對心理契約的違背與員工的退出、忠誠和忽視等行為之間的關系進行了驗證，對可能出現(xiàn)的情境因素對心理契約的違背和管理者行為之間的關系起的調節(jié)作用進行了驗證。 Robinson 等發(fā)現(xiàn)隨著心理契約被違背， 心理契約中的關系因素將逐漸減少，而交易因素將逐漸增加。雇員將放棄工作中社會情感方面的努力，轉而追求金錢等經(jīng)濟方面的利益。這種轉變將加大雇員與雇主之間的心理距離， 使契約逐漸向交易型契約方向轉變。

Susanna Lo和Samuel Aryee以香港員工為研究樣本，進行實證研究，揭示出心理契約的違背受組織變化的影響，而離職意向、冷漠行為和公民美德等結果變量又與心理契約的違背有聯(lián)系。Rousseau曾經(jīng)做過一項研究，用心理契約研究特質型關系，將所得結果進行分析，指出心理契約破裂和違背的可能性由特質型關系的范圍和內容決定，而心理契約的破裂和違背可能會使員工不公平感增長。Simon Lloyd D. Restubog、 Prashant Bordia 和 Robert L. Tang以 IT 行業(yè)員工為研究樣本進行實證分析，發(fā)現(xiàn)情感承諾在心理契約的違背和組織公民行為關系之間起到中介的作用。

國內學者魏峰等人以企業(yè)管理者為樣本進行企業(yè)心理契約違背的實證研究，把企業(yè)心理契約違背分為：交易型、關系型和管理型。驗證了管理者行為通過管理者組織滿意度對組織心理契約的違背產生影響。游浚在研究心理契約違背問題時，分析了個人“關系”因素和其它相關變量共同對心理契約違背產生的影響。

五、結論

綜上所述，對于企業(yè)勞資關系中的心理契約問題國內外學者都多角度地進行過研究，其中主要是研究心理契約的（上接125頁）形成過程及心理契約的違背問題，因為心理契約的違背是造成勞資關系不穩(wěn)定的重要因素，從而會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會的穩(wěn)定。另外，心理契約與公平和信任之間的關系、如何持續(xù)地滿足員工的心理契約等，都還需要進一步深入的研究。

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基金項目：重慶市社會科學規(guī)劃培育項目（2013PYGL27）；重慶市教育規(guī)劃課題 （2012-GX-049；2014-GX-025）重慶市教委科技項目（KJ130620）；重慶師范大學基金項目（2011XWQ08，11WXB038）