基于全面薪酬管理理論的藝術(shù)類(lèi)高校薪酬激勵(lì)研究

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是藝術(shù)類(lèi)高校人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何能夠充分的調(diào)動(dòng)藝術(shù)類(lèi)高校教師的工作積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，這關(guān)系到學(xué)校的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本研究依據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，在全面薪酬理論的基礎(chǔ)上，以北京某藝術(shù)類(lèi)高校為切入點(diǎn)，圍繞藝術(shù)類(lèi)高校薪酬體系存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，深入研究藝術(shù)類(lèi)高校的薪酬激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：藝術(shù)類(lèi)高校 薪酬激勵(lì) 全面薪酬

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出，要“提高教師地位待遇。不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教?！比绾文軌虺浞值恼{(diào)動(dòng)藝術(shù)類(lèi)高校教師的工作積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，這關(guān)系到學(xué)校的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本研究在全面薪酬理論的基礎(chǔ)上，以北京某藝術(shù)類(lèi)高校為切入點(diǎn)，圍繞藝術(shù)類(lèi)高校薪酬體系存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，深入研究藝術(shù)類(lèi)高校的薪酬激勵(lì)措施，從而促使藝術(shù)類(lèi)高校教師不斷提高專(zhuān)業(yè)化水平和教育教學(xué)能力。

一、全面薪酬管理理論的概念

全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。簡(jiǎn)單的說(shuō)，全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬。直接薪酬包括基本薪資（固定薪資）和獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）。間接薪酬主要指福利，包括國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利等。非貨幣薪酬主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。

二、藝術(shù)類(lèi)高校薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）藝術(shù)類(lèi)高校整體收入過(guò)低，與社會(huì)其他行業(yè)收入差距大

目前各高校執(zhí)行的工資制度還是2006年第五次工資制度改革時(shí)的績(jī)效酬薪制度。各高校的績(jī)效薪酬總額均由上級(jí)主管單位核定，學(xué)?？梢宰灾鞣峙淇?jī)效工資部分，但近些年高?？?jī)效薪酬的總額的增長(zhǎng)并不盡如人意。根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒（2015）》中數(shù)據(jù)顯示，教育行業(yè)在北京地區(qū)分行業(yè)國(guó)有單位就業(yè)人員的年度平均工資中排名第8，處于中等的水平。但高校教師屬于典型的知識(shí)密集型行業(yè)，與同樣是知識(shí)密集型的其他行業(yè)相比，如金融、衛(wèi)生、文化體育、科學(xué)研究、信息傳輸?shù)刃袠I(yè)，其年度人均工資遠(yuǎn)低于這些行業(yè)，幾乎屬于知識(shí)密集型行業(yè)中年度人均工資墊底的行業(yè)，與教師個(gè)人價(jià)值相當(dāng)不匹配。

藝術(shù)類(lèi)高校的年度平均工資更是不容樂(lè)觀，以北京某藝術(shù)類(lèi)高校為例，其隸屬于北京市市教委，屬于北京市市屬高校，其2015年度下達(dá)的工資總額為51078493元，實(shí)有人數(shù)為515人， 其年度人均工資為99182元，低于北京地區(qū)教育行業(yè)的年度平均工資。我們?cè)倥c文化、體育和娛樂(lè)業(yè)進(jìn)行橫向比較，后者要比北京某藝術(shù)類(lèi)高校的年度人均工資高出35000元，因此藝術(shù)類(lèi)高校教師的整體收入明顯不具備任何外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）職稱(chēng)晉升困難，薪酬待遇跟不上

根據(jù)《北京市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)》和《關(guān)于調(diào)整北京市高校職稱(chēng)結(jié)構(gòu)比例的通知》文件精神，“普通本科院校教師崗位一般不低于崗位總量的55%”，“高級(jí)職稱(chēng)比例為40%-70%之間”。以北京某藝術(shù)類(lèi)高校為例，目前上級(jí)單位核批的高級(jí)職稱(chēng)比例為60%，高級(jí)職稱(chēng)人員已經(jīng)處在飽和的狀態(tài)，由于沒(méi)有高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)的騰退，高級(jí)職稱(chēng)的評(píng)審已暫停一年。造成職稱(chēng)晉升困難的原因有以下幾點(diǎn)：一是國(guó)家主管部門(mén)對(duì)于高校高級(jí)職稱(chēng)比例是有相應(yīng)的指標(biāo)控制的；二是目前高校教師普遍要求具有博士學(xué)位，入職以后就是中級(jí)職稱(chēng)，兩年以后就可以參評(píng)副高級(jí)職稱(chēng)，參評(píng)高級(jí)職稱(chēng)的人口基數(shù)增大，競(jìng)爭(zhēng)激烈；三是國(guó)家鼓勵(lì)延長(zhǎng)退休政策的出臺(tái)，如女副高以上職稱(chēng)的教職工可從55歲直接延聘到60歲，使原本可以通過(guò)自然減員騰退的高級(jí)指標(biāo)直接延后了5年。以上這些原因造成高校中中級(jí)職稱(chēng)和副高級(jí)職稱(chēng)人員的數(shù)量大量堆積，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，千軍萬(wàn)馬走獨(dú)木橋，晉升途徑變成瓶頸。而高校教師的職稱(chēng)的高低與薪酬又直接相關(guān)，由于職稱(chēng)晉升困難，也導(dǎo)致了高校教師尤其是青年教師的收入普遍偏低。

（三）缺乏靈活多變的的績(jī)效考核體系，績(jī)效工資內(nèi)容設(shè)計(jì)單一

由于高校教師工作的特殊性和復(fù)雜性，在某種程度上，是難以簡(jiǎn)單量化和觀測(cè)的。例如課程的數(shù)量是可以量化的，但教學(xué)的質(zhì)量很難評(píng)價(jià)；教學(xué)的人數(shù)是可以量化的，但人才培養(yǎng)的質(zhì)量很難評(píng)價(jià)；科研的成果是可以量化的，但成果的價(jià)值很難評(píng)價(jià)。更何況藝術(shù)類(lèi)高校教師與普通高校教師在工作內(nèi)容也有很大的區(qū)別，藝術(shù)類(lèi)高校教師更像是“雙師型”的教師，既要有藝術(shù)理論上的知識(shí)貯備，又要具有藝術(shù)創(chuàng)作上的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在教學(xué)形式上也比普通高校更靈活多樣，美術(shù)館、博物館、電影院、甚至于人聲鼎沸的鬧市都可能是藝術(shù)類(lèi)高校教師的教學(xué)場(chǎng)所，所以在某種程度上來(lái)講，藝術(shù)教育更像是一種精神教學(xué)，傳達(dá)的更多的是前人的思想和藝術(shù)特有的思維模式，更重視的是技藝的傳承。但藝術(shù)類(lèi)高?，F(xiàn)行的績(jī)效考核體系基本還是沿用普通高校對(duì)教師的考核辦法，以北京某藝術(shù)類(lèi)高校為例，績(jī)效考核體系中最為看重的還是教師上課的課時(shí)量，教師只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，就可以拿到滿額績(jī)效工資，而績(jī)效工資的高低又與職務(wù)職稱(chēng)相關(guān)，職務(wù)職稱(chēng)越高，績(jī)效工資越高，至于科學(xué)研究、教學(xué)成果轉(zhuǎn)化、藝術(shù)創(chuàng)作、社會(huì)服務(wù)等方面的因素并沒(méi)有納入績(jī)效考核體系中去，所以現(xiàn)階段藝術(shù)類(lèi)高校教師的績(jī)效工資只有保健作用而并無(wú)任何激勵(lì)作用。

三、基于全面薪酬理論提升藝術(shù)類(lèi)高校薪酬滿意度的措施

（一）提高直接薪酬水平

目前高校教師普遍要求具有博士學(xué)歷，藝術(shù)類(lèi)高校也不例外，高校教師前期人力資本的投入要高于其他行業(yè)， 因此高校教師在步入自己的職業(yè)生涯以后，對(duì)直接薪酬是有一定期待值的，但由于高校屬于全額撥款事業(yè)單位，國(guó)家在工資總額上是有一定的宏觀控制的，這就導(dǎo)致高校教師收入遠(yuǎn)不及其他知識(shí)密集型行業(yè)的收入，尤其是藝術(shù)類(lèi)高校，與其他藝術(shù)行業(yè)相比，收入差距更加明顯。面對(duì)其他行業(yè)收入上的巨大誘惑，導(dǎo)致一些藝術(shù)類(lèi)高校的教師，不能安于本職工作，在校外兼職，有的甚至出現(xiàn)以兼職為主，以學(xué)校教學(xué)工作為輔的情況。

因此，第一，從國(guó)家的層面上，要加大對(duì)教育事業(yè)的扶持力度，提高高等教育經(jīng)費(fèi)的投入，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，適當(dāng)提高高校教師的直接薪酬。第二，從高校的層面上，要豐富績(jī)效工資的內(nèi)容和項(xiàng)目，避免績(jī)效工資僅與課時(shí)量和職稱(chēng)掛鉤的情況，要同時(shí)考慮藝術(shù)類(lèi)高校教師的科研研究、教學(xué)成果轉(zhuǎn)化、藝術(shù)創(chuàng)作、社會(huì)服務(wù)等方面的因素；引入崗位工資系數(shù)和分值管理模式，弱化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定各崗位價(jià)值，量化不同崗位間的工作價(jià)值，從而確保直接薪酬分配的公平公正。

（二）注重間接薪酬待遇

為了能夠吸引和保留住人才，確保高校教師可以心無(wú)旁騖的安心治學(xué)，高校尤其是藝術(shù)類(lèi)高校應(yīng)該更加注重間接薪酬的待遇。簡(jiǎn)單來(lái)講，藝術(shù)類(lèi)高校教師的間接薪酬主要指學(xué)校所提供的各種福利，包括社會(huì)基本保險(xiǎn)、教師帶薪寒暑假、新入職職工一次性住房補(bǔ)貼、教學(xué)科研指導(dǎo)等一般福利。

除此之外，還有一些藝術(shù)類(lèi)高校教師特有的福利待遇需要我們關(guān)注。第一，藝術(shù)類(lèi)高校應(yīng)該注重教師的文化素養(yǎng)的培養(yǎng)，滿足教師藝術(shù)上的追求，提供各種教育培訓(xùn)和參觀考察的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)藝術(shù)類(lèi)高校教師參加各類(lèi)學(xué)術(shù)交流研討會(huì)，資助骨干教師到國(guó)內(nèi)外著名大學(xué)進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修或訪學(xué)，提供各類(lèi)藝術(shù)考察的機(jī)會(huì)，使藝術(shù)類(lèi)高校教師不斷開(kāi)拓視野，提升知識(shí)層面。第二，要加強(qiáng)藝術(shù)類(lèi)高校教師的工作自主權(quán)。藝術(shù)類(lèi)高校教師都具有鮮明的個(gè)性，其教學(xué)內(nèi)容和形式也與普通高校教師有很大的區(qū)別，因此，在藝術(shù)類(lèi)高校教師的工作上，學(xué)校應(yīng)該給予更多的自主權(quán)。在教學(xué)方面，允許教師自己選擇教學(xué)形式、教學(xué)方法、教學(xué)地點(diǎn)；在科研方面，給予教師足夠的科研時(shí)間，對(duì)于骨干教師可以適當(dāng)給予帶薪科研假期；在藝術(shù)創(chuàng)作方面，提供給教師各種交流平臺(tái)，給予足夠的創(chuàng)作便利和時(shí)間空間上的支持。第三，讓藝術(shù)類(lèi)高校教師更多的參與到學(xué)校的決策中去。成立教授委員會(huì)，定期召開(kāi)各類(lèi)座談會(huì)和研討會(huì)，聽(tīng)取教師們對(duì)學(xué)校建設(shè)的意見(jiàn)和建議，發(fā)揚(yáng)民主，充分發(fā)揮藝術(shù)類(lèi)教師的各方面優(yōu)勢(shì)，從而使藝術(shù)類(lèi)高校教師參與到學(xué)校的管理和目標(biāo)決策中去，提高教師的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)和歸屬感。

（三）兼顧非貨幣薪酬作用

由于高校教師的學(xué)歷層次一般都較高，在思想上都有一定的追求，在某種程度上，我們可以認(rèn)為藝術(shù)類(lèi)高校教師是屬于“自我實(shí)現(xiàn)人”的范疇的。因此，藝術(shù)類(lèi)高校教師不僅僅只是追求物質(zhì)上的滿足，在精神上他們同樣看重自身能力的提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)的認(rèn)可程度等等，高校教師尤其是藝術(shù)類(lèi)高校教師的這一特性也就決定了非貨幣薪酬激勵(lì)的有效性。

藝術(shù)類(lèi)高校應(yīng)該更加注重人文關(guān)懷，加大感情投資，加強(qiáng)校風(fēng)、教風(fēng)的建設(shè)，建立和諧的人際關(guān)系體系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營(yíng)造相對(duì)寬松的、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境，從而增強(qiáng)藝術(shù)類(lèi)教師的歸屬感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，肯定其主人翁的地位，充分調(diào)動(dòng)藝術(shù)類(lèi)高校教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高其工作滿意度。

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是藝術(shù)類(lèi)高校人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。藝術(shù)類(lèi)高校教師作為典型的知識(shí)型勞動(dòng)者，是有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性的，而且他們自身所存在的藝術(shù)特征鮮明，看待問(wèn)題也更加感性，因此傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足藝術(shù)類(lèi)高校教師的需求，基于全面薪酬理論的薪酬激勵(lì)措施已經(jīng)成為大勢(shì)所趨， 只有處理好直接薪酬和間接薪酬、貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬之間的關(guān)系，才能促進(jìn)藝術(shù)類(lèi)高校教師的工作積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)藝術(shù)類(lèi)高校教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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