淺談勝任力模型下的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系

俞靜+俞杰

【摘要】勝任力模型也可稱為能力素質模型，主要是指勝任企業(yè)或組織中某一職位所需要的所有能力要素的集中表現(xiàn)。在現(xiàn)代商業(yè)銀行管理與運用中，以勝任力模型為基礎的人力資源管理體系的構建已成為其發(fā)展的必然趨勢。本文從勝任力模型的概述出發(fā)，對基于勝任力模型下的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系的構建進行了分析與探索，以期為商業(yè)銀行的穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。

【關鍵詞】勝任力模型 商業(yè)銀行 人力資源管理

引言：人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是保證企業(yè)競爭與可持續(xù)發(fā)展的先決條件。近年來，隨著我國市場經(jīng)濟體系的新常態(tài)發(fā)展以及企業(yè)內部組織結構的深化改革。商業(yè)銀行在迎來全新的經(jīng)營管理環(huán)境的同時，面臨著更高的要求與挑戰(zhàn)。在此發(fā)展背景下，商業(yè)銀行要想贏得市場競爭優(yōu)勢，其人力資源管理的改革與創(chuàng)新已成為現(xiàn)代商業(yè)銀行改革建設的必然趨勢?；趧偃瘟δＪ较碌娜肆Y源管理體系，為商業(yè)銀行內部組織結構的改革提供了有利條件，提升了商業(yè)銀行人力資源的競爭優(yōu)勢。

一、勝任力模型簡述

（一）勝任力模型

從《美國詞源》最初提出“勝任力”概念后，勝任力在人力資源管理體系中得到了廣泛應用?；谌肆Y源理論與人力資源實踐能力的不斷提升，勝任力模型成為一個全新的概念被人們所重視。勝任力模型在一定程度上可以被稱為“能力素質模型”，主要是指“個體為完成企業(yè)或組織（結構）中的某項工作（達成職責要求目標）所具備一系列素質要素的集合”。勝任力模型可以是內在動機、知識技能、自我形象、價值、態(tài)度等可被觀察、衡量、指導的對個人業(yè)績與企業(yè)成功具有影響的特征，不同員工所具有的勝任力不同。

（二）基于勝任力模型的人力資源管理模式

勝任力模型下的人力資源管理模式不同于傳統(tǒng)的人力資源“崗位說明書”的管理模式，存在制度化與滯后性。勝任力模式下的人力資源管理模式注重員工的差異性，側重于對人才潛能的開發(fā)與培養(yǎng)，善于利用人才所具有的勝任力提升企業(yè)經(jīng)營效益與管理質量，是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要舉措。

二、勝任力模式下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系的構建

（一）以勝任力模型為基礎，構建人力資源招聘選拔機制

在傳統(tǒng)商業(yè)銀行人力資源管理體系中對人員的招聘與選用，各注重對人才外顯特征的考察，包括學歷、知識水平、技能，而在一定程度上忽略了應聘者內在動機、價值觀念、特質、領域技能等勝任力的考察。而基于勝任力模式下的人力資源招聘選拔機制，則在很大程度上改善了這一問題。在對人才進行聘用時，則是根據(jù)崗位職責要求選擇與工作職能匹配，符合商業(yè)銀行企業(yè)文化理念、適合商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的員工，有助于促進人才與企業(yè)的共贏發(fā)展。

（二）以勝任力模型為基礎，構建人力資源培訓開發(fā)機制

勝任力模型為基礎的商業(yè)銀行人力資源培訓機制，有效彌補了傳統(tǒng)商業(yè)銀行培訓管理體制不健全，缺乏針對性、培訓效果不明顯、投入資金成本高等弊端。勝任力模型人力資源培訓機制從某一崗位的需求與職責要求出發(fā)，為員工制定了專業(yè)化、技能性培訓課程體系，加大了培訓力度，實現(xiàn)培訓方式與培訓考核的創(chuàng)新發(fā)展，強化了員工的勝任能力[2]。與此同時，有利于挖掘員工的勝任力優(yōu)勢，實現(xiàn)員工的優(yōu)化配置，提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。

（三）以勝任力模型為基礎，構建人力資源薪酬管理機制

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的突起，以及各企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的創(chuàng)新發(fā)展，商業(yè)銀行競爭日益激烈，人才流失現(xiàn)象嚴重，從而降低了商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢與經(jīng)濟效益。而導致人才流失的關鍵因素在于企業(yè)缺乏完善而科學的薪酬獎勵機制，員工自身價值得不到具體體現(xiàn)。基于勝任力模型下人力資源薪酬管理模式的“寬帶薪酬制度”將薪酬與員工能力進行有效鏈接，員工能力的發(fā)揮與責任的多少，決定了薪酬水平的高低。寬帶薪酬制度有效調動了員工工作的積極性，促進了企業(yè)與員工經(jīng)濟效益的融合發(fā)展。

（四）以勝任力模型為基礎，構建人力資源績效評估機制

勝任力模型下的商業(yè)銀行人力資源績效評估模式不僅體現(xiàn)了員工的工作績效，也彰顯了員工的能力素養(yǎng)與行為表現(xiàn)。通過管理崗位、運營崗位、技術崗位不同績效考核標準的設定，促進了人力資源績效評估的可行性與科學性，為員工工作的有效反饋提供了有利條件。

（五）以勝任力模型為基礎，構建人力資源發(fā)展規(guī)劃機制

勝任力模型下的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系更符合時代的發(fā)展與社會的需求，對員工的自我認知、自我價值體現(xiàn)以及未來的職業(yè)規(guī)劃設計具有重要促進作用。有利于幫助員工明確認知自身的發(fā)展方向與前進目標，是員工與商業(yè)銀行共贏的重要舉措。

結論：總而言之，勝任力模型下的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理模式的構建，已成為商業(yè)銀行改革建設與創(chuàng)新發(fā)展的必然趨勢，對商業(yè)銀行穩(wěn)定、可持續(xù)競爭發(fā)展具有重要促進作用，不僅實現(xiàn)了商業(yè)銀行員工優(yōu)勢的最大化發(fā)揮，也有效降低的人力資源的流失，提升了商業(yè)銀行的經(jīng)營與管理的工作質量。

參考文獻：

[1]李文勝，黎昌盛，崔峰偉.基于“勝任力模型”的商業(yè)銀行培訓體系構建[J].時代經(jīng)貿(mào)，2016，（27）：13-16.

[2]黃勛敬，黃聰，趙曙明.互聯(lián)網(wǎng)金融時代商業(yè)銀行人才管理戰(zhàn)略研究[J].金融論壇，2015，（05）：62-70.