對人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化的探索

王田田

【摘要】人才是企業(yè)競爭的核心，為了挽留企業(yè)的人才以及吸引更多優(yōu)秀的人才加入，就要制定完善的人力資源薪酬激勵策略，人力資源薪酬激勵策略深刻的影響著企業(yè)未來的發(fā)展前景。所以企業(yè)應當通過優(yōu)化人力資源薪酬激勵制度，提高對員工的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展解除后顧之憂。本文通過對人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化探索，針對當前企業(yè)在人力資源薪酬激勵制度上存在的問題提出相應的解決策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬激勵策略；優(yōu)化；探索

隨著經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)全球化的趨勢，許多知名國外企業(yè)進駐我國，在經(jīng)濟全球化背景下，我國企業(yè)的競爭壓力越來越大，不僅面對國內(nèi)企業(yè)的競爭，同時還面臨世界各國企業(yè)的競爭，如何增加自身的綜合實力，提高企業(yè)的競爭力，困擾很多企業(yè)。在新時代背景下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)變成了人才之間的競爭，通過優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略，為公司挽留人才，同時也能吸引優(yōu)秀人才為公司發(fā)展效力。

一、薪酬激勵的理論基礎(chǔ)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，尤其是優(yōu)秀員工，對企業(yè)發(fā)展起了很大作用，很多企業(yè)也逐漸意識到這個問題，員工的工作態(tài)度以及積極性對企業(yè)的效益有著重要影響。但是目前很多企業(yè)都存在著員工工作態(tài)度消極，在日常工作中很散漫，這樣員工的真正價值很難發(fā)揮出來，也會造成工作效率低下，影響公司的效益，同時也會給其他員工帶來消極影響，不利于企業(yè)文化的建立，如果人力資源在管理員工的過程中，采取科學有效的激勵政策，讓員工在工作當中有奮斗的目標，就會激發(fā)工作人員的工作熱情，全身心的投入到工作當中，因此，很多公司采取薪酬激勵政策，這也是薪酬激勵政策產(chǎn)生的背景。從根本上上來說，薪酬激勵政策就是滿足員工在薪酬方面的要求，以此激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙贏。一般情況下，薪酬激勵政策包括內(nèi)在激勵和外在激勵兩個方面的內(nèi)容，外在激勵有利于提高員工工作的積極性，提高工作效率，進而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。而內(nèi)在激勵是滿足員工內(nèi)心的需要，通過塑造企業(yè)文化進而提高企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

二、優(yōu)化薪酬激勵制度的作用

薪酬激勵制度是人力資源管理員工使用的重要手段，優(yōu)化薪酬激勵制度對企業(yè)發(fā)展有著重要作用，筆者從以下幾方面進行具體闡述。

首先，通過優(yōu)化薪酬管理策略，能夠增強員工對企業(yè)的認同感，進而產(chǎn)生歸屬感，尤其是企業(yè)的老員工以及核心員工，是他們幫助企業(yè)完成了績效目標。特別是企業(yè)的核心員工，企業(yè)在獲得良好的經(jīng)濟效益的同時也不能忘記員工的功勞，對核心員工、骨干員工進行薪酬激勵，這樣能夠讓員工以積極的姿態(tài)投入到自身的工作中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；其二，采用合理的薪酬激勵策略，能夠挖掘員工的潛能，人的潛能是無限的，通過制定合理的薪酬激勵策略，能夠激發(fā)員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)個人價值的最大化和企業(yè)效益的最大化；其三，采用有效的薪酬激勵策略，能夠激發(fā)員工的工作能動性，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)效益的共同提高；其四，制定穩(wěn)定的薪酬激勵策略，能夠構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系，如通過提高績效、提供工作保障以及發(fā)放福利等，這種“以人為本”的薪酬激勵，能夠構(gòu)建更加長效、穩(wěn)定以及和諧的勞資關(guān)系，為實現(xiàn)企業(yè)的長足、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

三、人力資源在薪酬管理策略方面存在的問題

縱觀各大企業(yè)，在薪酬管理制度上存在很多，主要表現(xiàn)為缺乏長期有效的薪酬管理機制，沒有完善系統(tǒng)的考核制度，在激勵方式上以及具體的內(nèi)容上也比較簡單，下面筆者對這幾方面進行詳細的闡述。

（一）缺乏長期有效的薪酬激勵制度

在我國現(xiàn)行的大型企業(yè)當中，普遍缺乏長期有效的薪酬獎勵制度，通常使用的都是等級工資的分配制度，根據(jù)員工在公司的職位進行薪酬制度的劃分，這種模式下，在同一崗位的員工，付出的多或者是付出的少，拿的都是相同的工資，容易挫傷員工工作的積極性，員工在工作的過程中容易懈怠，甚至會出現(xiàn)混日子的想法。長此以往，會造成工作表現(xiàn)出色的員工跳槽，導致人才流失，其他員工也不能發(fā)揮自己真正的才能，最終影響企業(yè)的效益，甚至影響企業(yè)的長遠發(fā)展。有些企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題，也制定過一些薪酬激勵策略，但是在實際執(zhí)行的過程中，只是短暫一段時間，并沒有長期堅持下去。

（二）激勵的方式單一

當前我國眾多企業(yè)當中，激勵員工采取的形式都是通過物質(zhì)獎勵的方式，方式單一，并沒有關(guān)注到員工在精神層面的要求，同時也忽略了精神激勵帶來的強大的作用。實際上，精神獎勵與物質(zhì)獎勵一樣，都很重要，物質(zhì)和精神缺一不可。給員工股份在一定程度上能夠激勵員工，讓員工有一種自己的價值被認可的自豪感，讓員工更加認同公司的理念，認同公司的企業(yè)文化，讓員工對公司有歸屬感，同時也有利于公司的長遠發(fā)展。通常情況下，在公司級別越高，所獲得的股份也就越多，相對而言，普通員工所得的股份很少，因此，對普通員工起到的激勵作用較小。

（三）缺乏完善系統(tǒng)的考核制度

在市場環(huán)境下，公司的人力資源薪酬激勵制度是根據(jù)績效考核制度而進行的，但是我國企業(yè)普遍缺乏完善系統(tǒng)的績效考核制度。只有擁有系統(tǒng)完善的考核制度，才能將薪酬激勵制度發(fā)揮真正其作用。目前很多公司在業(yè)績考核制度上存在很多問題，績效考核的方式不科學、績效考核的內(nèi)容不合理、績效指標制定不健全等。也真是由于沒有完善的系統(tǒng)考核制度進而影響了薪酬立即策略的有效發(fā)揮。造成員工對工作缺乏熱情，進而影響了公司的發(fā)展。

四、人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化

科學合理的薪酬激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，同時還能吸引更多優(yōu)秀的員工加入公司，為公司效力，在當今時代，強調(diào)以人為本，在企業(yè)中也是如此，通過人本的觀念，加強對員工的管理，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感和依賴感。如果一個企業(yè)缺乏科學有效的薪酬激勵制度，就會導致公司在人員管理方面呈現(xiàn)一汪死水的局面，導致公司在人員管理方面出現(xiàn)僵化的局面。優(yōu)化和創(chuàng)新原有的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度煥發(fā)生機，真正發(fā)揮作用，制定出切合實際的、行之有效的薪酬激勵策略，讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的局面。

（一）制定全面的薪酬激勵制度

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)在制定人力資源薪酬激勵制度時，要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，對市場經(jīng)濟模式也要考慮其中，同時還可以借鑒國內(nèi)外先進的人力資源薪酬激勵制度，根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展情況，對于適合自己的企業(yè)發(fā)展的可以直接引用過來。薪酬激勵制度就是為了激勵員工工作，讓員工獲得更多的好處，因此，可以集思廣益，讓公司所有人員都可以參與進來，了解員工真正的需求，這樣的薪酬激勵制度更能發(fā)揮實際作用，同時還能保證薪酬激勵制度的科學性。

（二）制定科學合理的薪酬考核制度

對于企業(yè)來說，若想讓薪酬激勵制度真正發(fā)揮作用，就要制定科學合理的薪酬考核制度，否則只會加劇公司在薪酬制度的不公平現(xiàn)象，激化員工的矛盾。因此，企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，其考核標準要充分考慮市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律對企業(yè)薪酬激勵制度帶來的影響，并且在此基礎(chǔ)上，建立科學合理的薪酬考核制度的標準。人力資源部門在制定薪酬考核制度的過程中，要根據(jù)公司的實際情況以及不同部門、不同崗位的員工的工作內(nèi)容，來制定薪酬考核標準，而不能夠全公司就采用相同的考核標準，這樣是極其不科學的。區(qū)別對待，同時也能滿足員工的需求。薪酬考核制度一旦制定出來，應及時公示出來，參考大家意見，薪酬考核制度是否存在不合理之處，如果存在不合理的地方，要及時改正，以示公允。然后，嚴格按照薪酬考核制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象。這樣也會讓員工滿意。同時還要強化員工“多勞多得”的意識，充分調(diào)動起員工的主觀能動性，充分發(fā)揮個人價值，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源薪酬激勵政策內(nèi)容的制定，要科學合理，要系統(tǒng)全面，除了有對員工業(yè)績的考核，同時還要有對員工平時的工作態(tài)度的考核，對其綜合素質(zhì)進行考察。人力資源薪酬激勵制度除了有薪酬獎勵之外，同時還要有相應的懲罰措施，主要是針對由于員工日常工作不認真而給公司帶來重大損失的，要根據(jù)損失的程度進行相應的懲罰，對員工日常的工作態(tài)度進行一種約束，讓員工更加積極認真的工作。但是關(guān)于懲罰措施的制定一定要慎重，懲罰力度不要太大，避免造成人心惶惶的局面，這也就失去了制定薪酬激勵制度的初衷，懲罰措施的制定主要是為了督促員工努力工作。

（三）豐富薪酬激勵的內(nèi)容，增加對員工激勵的長久性、有效性

目前，大多數(shù)企業(yè)所采取的薪酬激勵方式都是短期的，從長遠的角度來看，這樣的激勵方式并不能長久的激發(fā)員工工作的積極性，特別是公司的核心人員，這種短期內(nèi)的支持方式并不能提高他們對企業(yè)的忠誠度，所以為了保證薪酬激勵制度真正發(fā)揮作用，企業(yè)應當豐富新戳激勵制度的內(nèi)容，建立長久的薪酬激勵機制。若想建立長久的薪酬激勵機制，就要把員工尤其是優(yōu)秀員工和高管的利益與公司的長久發(fā)展結(jié)合起來，如果企業(yè)的效益好，那么員工的薪資利益自然會提高。還有一種很多企業(yè)也都逐漸引用的方式，就是通過給予員工股票的方式，作為一種激勵方式，這樣公司的利益跟員工的利益直接掛鉤，如果員工努力工作，為公司贏得效益，最終自身的報酬也會相應的增加，這樣會提高員工的吸引力，尤其是核心工作人員的吸引力，與此同時，通過這樣的方式對員工來說也會產(chǎn)生一種約束力，如果員工離職，相應的也會失去所有的股權(quán)，這就在無形中增加了員工離職的成本，有利于將人才留在公司，為公司發(fā)展效力。年終獎激勵政策在挽留人才方面發(fā)揮了巨大作用，通常情況下，年終歲末是員工離職的高峰期，通過年終獎激勵政策，有效地吸引原因員工留在公司，年終獎數(shù)額的大小，是根據(jù)員工的級別以及員工為公司做貢獻的大小而決定的，這對于其他的員工也有一種激勵作用，只要平時努力工作，就會獲得相應的獎勵，這樣也使得員工有了奮斗目標。

除了在薪酬方面給予相應的獎勵外，同時還要注重對于員工在心理上的激勵作用，豐富薪酬激勵政策的內(nèi)容。通過精神激勵的方式，讓員工感覺自身的價值被重視，被認可，進而對公司產(chǎn)生歸屬感，發(fā)揮企業(yè)文化的效應，增加企業(yè)的凝聚力，將員工的激勵方式與晉升渠道結(jié)合在一起，讓員工的努力被肯定，并且讓員工看到有升值的可能，對自身子在公司未來的發(fā)展充滿希望。除此之外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的生產(chǎn)特點和企業(yè)員工的學歷、年齡和職位，在不違背公平的情況下，建立有側(cè)重點的激勵體制，按照激勵的層次，采取不同的激勵手段。

1.薪酬激勵制度透明化與公開化

如果薪酬激勵制度制定出來之后，如果沒有對全公司的員工進行公示，這樣難免引起員工的懷疑，很難讓員工信任，甚至可能會激化矛盾，所以，應該將薪酬激勵制度公開化、透明化。首先，公司可以根據(jù)公示欄，將薪酬激勵制度公開，讓所有員工都能看得到。其次，可以通過人力資源部的人，收集員工對薪酬激勵機制的意見和建議，讓員工確認對薪酬激勵制度是否認可，這樣也可以實現(xiàn)薪酬公開化、透明化。

2.優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，讓崗位薪酬以及績效薪酬之間的比例要做到更加協(xié)調(diào)，績效工作對于員工工作積極性來說具有明顯的提升作用。但是要注意，不宜讓績效與薪酬的比例過高，績效并非一層不變，它除了跟員工的努力有關(guān)，同時也有一些不可控因素，例如大市場環(huán)境的不景氣，國家政策的變動等，如果業(yè)績出現(xiàn)波動，員工相應的收入也會出現(xiàn)波動，就會出現(xiàn)員工績效獎金過少的情況，對此員工會缺乏安全感，所以績效薪酬與崗位薪酬一定要合理。

五、結(jié)論

總而言之，市場競爭環(huán)境異常激烈，瞬息萬變。在當今時代背景下，公司之間的競爭就是人才之間的競爭，企業(yè)為了增加自身的綜合實力，提高在市場上的競爭力，就要充分認識到員工的重要性，因此，通過人力資源薪酬激勵政策，加強對公司員工的管理，激發(fā)員工工作的熱情和積極性，同時也能為公司挽留優(yōu)秀員工，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，從而促進企業(yè)長久可持續(xù)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，企業(yè)應當加強人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化的探索，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，以促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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