高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖搭建研究

陳燕東

摘 要：研發(fā)管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業(yè)。一方面，高科技企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)競爭越發(fā)激烈，急需研發(fā)管理人才帶領(lǐng)研發(fā)團隊快速尋找新技術(shù)，研發(fā)出新產(chǎn)品，占據(jù)市場領(lǐng)先地位來支撐企業(yè)的發(fā)展。另一方面，研發(fā)管理人才不斷被挖掘，加上研發(fā)管理人才培養(yǎng)時間較長，也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。因此，本文致力于研究搭建高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的學習地圖，為高科技企業(yè)研發(fā)管理人才培養(yǎng)打下一定基礎。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；學習地圖；關(guān)鍵績效考核指標；勝任力模型

中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-5-4

引言

作為知識、技術(shù)密集型企業(yè)，為國民經(jīng)濟增長起到了舉足輕重的作用。該類型企業(yè)對研發(fā)人才專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)一直很重視，但是隨著高科技企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)競爭越發(fā)激烈，研發(fā)管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業(yè)，急需研發(fā)管理人才帶領(lǐng)研發(fā)團隊快速尋找新技術(shù)，研發(fā)出新產(chǎn)品，占據(jù)市場領(lǐng)先地位來支撐企業(yè)的發(fā)展。研發(fā)管理人才不斷被挖掘，加上研發(fā)管理人才培養(yǎng)時間較長，也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。因此，我們將研究高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖搭建為高科技企業(yè)不斷輸送管理人才。

1 高科技企業(yè)研發(fā)管理人才的重要性

1.1 高科技企業(yè)

科學是發(fā)展的重要內(nèi)在推動力，在我國，高科技企業(yè)一般是指在國家頒布的《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》范圍內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎開展經(jīng)營活動的居民企業(yè)，是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體。[1][2]

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新日趨活躍，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，高科技企業(yè)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力之一，對國民經(jīng)濟的穩(wěn)健成長起到了舉足輕重的地位。

1.2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人才的重要性

影響高科技企業(yè)成長的因素有很多，主要因素有研發(fā)管理人才、創(chuàng)新的技術(shù)和成果、資金渠道的暢通、廣闊的市場前景、管理的創(chuàng)新等。[3]社會的發(fā)展使高科技企業(yè)對于人才的需求不斷地提升，社會對于研發(fā)人才、管理人才兩方面的需求讓人才的選用不再滿足簡單的要求。對于這一人群需要他們在研發(fā)和管理兩方面的能力不斷地提升和增強，其內(nèi)涵修養(yǎng)不斷地提升。研發(fā)方面的能力需要達到一個單純的研發(fā)人員的能力要求；管理方面的能力要體現(xiàn)出一個管理人才的能力要求。當這兩種素養(yǎng)有機結(jié)合時，他們就是一個合格的研發(fā)管理的復合型人才了。

人才推動高科技企業(yè)的發(fā)展，那么研發(fā)管理人才更是推動高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要力量，它在高科技企業(yè)發(fā)展中的作用就像一個人對于心臟的依賴，對于這一雙向型人才的需要讓高科技企業(yè)的發(fā)展從軟實力上有了一定的保障。高科技企業(yè)想要發(fā)展，企業(yè)技術(shù)需要不斷革新，然而革新的成敗離不開研發(fā)管理型人才；高科技企業(yè)想要發(fā)展，企業(yè)管理流程需要不斷優(yōu)化，然而優(yōu)化的有效性離不開研發(fā)管理型人才；高新技術(shù)想要在企業(yè)研發(fā)與管理方面實現(xiàn)有機接軌，也離不開研發(fā)管理人才；高科技企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展更離不開研發(fā)管理人才。[4]

1.3 研發(fā)人才在管理方面存在問題的原因

我們經(jīng)常遇到這樣的情況，一些研發(fā)做得很好的人才，提拔成管理崗位后，非常不適應。往往該人才還是單打獨斗，發(fā)揮不出團隊優(yōu)勢。更有甚者，陷入團隊管理泥沼，不能自拔，連自己原來擅長的技術(shù)也發(fā)揮不出來。總結(jié)下來，原因如下：①研發(fā)和管理本身存在差異。與自然科學不同，管理不僅是一門科學，還是一門藝術(shù)。研發(fā)人員的工作對象是自然科學，而自然科學的特點是邊界條件確定，具備非常強的重復性，只要掌握其規(guī)律，則能處理好。而管理有其自身的規(guī)律、自身的特點，同時還具備非常顯著的不確定性和邊界模糊性。研發(fā)人才用處理自然科學的規(guī)律來處理管理問題，碰壁是必然的。②研發(fā)人才對管理的認知不清晰，管理知識欠缺。研發(fā)人才大部分時間不斷追逐專業(yè)知識的前沿，他們必須不斷學習，知識是他們賴以生存的技能。在企業(yè)對研發(fā)部門提出較高的新產(chǎn)品、新技術(shù)的要求，研發(fā)人才則會加大對技術(shù)知識的投入力度，而忽視了管理，甚至有些認為管理并不重要。然后，有效的管理是可以較大提高研發(fā)團隊的創(chuàng)新能力。研發(fā)人才把大部分時間都花在了專業(yè)知識和技能的學習上，并把追逐專業(yè)領(lǐng)域的前沿放在首要地位，從而導致忽略了對于管理知識和技能的關(guān)注和積累。③研發(fā)人才的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作意識弱。研發(fā)人才具備自主獨立性，他們傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導，從而導致研發(fā)人才忽視了團隊的溝通和團隊成員之間的相互協(xié)調(diào)。研發(fā)人才舉辦高敏感性。研究開發(fā)工作要求研發(fā)人員具有較高的洞察力，能夠發(fā)現(xiàn)別人所不能發(fā)現(xiàn)的問題。這種高度的敏感性也使得技術(shù)開發(fā)人員在日常的待人接物方面比一般人更加小心謹慎，但是，這種性格有時會影響研發(fā)人員在研究開發(fā)過程中的相互合作和團隊精神的培養(yǎng)。

2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀和學習地圖重要性分析

2.1 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的專業(yè)文化素質(zhì)普遍較高、人才的市場競爭和流動性較強、對人才的需求程度較高、員工結(jié)構(gòu)相對年輕，因此，目前高科技企業(yè)對于研發(fā)管理人才培養(yǎng)給予了一定的重視，其特點主要包括注意培訓與員工自我發(fā)展相結(jié)合、培訓形式多樣且自成體系、注重將育才和留才相結(jié)合。[5]

高科技企業(yè)越來越意識到研發(fā)管理人員在企業(yè)管理中的重要地位，也引入了一些培訓方式進行正對性的培養(yǎng)。但研發(fā)培訓存在很多問題，如培訓組織機構(gòu)不健全；培訓講師授課技能有待提高，培訓的互動性不夠，員工參與培訓的積極性不足；培訓課程不夠豐富，往往只注重傳統(tǒng)知識的傳授，忽視了實際應用；仍然以傳統(tǒng)的培訓方式為主，培訓方式過于單一；培訓效果評估體系存在缺陷等。

2.2 學習地圖的重要意義[6]

建立企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓的組織機構(gòu)、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學習循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學習力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。 [3]

學習地圖是建立企業(yè)培訓體系的有效工具，它以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學習地圖，員工可以找到其從一名底層的新員工進入企業(yè)開始，直至成為公司最高領(lǐng)導人的學習發(fā)展路徑。

①學習地圖可以將組織戰(zhàn)略、能力素質(zhì)模型和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效關(guān)聯(lián)起來，科學地將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為崗位素質(zhì)要求，再將崗位素質(zhì)要求轉(zhuǎn)化為學習要求，從而把組織戰(zhàn)略目標落實到崗位員工身上。②為員工職業(yè)發(fā)展提供動態(tài)的能力標尺。學習地圖可以根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展而進行動態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，員工的學習與發(fā)展是單線條的。當成為骨干員工之后，員工需要面臨是走專家路線或是管理路線的抉擇，學習地圖在這里分叉管理通道，分別進入專家路線和管理路線，即“Y”型發(fā)展通道。因此，學習地圖具有很強的適用性。③學習地圖有效的整合大量的學習資源，無論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動學習、E-learning等，企業(yè)可根據(jù)實際需要靈活確定適合的學習方式，有效節(jié)約培訓費用，進而達到更好的培訓效果。

3 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖的搭建

3.1 人才瓶頸是制約高科技企業(yè)發(fā)展最大的問題

為什么外資企業(yè)不斷被民營企業(yè)挖人，但總有儲備人才頂上來，而民營企業(yè)常有能人一走業(yè)務就垮的現(xiàn)象？因為缺少規(guī)范的人才培訓體系?！皩W習地圖”作為企業(yè)人才復印機，共由四個系統(tǒng)組成：①目的地在哪？即一套能力素質(zhì)模型，即我們每一個崗位的員工需要什么樣的能力？②有什么交通工具，即一套學習資源庫，我們是否有針對自己行業(yè)、自己公司特點的知識沉淀嗎？③有沒有導游，即一批內(nèi)部講師，我們有能開發(fā)內(nèi)部課程、提煉和傳播公司智慧的內(nèi)訓師隊伍嗎？④如何管理行程，即一套標準管理流程，我們有分析、計劃、實施、評估、反饋五位一體的完善學習管理系統(tǒng)嗎？但根據(jù)現(xiàn)有高新技術(shù)企業(yè)的實際情況，建立內(nèi)部講師體系的條件還不成熟，在此我們主要討論能力素質(zhì)模型的建立、培訓內(nèi)容的確定和培訓管理流程三個方面。[7]

3.2 能力素質(zhì)模型的建立

3.2.1 為什么選取研發(fā)管理人員作為關(guān)鍵崗位

現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心是企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，科學技術(shù)的發(fā)展使產(chǎn)品的更新周期越來越短，企業(yè)要擁有持續(xù)發(fā)展的動力，就必須不斷地進行新產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)、管理的創(chuàng)新活動。在高科技企業(yè)中，研發(fā)部門作為企業(yè)的核心部門，肩負著研制、開發(fā)新產(chǎn)品，完善產(chǎn)品功能的任務。

3.2.2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的工作職責

高科技企業(yè)往往根據(jù)產(chǎn)品線劃分為不同的研發(fā)部門以及研發(fā)支持部門。筆者采用問卷調(diào)查和訪談的形式，總結(jié)了研發(fā)管理人員的崗位職責。下面是該崗位的主要職責：（表1）

3.2.3 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的關(guān)鍵考核指標

企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。[8]

選擇關(guān)鍵績效指標有一個重要的SMART原則。它是指：S代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證

這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。[8]

筆者通過問卷調(diào)查和訪談的形式，總結(jié)出高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的KPI指標：

3.2.4 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的勝任力模型[9]

能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。

勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。通常包括通用能力（在企業(yè)里工作的所有人必須具備的個人素質(zhì)，由企業(yè)的價值觀衍生得出）、管理能力（管理團隊所需培養(yǎng)的能力）、專業(yè)能力（提供產(chǎn)品和服務時所需的知識和技巧與崗位描述的職責緊密相關(guān)）。

勝任力能力級別：①入門級：需要進行培訓及他人指導才能完全勝任角色職責；具備該能力的基本理論知識及基本技能，能結(jié)合開展基本的本職工作；利用現(xiàn)有的和明確的程序來解決日常工作的要求。②熟練級：具備該知識及能力的系統(tǒng)學習。有熟練的操作技能，能夠使用專業(yè)知識順利開展本職工作，能處理稍復雜的技術(shù)問題，但不能在沒有任何指導情況下獨立完成任務，需要給予監(jiān)督；該能力及知識的運用，仍有改善之處。③專業(yè)級：經(jīng)過系統(tǒng)的理論知識學習，透徹掌握該能力及知識的關(guān)鍵點，能夠處理較高難度的技術(shù)問題；能綜合運用知識技能，開展支持、參謀工作，并為工作改善提供初步建議；能夠獨立完成自己角色任務，擔任初級監(jiān)督和指導工作。④專家級：知識面較寬，對該知識及能力關(guān)聯(lián)知識，有充分認識；掌握該項能力及知識的應用重難點，能指導及引導他人初步應用能力及知識；能綜合運用知識技能，負責調(diào)查和解決內(nèi)部外部復雜的問題，對操作工作流程提出改善方案并有效實施。⑤標桿級：該能力及知識的行業(yè)專家，是該領(lǐng)域內(nèi)權(quán)威；具戰(zhàn)略領(lǐng)導力、遠見及影響力，不僅能妥善指導、培養(yǎng)下屬學習及掌握該能力及知識，更能歸納出方法；清晰該能力及知識的行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢，了解主流技術(shù)應用方式，能綜合運用該能力及知識，解決企業(yè)問題，支持企業(yè)短期及長期目標的實現(xiàn)。

根據(jù)以上理論，并通過問卷調(diào)查和訪談，搭建高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的勝任力模型如下：

3.2.5 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的崗位學習地圖

根據(jù)勝任力模型，我們針對每一項能力確定了培訓的內(nèi)容和形式，制定了相應的培訓計劃，形成了具體的崗位學習地圖。（表4）

3.2.6 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖的效果評估[10]

對學習地圖的效果評估是對培訓流程進行把控和再設計的重要依據(jù)。評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。效果評估包含五個層次：反應評估、學習評估、行為評估、績效評估、投資回報評估。通常采用的是柯克帕特里克的四級評估模型：反應評估、學習效果評估、行為評估、成果評估。（表5）

其中，第三、第四級評估對培訓的效果更好，應在培訓評估時更多的予以考慮。根據(jù)柯氏評估模型，筆者對研發(fā)管理人員的學習地圖的評估方式進行了規(guī)定：（表6）

3.2.7 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖呈現(xiàn)

學習地圖已成為企業(yè)落實發(fā)展戰(zhàn)略、制定培訓規(guī)劃、明確員工學習目標和方法的系統(tǒng)性工具。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、適時調(diào)整崗位能力素質(zhì)要求、不斷更新完善企業(yè)學習地圖，才能搭建出科學、合理、有效的員工學習地圖，從而對員工進行有針對性的培訓，全面提高員工隊伍素質(zhì)，最終為公司的發(fā)展提供強有力的人才保障。（表7）

4 結(jié)束語

基于對高科技企業(yè)研發(fā)管理人才重要性分析，且對學習地圖搭建對高科技企業(yè)發(fā)展的重要意義分析，讓我們更深刻認識到研發(fā)管理人才在高科技企業(yè)里的重要地位，以及他們對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

通過對高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學習地圖的搭建，希望能對高科技術(shù)企業(yè)研發(fā)管理人才的培養(yǎng)和輸送起到一定的作用。

參 考 文 獻

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