下一個(gè)范式：未來(lái)，管理走向何處

未來(lái)，管理將走向何處？管理的下一個(gè)范式是什么？《清華管理評(píng)論》特邀中國(guó)社會(huì)科學(xué)院王欽教授對(duì)“知識(shí)管理之父”野中郁次郎教授進(jìn)行了專訪。從對(duì)其思想歷程的介紹，到對(duì)戰(zhàn)略與組織的全新闡釋，再到對(duì)管理新范式的思考，野中教授通過(guò)“知識(shí)創(chuàng)造”、“敘事性戰(zhàn)略”、“自組織范式”和“分布式實(shí)踐智慧”等迷人的概念，為我們打開(kāi)了觀察與思考未來(lái)管理的新視窗。

同野中郁次郎 （Ikujiro Nonaka）教授的訪談是一次奇妙的思想之旅。他從一生的研究經(jīng)歷談起，展示了自己從“信息處理”研究視角向“知識(shí)創(chuàng)造”視角轉(zhuǎn)變的真實(shí)情景。這樣的回答讓讀者能夠透過(guò)情景獲得更多的啟發(fā)，并激發(fā)讀者創(chuàng)造出屬于自己的新知識(shí)。通過(guò)引入“實(shí)踐智慧”這個(gè)概念，野中教授不僅帶我們進(jìn)入“一分為三”觀察“知識(shí)創(chuàng)造”的新框架，更是向我們揭示了“實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)”的六項(xiàng)特質(zhì)。

基于“知識(shí)創(chuàng)造”的視角，野中教授對(duì)“戰(zhàn)略”和“組織”的概念進(jìn)行了全新的闡釋，“敘事性戰(zhàn)略”、“自組織范式”的理解為我們打開(kāi)研究和實(shí)踐的新視窗。未來(lái)的管理會(huì)走向何處去？野中教授再次強(qiáng)調(diào)了知識(shí)管理的重要性，以及面對(duì)環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，未來(lái)對(duì)分布式實(shí)踐智慧管理的巨大需求。

“范式”轉(zhuǎn)移：

從“一分為二”到“一分為三”

王欽：您被稱為“知識(shí)管理之父”，我想知道您是如何從“信息處理”的研究視角轉(zhuǎn)向“知識(shí)創(chuàng)造”的視角的？

野中：我在美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校攻讀碩士和博士期間，師從弗朗西斯科·尼科西亞（Francesco M. Nicosia）教授學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)。尼科西亞教授的主要貢獻(xiàn)是從信息處理模式的角度構(gòu)建消費(fèi)者決策過(guò)程的概念。事實(shí)上，他最有名的著作《消費(fèi)者決策程序》就是由赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）作序的。因此，我的學(xué)術(shù)生涯始于信息處理模式。

1972年，從美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校畢業(yè)后，我在位于日本名古屋的南山大學(xué)任教，并繼續(xù)從事研究。在1984年，我有幸參加了一個(gè)哈佛商學(xué)院的學(xué)術(shù)研討會(huì)，該研討會(huì)是由阿伯內(nèi)西（Abernathy）、海耶斯（Hayes）和克拉克（Clark）組織的，其主題為生產(chǎn)力和技術(shù)。正是在那時(shí)，我從信息處理模式轉(zhuǎn)而開(kāi)始研究知識(shí)模式。

在日本一橋大學(xué)和我的同事竹內(nèi)弘高（Hirotaka Takeuchi）、健一今井（Kenichi Imai）一起研究日本企業(yè)的創(chuàng)新過(guò)程時(shí)，我意識(shí)到，信息處理模式無(wú)法充分解釋創(chuàng)新的過(guò)程，只是在被動(dòng)地描述：一家企業(yè)是如何使自身適應(yīng)環(huán)境復(fù)雜性的。我認(rèn)為，創(chuàng)新是更加積極主動(dòng)的事物。所以，我提出了“信息創(chuàng)造”的概念，企業(yè)并非只是簡(jiǎn)單地適應(yīng)環(huán)境，而是一種通過(guò)信息創(chuàng)造從而有意識(shí)演進(jìn)的實(shí)體。

但我對(duì)這個(gè)概念還是不能完全滿意，因?yàn)樗鼪](méi)有包含諸如承諾、意志、情感和強(qiáng)烈的信仰等人性因素。西蒙堅(jiān)持從決策制定的前提條件中去除主觀因素，而我則認(rèn)為所有主觀因素對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程而言都是非常重要的。經(jīng)過(guò)哈佛研討會(huì)上他人的指點(diǎn)，我開(kāi)始意識(shí)到我們應(yīng)該聚焦于知識(shí)，而非信息。

1985年，我和竹內(nèi)弘高在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《新新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)游戲》（The New New Product Development Game）。隨后，我在1991年發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的文章《創(chuàng)新求勝》（The Knowledge-creating Company）中進(jìn)一步發(fā)展了這一概念。1995年，我和竹內(nèi)弘高又撰寫(xiě)了該文的同名專著。從那時(shí)起，我的學(xué)術(shù)生涯就一直致力于建立一個(gè)能從知識(shí)創(chuàng)造視角解釋企業(yè)活動(dòng)的理論。

王欽：驅(qū)動(dòng)您理論研究范式轉(zhuǎn)變的具體因素是什么？您能更加深入地談一下嗎？

野中：在解釋人的思考方式方面，紐厄爾（Newell）和西蒙的信息處理范式有兩點(diǎn)局限性。第一，它無(wú)法解釋人們?nèi)绾巫R(shí)別問(wèn)題，而只能解釋人們?nèi)绾谓鉀Q問(wèn)題。這一模式假定人們腦海中已經(jīng)存在問(wèn)題了。但問(wèn)題是人們基于自身經(jīng)歷和承諾等因素自己制造的，而不是自動(dòng)提供給人們的。問(wèn)題識(shí)別的過(guò)程實(shí)際上與人類思維的本質(zhì)存在更深的聯(lián)系。

第二，關(guān)于人們?nèi)绾潍@取和形成個(gè)人進(jìn)行價(jià)值判定的框架體系，信息處理范式并未解釋。這一模式假定已經(jīng)存在一個(gè)指揮人類心智的邏輯、理性機(jī)構(gòu)，用來(lái)收集和處理外界信息。但我們的心智扮演著更為龐雜的角色——在我們的邏輯或理性機(jī)構(gòu)發(fā)揮作用前，心智就已經(jīng)在高速運(yùn)轉(zhuǎn)了。事實(shí)上，我們?nèi)粘５乃伎己蜎Q策始于心智的一種無(wú)意識(shí)階段。也就是說(shuō)，在到達(dá)有意識(shí)階段，即理性機(jī)構(gòu)發(fā)揮作用的階段，我們的決策和想法已經(jīng)“默默地”形成了。我們身體的感覺(jué)、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)未來(lái)的期許等，都與我們所處的每個(gè)情境聯(lián)系，并且影響我們?nèi)绾嗡伎?，不論我們是否意識(shí)到來(lái)自于它們的影響。信息處理模式忽略了這種被稱作“默會(huì)致知”的人類心智的隱性模式，埃德蒙德·胡塞爾（Edmund Husserl）稱其為“被動(dòng)綜合”。在理性邏輯機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)前，人們是如何形成觀念動(dòng)向的？信息處理范式放棄了對(duì)此的解釋。這一理論缺乏對(duì)人類心智的動(dòng)態(tài)性和特定情境屬性的解釋。

知識(shí)是一個(gè)情境中的信息，如果將知識(shí)從情境中分離出來(lái)，它就成為信息，然后就可以不受情境影響進(jìn)行傳播。知識(shí)也是動(dòng)態(tài)的，它是人們朝著“真理”不斷證明個(gè)人觀點(diǎn)的永無(wú)止境的過(guò)程。

知識(shí)具有兩個(gè)重要維度，顯性維度和隱性維度，即顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。這些概念是由匈牙利哲學(xué)家、化學(xué)家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）提出的。顯性知識(shí)就是以詞匯、數(shù)字、表格和視覺(jué)影像等形式存在的知識(shí)，可以通過(guò)數(shù)據(jù)、公式、規(guī)范、指南等形式共享。這是一種可以在個(gè)體間直接進(jìn)行正式和系統(tǒng)傳播的知識(shí)。在西方，這種形式的知識(shí)得到了普遍的重視。

但另一種知識(shí)，即隱性知識(shí)，則相當(dāng)個(gè)人化和難以形式化，所以很難傳播或與他人共享。主觀見(jiàn)解、直覺(jué)和預(yù)感均屬于這一范疇。隱性知識(shí)深深植根于個(gè)人的行為、經(jīng)驗(yàn)以及他所具有的理想、價(jià)值觀和情緒中。從這個(gè)意義上而言，隱性知識(shí)是一種主觀的觀念。我們通過(guò)所有身體器官感知多種不同事物獲取隱性知識(shí)。我們從中獲取的意義隨著關(guān)注點(diǎn)的改變而發(fā)生變化，從而導(dǎo)致感知事物過(guò)程中產(chǎn)生了差異。而且重要的是，所有顯性知識(shí)都起源于隱性知識(shí)。換句話說(shuō)，隱性知識(shí)先于顯性知識(shí)產(chǎn)生，并且構(gòu)成了顯性知識(shí)產(chǎn)生的情境。

王欽：“知識(shí)”同“資源”和“能力”之間有著何種聯(lián)系？

野中：由于知識(shí)是人類心智創(chuàng)造的某種事物，所以獲取知識(shí)需要身體的有形投入。人類心智在此并不僅僅指人類的頭腦。心智在一個(gè)更高的層次上運(yùn)轉(zhuǎn)，包括身體、物質(zhì)和文化世界，這被稱作“具身心智（embodied mind）”或“延展心智（extended mind）”。人體和外部世界都是人類心智不可分割的一部分，這并不是什么新鮮的想法，事實(shí)上，哲學(xué)家西田幾多郎（Kitaro Nishida）、莫里斯·梅洛-龐蒂（Maurice Merleau-Ponty），甚至更早期的哲學(xué)家已經(jīng)在他們的年代提出過(guò)這一思想。近幾年來(lái)，支持這一理論的研究人員越來(lái)越多。因此，知識(shí)不能僅僅通過(guò)在大腦中的客觀分析獲取。

相應(yīng)地，在考慮知識(shí)創(chuàng)造問(wèn)題時(shí)，不應(yīng)將知識(shí)和資源分開(kāi)單獨(dú)研究。在知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中，資源也同樣重要。沒(méi)有資源，就沒(méi)有高效或務(wù)實(shí)的知識(shí)創(chuàng)造。根據(jù)“具身心智”或“延展心智”這一概念，資源也可以是心智的一部分，它可以幫助我們創(chuàng)造有益的情境知識(shí)。所以，資源也是推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)造的一個(gè)因素，但并不是這一過(guò)程的決定因素。比方說(shuō)，在同一環(huán)境中，兩家企業(yè)擁有相同的資源，但并不會(huì)采取相同的戰(zhàn)略。因此，資源在知識(shí)創(chuàng)造范式中至多被看作是一項(xiàng)重要的組成部分。

隱性知識(shí)和顯性知識(shí)盡管展現(xiàn)了不同的特點(diǎn)，但仍舊屬于一個(gè)知識(shí)連續(xù)統(tǒng)一體，只是分別代表了這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體的兩個(gè)對(duì)立面。因此，二者并不是完全不同或獨(dú)立的兩個(gè)實(shí)體。

鑒于此，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造的方法就是使兩者相互作用：積累隱性知識(shí)從而產(chǎn)生顯性知識(shí)，實(shí)踐顯性知識(shí)使其植根于隱性知識(shí)，但波蘭尼并沒(méi)有關(guān)注這種知識(shí)轉(zhuǎn)化是如何運(yùn)作的。我們提出的“SECI模型”展示了這種互動(dòng)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，即通過(guò)個(gè)體間的相互交流，或是團(tuán)隊(duì)以及組織的相互交流，這一轉(zhuǎn)化過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)，甚至加速完成?！癝ECI模型”描述了隱性知識(shí)和顯性知識(shí)是如何在組織范圍內(nèi)相互作用的。

在解釋組織行為時(shí)，我們將知識(shí)和能力看做兩種互補(bǔ)的概念。我們堅(jiān)信每一個(gè)組織的動(dòng)態(tài)能力以知識(shí)為基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，組織能力就是在分布式領(lǐng)導(dǎo)下組織知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程的演練——即“SECI模型”的循環(huán)過(guò)程。在我們最近發(fā)表在《全球戰(zhàn)略》上的文章《“中觀”——?jiǎng)討B(tài)化能力的基礎(chǔ)》（‘Meso-Foundations of Dynamic Capabilities）中，我們進(jìn)一步解釋了知識(shí)理論是如何與動(dòng)態(tài)能力理論互相補(bǔ)充的。

王欽：從“SECI模型”到知識(shí)創(chuàng)造的“三元論”，在這一理論發(fā)展背后可以看到您更加強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐智慧”，如何理解“實(shí)踐智慧”？

野中：這一概念是亞里士多德在《尼各馬可倫理學(xué)》（Nicomachean Ethics）一書(shū)中提出的，起源于三類知識(shí)中的一種，另外兩類是知識(shí)（episteme）和技藝（techne）。實(shí)踐智慧是一種以“理想型的實(shí)用主義”（idealistic pragmatism）為基礎(chǔ)的明斷和領(lǐng)導(dǎo)才能。它是一種能讓人們通過(guò)識(shí)別和運(yùn)用務(wù)實(shí)步驟追求共同利益的才能。實(shí)踐智慧就是通過(guò)務(wù)實(shí)步驟對(duì)共同利益的不懈追求。

王欽：“實(shí)踐智慧”的提出，是否意味著“領(lǐng)導(dǎo)力”概念的再定義？

野中：我們?cè)谶^(guò)去十年間的研究已經(jīng)識(shí)別出了實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)的六種能力。實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)能夠：判定良善；創(chuàng)造“場(chǎng)”或共享環(huán)境；抓住本質(zhì)；與他人交流本質(zhì)；施展政治才能；培養(yǎng)他人的實(shí)踐智慧。擁有以上能力，實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)就能夠促進(jìn)組織中“SECI螺旋”的循環(huán)，使組織追求其共同利益。

在知識(shí)創(chuàng)造的公司，領(lǐng)導(dǎo)力的特征并不是既定的管理控制，而是一種靈活的、分布式的實(shí)踐智慧，這在當(dāng)今飛速變化的商業(yè)世界中表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)由環(huán)境來(lái)決定。既然知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程是通過(guò)日常實(shí)踐在組織每個(gè)層面實(shí)施的，那么就需要組織中每一個(gè)個(gè)體的主動(dòng)承諾，而不僅限于小部分精英群體。分布式的實(shí)踐智慧就是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)力分布形式，使得組織能夠在各個(gè)層面創(chuàng)造知識(shí)。

分布式實(shí)踐智慧的效力還可以通過(guò)“場(chǎng)（Ba）”的概念來(lái)解釋?！皥?chǎng)”被定義為一個(gè)動(dòng)態(tài)共享的環(huán)境，同時(shí)也是一個(gè)實(shí)體空間。組織的知識(shí)創(chuàng)造通常發(fā)生在一個(gè)“場(chǎng)”中，這也為“SECI過(guò)程”提供了一個(gè)實(shí)際的發(fā)生地點(diǎn)。鑒于各種不同的“場(chǎng)”會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)或消失，所以一個(gè)知識(shí)創(chuàng)造的公司，必須有能力在組織內(nèi)外立即采取行動(dòng)與“場(chǎng)”相呼應(yīng)。而在一個(gè)既定領(lǐng)導(dǎo)階層的企業(yè)，這是不可能的。知識(shí)是在與環(huán)境的動(dòng)態(tài)交互中創(chuàng)造的，所以，管理知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程需要一種能力，即通過(guò)視情況而定的、合適的手段促進(jìn)交互。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是調(diào)動(dòng)均勻分布在組織各處的知識(shí)，同時(shí)決定如何在各個(gè)層級(jí)增強(qiáng)知識(shí)的質(zhì)量以及合成知識(shí)的多樣性。要做到這一點(diǎn)，聚焦于知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者必須將組織內(nèi)外各種不同的“場(chǎng)”聯(lián)結(jié)起來(lái)，從而形成一個(gè)知識(shí)的自組織生態(tài)系統(tǒng)。這一過(guò)程與建立一個(gè)小型網(wǎng)絡(luò)相同，在這一網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)人，許多情況是中層管理者，成為一個(gè)個(gè)自愿與他人聯(lián)結(jié)的節(jié)點(diǎn)。

王欽：那么，在“實(shí)踐智慧”背后，價(jià)值觀和愿景發(fā)生著何種作用？

野中：在實(shí)踐智慧背后，價(jià)值觀和愿景的作用是很重要的。首先，它可以引導(dǎo)組織成員聚焦于現(xiàn)實(shí)世界的特定方面，它可以改變知識(shí)創(chuàng)造的方向。第二，它提供了一個(gè)平臺(tái)，使得組織成員能夠評(píng)估主觀知識(shí)，并將其轉(zhuǎn)化為更加客觀的事物，使他人更易于獲得。企業(yè)的價(jià)值觀和愿景則可以為個(gè)人構(gòu)建其主觀知識(shí)提供指導(dǎo)方向。因此，擁有價(jià)值觀或愿景促進(jìn)了組織內(nèi)主客觀方面的交互和合成。

實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)是一種共有社會(huì)形式的領(lǐng)導(dǎo)力。它不同于那種要求嚴(yán)密的、基于自上而下控制體系的中央集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，也不單單依靠于自下而上的途徑，相反地，實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)給員工設(shè)定方向或展示其價(jià)值觀，并使每個(gè)成員都深入?yún)⑴c到組織知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程中。這些領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)他人去思考和共享知識(shí)，并按照組織知識(shí)行事。要做到這一點(diǎn)，實(shí)踐智慧型領(lǐng)導(dǎo)需要將一定程度的權(quán)力分配給組織中的其他成員，并在每個(gè)步驟中指導(dǎo)他們。他們能夠利用和培育他人的能力，并將其合成為組織能力。因此，他們能夠建立可持續(xù)創(chuàng)新的社群。

王欽：知識(shí)創(chuàng)造的“三元論”能否理解為對(duì)馬奇教授（March）探索性學(xué)習(xí)（explorative learning）和應(yīng)用性學(xué)習(xí)（exploitive learning）理論的發(fā)展？

野中：馬奇教授的理論強(qiáng)調(diào)，若要在市場(chǎng)中保持二元靈巧和成功，企業(yè)需要注重“探索”和“應(yīng)用”的平衡，但卻沒(méi)有解釋如何同時(shí)追求二者，或使二者協(xié)調(diào)一致。近期研究顯示，為了構(gòu)想和激發(fā)創(chuàng)意從而使企業(yè)維持創(chuàng)新，管理者和組織必須面對(duì)和解決這一悖論。但是，管理者如何將這些經(jīng)常相互矛盾的理論原則合成為具體行動(dòng)，直接經(jīng)驗(yàn)證據(jù)仍舊無(wú)法顯示。

馬奇的探索和應(yīng)用理論無(wú)法解釋知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程。首先，馬奇的理論將探索和應(yīng)用區(qū)分得一清二楚，但在實(shí)踐中這是不可能的。因?yàn)椴⒉淮嬖诩兇庖饬x上的探索和應(yīng)用，就像并不存在純粹的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)一樣，單純的獲取任何一種知識(shí)的過(guò)程都不存在。因?yàn)樗械闹R(shí)都源自隱性知識(shí)，即便是極端形式的顯性知識(shí)也包含隱性成分。也就是說(shuō)，創(chuàng)造和實(shí)踐并不是完全不同的活動(dòng)。所以我們相信，企業(yè)無(wú)法單純進(jìn)行探索或應(yīng)用，往往需要同時(shí)進(jìn)行兩項(xiàng)活動(dòng)。問(wèn)題只在于，某一特定行動(dòng)是更具探索性，還是應(yīng)用性。

第二，更為根本性的問(wèn)題在于，二元“探索-應(yīng)用”模式采用了信息處理模式作為其理論基礎(chǔ)。馬奇的模型將人與“現(xiàn)實(shí)世界”相分離，并把人看作是被動(dòng)的信息處理器，而非新知識(shí)的創(chuàng)造者。他的理論是建立在笛卡爾（Cartesian）“主客分離”的理念之上，這早已被證明是不恰當(dāng)?shù)乃伎贾骺腕w之間關(guān)系的方法。在現(xiàn)實(shí)中，外部世界和主體行為之間并不是互相獨(dú)立的：世界被人們影響，人們也受到世界的影響。兩者之間相互作用，互相生成；永遠(yuǎn)不能被理解為單方面的關(guān)系。由于未能聚焦于人們或組織與環(huán)境間的關(guān)系，對(duì)于公司如何在復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的外部世界持續(xù)地創(chuàng)造實(shí)用的新知識(shí)，馬奇的理論缺少解釋，而被削弱了。

我們的知識(shí)創(chuàng)造理論則沒(méi)有“主客分離”的問(wèn)題。而且，它強(qiáng)調(diào)了兩者關(guān)系的動(dòng)態(tài)性和交互性。知識(shí)三元論建立在“具身心智”或“延展心智”的概念之上，將知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的部分都納入其中。也就是說(shuō)，我們的理論將人類心智的交互性和生成性與其他方面和環(huán)境都聯(lián)系起來(lái)了。因此，通過(guò)“SECI模型”描述了組織中知識(shí)創(chuàng)造（探索的本質(zhì)）和知識(shí)實(shí)踐（應(yīng)用）的合成過(guò)程，提出了知識(shí)的創(chuàng)造和實(shí)踐能夠也應(yīng)該同時(shí)發(fā)生，且持續(xù)地發(fā)生。

訪談評(píng)注

對(duì)于笛卡爾的以“主客分離”視角看世界的方式，野中教授提出了強(qiáng)烈的批評(píng)。在知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中，人既非簡(jiǎn)單的信息接收和處理者，更無(wú)法脫離情景來(lái)創(chuàng)造新知識(shí)。面對(duì)復(fù)雜、多變的管理現(xiàn)象，只有從“主客合一”視角出發(fā)，才能更有效地創(chuàng)造有價(jià)值的管理知識(shí)。從“信息處理”到“知識(shí)創(chuàng)造”，打破“二分法”走向“三元論”無(wú)疑是需要極大的理論勇氣的，而這一勇氣的基石，就是野中教授對(duì)日本管理現(xiàn)象的深入洞察。事實(shí)上，這一點(diǎn)對(duì)于今天的中國(guó)管理學(xué)者而言是具有深意的。

“戰(zhàn)略”和“組織”的再思考

王欽：在不確定的環(huán)境下，您是如何理解企業(yè)的“戰(zhàn)略”的？

野中：當(dāng)今的主流管理思想認(rèn)為，戰(zhàn)略是通過(guò)系統(tǒng)規(guī)劃探究未來(lái)的手段。這種戰(zhàn)略以分析和推斷的方法為基礎(chǔ)，假定通過(guò)分析的方法可以預(yù)測(cè)未來(lái)，探索機(jī)會(huì)或者規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)這些理論，戰(zhàn)略就是如何構(gòu)建未來(lái)世界。

但我認(rèn)為，戰(zhàn)略應(yīng)該是一種運(yùn)用敘事解決當(dāng)前問(wèn)題的方法。也就是說(shuō)，一個(gè)戰(zhàn)略必須持續(xù)關(guān)注現(xiàn)實(shí)世界的動(dòng)態(tài)性，并且扎根于當(dāng)下，而非未來(lái)。組織應(yīng)該將戰(zhàn)略看作應(yīng)對(duì)特定現(xiàn)實(shí)事件的穩(wěn)定步伐，這些小步伐最終會(huì)引領(lǐng)公司朝著服務(wù)共同利益的理想目標(biāo)前進(jìn)。戰(zhàn)略不應(yīng)該有終點(diǎn)，必須不懈地持續(xù)進(jìn)行。換句話說(shuō)，所謂一個(gè)戰(zhàn)略性的敘事，就是以一種帶領(lǐng)員工朝著組織理想目標(biāo)邁進(jìn)的方式，教會(huì)他們?nèi)绾嗡伎己吞幚憩F(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)與組織的歷史軌跡保持一致，而非明確告知員工每一步該做什么。

主流管理理論提出的分析和推斷戰(zhàn)略忽視了一個(gè)我們所知道的至關(guān)重要的要素：隱性知識(shí)。分析推斷方法依賴于顯性知識(shí)或信息，例如定量財(cái)務(wù)指標(biāo)以及其他形式的顯性知識(shí)。但是，沒(méi)有隱性知識(shí)或與這些顯性知識(shí)（或信息）相關(guān)的情境部分，我們就無(wú)法準(zhǔn)確地理解市場(chǎng)。另外，所有顯性知識(shí)或信息都是關(guān)于過(guò)去的，而非關(guān)于現(xiàn)在或未來(lái)的。當(dāng)今的商業(yè)世界愈加動(dòng)態(tài)化和多樣化，為了趕上外部世界的飛速變化，企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)的需求日益增長(zhǎng)。因?yàn)榄h(huán)境的飛速變化會(huì)使現(xiàn)有的顯性知識(shí)和信息迅速過(guò)時(shí)，所以過(guò)于依賴顯性知識(shí)會(huì)妨礙我們準(zhǔn)確理解商業(yè)環(huán)境。此外，混沌理論顯示，現(xiàn)在和未來(lái)不一定按照一個(gè)明確的因果關(guān)系運(yùn)轉(zhuǎn)，因而在現(xiàn)今商業(yè)世界用過(guò)去的數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來(lái)具有明顯的局限性。我們不僅需要顯性知識(shí)，還需要利用隱性知識(shí)獲取對(duì)現(xiàn)有環(huán)境更加深刻和廣泛的理解。

采用敘事性戰(zhàn)略更有利于聚焦隱性知識(shí)。戰(zhàn)略敘事是一種講故事的方法，故事是開(kāi)放且永不劇終的，它融入了組織的規(guī)則、價(jià)值觀、信仰、歷史和傳統(tǒng)，而員工就是故事中的演員。它能夠抓住實(shí)際現(xiàn)象中的模式從而形成腳本，并結(jié)合多個(gè)腳本創(chuàng)造情節(jié)。一個(gè)戰(zhàn)略敘事不僅關(guān)注理性（邏輯和理論），還關(guān)注傷感力（情感或信仰），以及氣節(jié)（自尊和信任）。它一直聚焦于理解現(xiàn)實(shí)環(huán)境和問(wèn)題，并實(shí)施行動(dòng)創(chuàng)造未來(lái)。敘事性戰(zhàn)略就是一種方法，它教會(huì)員工如何以一種符合組織歷史和價(jià)值觀的方式思考和行事，從而追求企業(yè)的理想未來(lái)。

王欽：您能進(jìn)一步舉例說(shuō)明“敘事性戰(zhàn)略”嗎？

野中：例如，佳能的首席執(zhí)行官御手洗富士夫（Fujio Mitarai）以其根據(jù)交互情境修正信息的能力聞名。御手洗富士夫每年都會(huì)到日本的每一個(gè)佳能辦公室和工廠視察，以易懂的方式與佳能員工分享其管理哲學(xué)。視察期間，他一般都會(huì)發(fā)表大約兩小時(shí)的演說(shuō)，然后會(huì)見(jiàn)較小分支機(jī)構(gòu)的每一個(gè)員工，接著會(huì)見(jiàn)較大機(jī)構(gòu)的每位員工，從助理經(jīng)理開(kāi)始一直向上。

御手洗富士夫傳播的核心理念是佳能的驅(qū)動(dòng)目標(biāo)，即現(xiàn)金流管理和成本優(yōu)化。不同于簡(jiǎn)單地追求銷量增長(zhǎng)，御手洗富士夫闡釋了一個(gè)連接特定場(chǎng)景與普遍適用場(chǎng)合的多維度概念，促使員工更加深入、復(fù)雜地思考：如何通過(guò)在個(gè)人層面優(yōu)化現(xiàn)金流來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

王欽：敘事和行動(dòng)之間產(chǎn)生了正反饋，這看起來(lái)像是自組織范式？

野中：在敘事性戰(zhàn)略中，故事講述和行動(dòng)實(shí)施連續(xù)不斷地發(fā)生。故事講述在員工中創(chuàng)造了一個(gè)公司實(shí)體，員工則通過(guò)采取行動(dòng)成為了這一永不劇終的敘事中的活躍部分。一個(gè)成功的敘事能使員工在特定情況下主動(dòng)行事，或?yàn)榻M織做出正確的判定和決策。因此，戰(zhàn)略敘事實(shí)現(xiàn)了自組織的范式。

實(shí)現(xiàn)自組織范式的關(guān)鍵在于為實(shí)踐敘事性戰(zhàn)略選配合適的人選。高層領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)的任務(wù)是尋找最佳人選擔(dān)綱敘事主角，并填充特定情境下的配角。正確安排那些能夠在特定場(chǎng)景下敘述和實(shí)踐戰(zhàn)略敘事的人選，能夠?qū)⒏邔訕?gòu)想的敘事性戰(zhàn)略在整個(gè)組織內(nèi)傳播并激勵(lì)員工。敘事能否被轉(zhuǎn)化，取決于誰(shuí)來(lái)講述。但是，只要每一個(gè)敘事與公司的理念和跨部門(mén)間的連貫整體性保持一致，戰(zhàn)略性敘事就是創(chuàng)造自組織企業(yè)的有效方式。

王欽：面對(duì)不確定、快速變化的環(huán)境，有些時(shí)候甚至是處在“破壞性創(chuàng)新”（disruptive innovation）的情景中，企業(yè)如何克服“知識(shí)慣性”（Knowledge inertia）？

野中：在任何時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)造的關(guān)鍵都在于隱性知識(shí)和顯性知識(shí)持續(xù)不斷的交互，而隱性知識(shí)更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，所有知識(shí)都源于隱性知識(shí)。隱性知識(shí)是通過(guò)與他人和環(huán)境的直接交互而感知的情境和實(shí)體知識(shí)。而管理者卻傾向于依靠能夠被編碼、測(cè)定和概念化的顯性知識(shí)。華爾街的企業(yè)認(rèn)為，可以通過(guò)數(shù)據(jù)、資料和科學(xué)公式的使用應(yīng)對(duì)更大的風(fēng)險(xiǎn)，而不是通過(guò)對(duì)某一次貸款行為的判定。同樣的情況也出現(xiàn)在美國(guó)的汽車(chē)產(chǎn)業(yè)?？偸且蕾囉谔峁┴?cái)務(wù)激勵(lì)，而沒(méi)有真正理解客戶的需求。

僅僅依賴于顯性知識(shí)會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)變化?？茖W(xué)的、演繹的和理論優(yōu)先的方法假定世界是獨(dú)立于情境存在的，追求的是具有普適性和可預(yù)測(cè)性的答案。但是，包括商業(yè)在內(nèi)的所有社會(huì)現(xiàn)象都是與情境相關(guān)的；如果不考慮人們的目標(biāo)、價(jià)值觀、利益（通常是無(wú)形的或隱性的）以及他們之間的強(qiáng)弱關(guān)系，分析社會(huì)現(xiàn)象是毫無(wú)意義的。

如果管理者不能把握知識(shí)的隱性方面，那將很難創(chuàng)造實(shí)際上基于變化的、現(xiàn)實(shí)的知識(shí)。要避免這一不足，管理者應(yīng)該到一線工作場(chǎng)所或其他相關(guān)地方，直接與員工、顧客或其他利益相關(guān)者交流，而不是坐在辦公室里分析顯性數(shù)據(jù)或信息。管理者需要嘗試創(chuàng)造隱性知識(shí)，或通過(guò)移情和同理行為直接從他人和環(huán)境中獲取隱性知識(shí)。同時(shí)，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的想法或理念，并且認(rèn)真聽(tīng)取。隨著當(dāng)今商業(yè)世界日益動(dòng)態(tài)化，這些管理實(shí)踐中的老做法現(xiàn)在也變得更加重要。即使面對(duì)破壞性創(chuàng)新的情境，這種“默會(huì)致知”的過(guò)程也不可或缺。

為了獲取領(lǐng)會(huì)動(dòng)態(tài)現(xiàn)實(shí)本質(zhì)的能力，管理者需要進(jìn)行三種思維拓展的日常練習(xí)：其一，是持續(xù)不斷地詢問(wèn)“這個(gè)問(wèn)題或情況的基礎(chǔ)是什么”；其二，是嘗試同時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)和更宏觀的整體局勢(shì)；其三，是反復(fù)不斷地構(gòu)建和檢驗(yàn)假設(shè)。這三種拓展思維的練習(xí)有助于管理者培養(yǎng)領(lǐng)會(huì)動(dòng)態(tài)世界的本質(zhì)或更深層隱性洞見(jiàn)的能力。

我想強(qiáng)調(diào)的另一方面是實(shí)踐分布式實(shí)踐智慧的必要性。實(shí)踐智慧應(yīng)該盡可能在整個(gè)組織中分布和實(shí)踐，所有層級(jí)的員工都應(yīng)該接受如何使用實(shí)踐智慧的培訓(xùn)。實(shí)現(xiàn)分布式實(shí)踐智慧能夠使組織靈活地、創(chuàng)造性地響應(yīng)任何情況。通常有四種方法可以培養(yǎng)他人的實(shí)踐智慧：“敏捷開(kāi)發(fā)（agile scrum）”方法（結(jié)構(gòu)性的方法）、將權(quán)力分配至組織各級(jí)員工使他們自主決策、實(shí)踐智慧性領(lǐng)導(dǎo)的模范使用以及正式學(xué)徒制度的執(zhí)行。

王欽：“場(chǎng)”（Ba）對(duì)知識(shí)創(chuàng)造非常重要，面對(duì)層級(jí)之間和部門(mén)之間的障礙，建立跨邊界、跨層次動(dòng)態(tài)聯(lián)系或者說(shuō)“場(chǎng)”的驅(qū)動(dòng)機(jī)制是什么？

野中：“場(chǎng)”是一個(gè)通過(guò)闡釋和共享信息構(gòu)建觀點(diǎn)和知識(shí)的地點(diǎn)或情境。簡(jiǎn)而言之，“場(chǎng)”是一個(gè)創(chuàng)造性交互的臨時(shí)容器，是一個(gè)新興的個(gè)體之間以及個(gè)人和環(huán)境之間的關(guān)系和情境的共享地點(diǎn)。對(duì)于創(chuàng)造“場(chǎng)”而言，至關(guān)重要的是培養(yǎng)空間內(nèi)人與人之間的分享精神，不論他們是否持有不同的立場(chǎng)或?qū)儆诓煌牟块T(mén)或公司。當(dāng)員工之間縱向或橫向聯(lián)系的藩籬很高時(shí)，他們必須通過(guò)采取關(guān)懷、熱愛(ài)和信任的行為分享實(shí)體的、面對(duì)面的經(jīng)驗(yàn)。為了建立一個(gè)有效的“場(chǎng)”，實(shí)現(xiàn)與他人共享情境，需要把握兩個(gè)關(guān)鍵要素：其一是胡塞爾提出的“主體間性”，其二是馬丁·布伯 （Martin Buber）提出的“我-你” （I-Thou）關(guān)系。

現(xiàn)象學(xué)家假設(shè)主觀（尤其是親身經(jīng)歷的）經(jīng)驗(yàn)是獲取知識(shí)和判定采取何種行動(dòng)的基礎(chǔ)。特別地，胡塞爾探討了“主體間性”的機(jī)制，即多樣化的個(gè)體共享主觀視角。

“主體間性”是一種許多人通過(guò)與他人共情共享主觀性的形式?！爸黧w間性經(jīng)歷”是指，通過(guò)換位的方式，從他人角度思考和感知。胡塞爾將這種機(jī)制稱作移情配對(duì)，此時(shí)離間眾人的狹隘的利己主義消散了，讓大家感覺(jué)他們?cè)诟泄賹用嬷苯优c彼此相連。實(shí)現(xiàn)這一“主體間性經(jīng)歷”，在同一實(shí)體空間內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流至關(guān)重要，因?yàn)橐魄樾袨樾枰钌娜说膮⑴c，以及物質(zhì)和文化的環(huán)境。這是與他人共享特定情境經(jīng)歷的行為。只有到那時(shí)，人們才可以真正理解他人，從而進(jìn)行深入的隱性知識(shí)的交流。

布伯也在他的“我-你”關(guān)系理論中探討過(guò)“主體間性經(jīng)歷”。這是整個(gè)人類與他人互動(dòng)的方式，個(gè)人和他人互相進(jìn)入到一個(gè)辯證的關(guān)系中，并把他人視作擁有獨(dú)立主動(dòng)意志的、活生生的對(duì)象，而非物體。與“我-你”關(guān)系相反的觀念是“我-它”（I-It）關(guān)系，在此關(guān)系中個(gè)人將他人視作物體，并且不尊重他人自然的天性或能動(dòng)性。要想建立一種“我-你”關(guān)系，就要克服以個(gè)人為中心的世界觀，認(rèn)可還有其他很多觀點(diǎn)和自己的觀點(diǎn)一樣重要，看待自己要考慮與他人的關(guān)系，按照他人對(duì)自我的認(rèn)定（活生生的對(duì)象）接受他人。通過(guò)移情、同理心和尊重行為實(shí)現(xiàn)“主體間性”，即便是跨越層級(jí)和部門(mén)的“場(chǎng)”，也能成為真正有效的知識(shí)創(chuàng)造平臺(tái)。

部分成功日本企業(yè)的管理者，例如本田汽車(chē)公司和京瓷公司，通過(guò)與員工在榻榻米上開(kāi)設(shè)的休閑酒會(huì)成功創(chuàng)造了“場(chǎng)”。雖然是酒會(huì)，但重點(diǎn)并不是飲酒，而是自由地談?wù)撟约旱恼鎸?shí)感受，并向他人敞開(kāi)心扉。這種方式在部分公司已經(jīng)被證明是卓有成效的。

訪談評(píng)注

野中教授談及的“敘事性戰(zhàn)略”、“自組織范式”和“主體間性”這些概念，讓我突然想到了一句禪語(yǔ)——“活在當(dāng)下”。面對(duì)不確定的環(huán)境，未來(lái)無(wú)法預(yù)測(cè)，如何能“活”呢？無(wú)疑，戰(zhàn)略只有通過(guò)情景化的敘事，才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新的行動(dòng)，這些新行動(dòng)進(jìn)而又轉(zhuǎn)化為新的故事，在敘事和行動(dòng)之間形成了正反饋，正是這樣的自組織范式，才能讓我們“活”著走向未來(lái)。其中，“活”的另一個(gè)關(guān)鍵就是員工不再是命令的接受者和執(zhí)行者，而是企業(yè)面向未來(lái)的知識(shí)創(chuàng)造者。這對(duì)我們的啟發(fā)就是，我們需要超越管理者與被管理者的“主客分離”范式，走向“員工和用戶合一”（人單合一）的管理范式，這樣或許會(huì)“活”得更好些。

未來(lái)管理的新范式

王欽：您認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代（age of internet），或者說(shuō)是數(shù)字化時(shí)代（digital age），知識(shí)創(chuàng)造的邊界和知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程是否發(fā)生了變化？

野中：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和數(shù)字時(shí)代的創(chuàng)新顯著地改善了我們的交流方式。但是，相較于任何數(shù)字形式的交流，真實(shí)的面對(duì)面的交流仍然是一種更好的交流形式。當(dāng)我們親身與他人交流時(shí)，就共享了一個(gè)地點(diǎn)和情境。在這一情境下，我們交流的不僅僅是詞匯，我們還通過(guò)五官移情和同情他人，并且積累那些作為隱性知識(shí)的非語(yǔ)言的感覺(jué)、感受和情感。我們用身體和感受與他人交流。

“主體間性”或“我-你”關(guān)系則很難通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字交流手段實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，這些交流手段在建立與他人的“場(chǎng)”時(shí)也是重要的。但這種基于互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字的交流不能夠、也永遠(yuǎn)不會(huì)替代直接的面對(duì)面的交流方式，我們?nèi)耘f需要這種方式與他人在一個(gè)實(shí)體空間內(nèi)獲取和共享隱性知識(shí)。

關(guān)于這一點(diǎn)硅谷就是一個(gè)突出的例子。盡管他們已經(jīng)創(chuàng)造了許多杰出的數(shù)字或基于互聯(lián)網(wǎng)的交流系統(tǒng)，但是從尋找投資者到為公司獲取合適的成員，這種技術(shù)的創(chuàng)新仍舊需要研發(fā)者在同一個(gè)實(shí)體空間一起工作，共享情境。沒(méi)有人能僅靠電子郵件和網(wǎng)絡(luò)電話就帶領(lǐng)一家企業(yè)取得成功。他們需要在同一個(gè)實(shí)體空間內(nèi)與他人見(jiàn)面，不僅更便于言語(yǔ)交流，而且可以通過(guò)一種更好的方式與他人共享隱性知識(shí)。因此，直接交流仍舊是最好的交流方式，這是不能忽略的事實(shí)。

所有這些告訴我們，知識(shí)創(chuàng)造是真正有機(jī)的活動(dòng)，是“人”的活動(dòng)，而不是可以被轉(zhuǎn)化為電腦或人工智能的機(jī)械操作過(guò)程。主觀經(jīng)歷，尤其是親身經(jīng)歷或感受性經(jīng)歷，是創(chuàng)造意義和知識(shí)的基礎(chǔ)。如果沒(méi)有親身經(jīng)歷或感官洞察，我們不可能發(fā)現(xiàn)任何事物的意義，因而也不可能創(chuàng)造知識(shí)。甚至我們與他人交談時(shí)，身體感官都能夠感知或創(chuàng)造言語(yǔ)在腦海中喚起的經(jīng)歷。因此，互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字技術(shù)能夠幫助我們將某事告知他人，但卻無(wú)法代替植根于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程。

但是，這并不意味著我們不應(yīng)該使用任何數(shù)字或互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。眾所周知，在當(dāng)今商業(yè)世界這些技術(shù)是不可或缺的工具。我的建議是平衡、綜合使用數(shù)字和模擬技術(shù)，但重點(diǎn)仍是以人為本的管理。這些技術(shù)應(yīng)當(dāng)被看作智能放大器，而非直接給出答案的人工智能。我們不能、也不應(yīng)該放棄人類的智慧而向技術(shù)投降。

王欽：您認(rèn)為分布式管理（distributed management）會(huì)成為未來(lái)管理的趨勢(shì)嗎？

野中：我把管理定義為一種“生活方式”，因?yàn)樗仨毞从澄覀儗?duì)社會(huì)有益的信念、承諾和價(jià)值觀，以及關(guān)于我們今天應(yīng)當(dāng)做什么的日常生活細(xì)節(jié)。實(shí)踐智慧，尤其是分布式實(shí)踐智慧管理，不僅能夠在中觀層面合成宏觀與微觀事物，而且能合成任何矛盾性事物，例如模擬和數(shù)字技術(shù)、藝術(shù)和科學(xué)等等，駕馭知識(shí)向智慧的轉(zhuǎn)化。

快速變化的商業(yè)環(huán)境引起的多樣化和當(dāng)?shù)貑?wèn)題日漸增多，分布式實(shí)踐智慧需求也日益增長(zhǎng)。這些當(dāng)?shù)睾蛣?dòng)態(tài)的解決方案需要來(lái)自于直接面對(duì)它們的工人。在實(shí)施分布式實(shí)踐智慧管理的公司，員工能夠在高管不在場(chǎng)時(shí)，根據(jù)他們工作的特定情境做出決策，并且靈活持續(xù)地解決問(wèn)題。在對(duì)社會(huì)施加積極的集體影響方面，分布式實(shí)踐智慧變得尤為重要，因?yàn)槲覀冃枰鉀Q大量的特定問(wèn)題，而分布式實(shí)踐智慧恰恰能使員工獨(dú)立地應(yīng)對(duì)每種情況。

王欽：未來(lái)新的管理范式又會(huì)是什么呢？

野中：新的管理范式會(huì)隨著商業(yè)環(huán)境和社會(huì)情境的變化而產(chǎn)生。但我認(rèn)為，知識(shí)管理仍將是未來(lái)管理理論的主旋律。正如彼得·德魯克的著名論斷所說(shuō)：

“知識(shí)是當(dāng)今唯一有意義的資源?！覀冃枰环N把知識(shí)放在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中心的經(jīng)濟(jì)理論。它單獨(dú)就可以解釋創(chuàng)新?！?/p>

21世紀(jì)是知識(shí)創(chuàng)造者的時(shí)代。我認(rèn)為他這一觀點(diǎn)是正確的，我們會(huì)繼續(xù)生活在知識(shí)社會(huì)。所以，新的管理范式應(yīng)該與知識(shí)管理有關(guān)，而且與如何促進(jìn)知識(shí)管理過(guò)程有關(guān)。

在創(chuàng)造新知識(shí)時(shí)，與他人進(jìn)行隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的交互，這作為知識(shí)創(chuàng)造的基本范式，我認(rèn)為是不會(huì)改變的，除非未來(lái)發(fā)現(xiàn)了人們創(chuàng)造知識(shí)的新動(dòng)力。因此，組織和領(lǐng)導(dǎo)者的角色仍將是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造和實(shí)踐的過(guò)程。

王欽：您對(duì)從事中國(guó)本土管理的研究者有什么建議？

野中：我認(rèn)為，未來(lái)管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注可持續(xù)的和連續(xù)不斷的知識(shí)創(chuàng)造，從而為社會(huì)共同創(chuàng)造價(jià)值，并對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極的影響。知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程本身就是創(chuàng)新。知識(shí)作為管理資源是無(wú)限的，而其他物質(zhì)資源都是有限的。要?jiǎng)?chuàng)造新的知識(shí)并進(jìn)行創(chuàng)新，每一個(gè)企業(yè)都必須追求不同的未來(lái)，創(chuàng)造不同的戰(zhàn)略。要做到這一點(diǎn)，管理的關(guān)鍵角色就是在組織層面釋放知識(shí)的潛能，而其實(shí)現(xiàn)方式是隱性知識(shí)、顯性知識(shí)和實(shí)踐智慧的動(dòng)態(tài)三元化。

我想強(qiáng)調(diào)一下管理研究者的倫理責(zé)任。我之所以提出實(shí)踐智慧和分布式領(lǐng)導(dǎo)的概念，不僅是因?yàn)閷?shí)施分布式實(shí)踐智慧管理可以指引公司在各種特定情境下取得成功，也是因?yàn)閷?shí)踐智慧能引導(dǎo)公司為整個(gè)社會(huì)追求共同利益。我們首要的角色是社會(huì)成員。

在當(dāng)今世界，我們面臨著很多亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題涉及多方面，從經(jīng)濟(jì)到社會(huì)公義以及環(huán)境。鑒于這些挑戰(zhàn)，我們的社會(huì)已經(jīng)無(wú)法負(fù)擔(dān)起貪婪驅(qū)使和追求純粹利潤(rùn)的管理模式。我們需要轉(zhuǎn)變過(guò)去賺取利潤(rùn)的管理理念，實(shí)施能夠幫助社會(huì)民眾創(chuàng)造價(jià)值的管理理念。尤其是2008年金融危機(jī)后，我們已經(jīng)慢慢進(jìn)入一個(gè)服務(wù)社會(huì)公益的重視良知的管理時(shí)代。例如，美國(guó)和世界各地的商學(xué)院也在轉(zhuǎn)變，開(kāi)始教授工商管理碩士生一些更加重視良知的管理實(shí)踐。在現(xiàn)今世界的整體狀態(tài)下，這是我們應(yīng)該努力的方向。每個(gè)人都需要努力改進(jìn)自己的視角，優(yōu)先考慮社會(huì)公益，而非個(gè)人利益。潛在的動(dòng)機(jī)也需要從自私的利己主義向利他主義轉(zhuǎn)變。

考慮到這些方面，我認(rèn)為商業(yè)研究者和學(xué)者的作用是非常重要的。商業(yè)研究者能夠?qū)κ澜缟虡I(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變施以影響。如果是這樣，那么我們的工作就是引導(dǎo)管理者帶著道德的心態(tài)促進(jìn)商業(yè)世界的轉(zhuǎn)變，并使自身適應(yīng)道德基礎(chǔ)。我期待你們中的多數(shù)人能夠幫助中國(guó)企業(yè)繁榮發(fā)展，并且使我們的社會(huì)更加美好！

訪談評(píng)注

野中教授將管理定義為一種“生活方式”，我更愿意將管理視為一種解決矛盾的“生活方式”?？v觀管理的百年發(fā)展，就是在解決人和物、控制和自主、集中和分布、組織和環(huán)境、效率和創(chuàng)新之間的矛盾。而之所以說(shuō)管理是“生活方式”，就是因?yàn)楣芾砣缤睿瑯記](méi)有永遠(yuǎn)的答案，只有永遠(yuǎn)的追問(wèn)。特別是在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，有些矛盾將更加突出，我們就更需要從共享價(jià)值、利他的角度出發(fā)，思考未來(lái)管理的新范式。如果切換到野中教授的語(yǔ)境中，就是“共享”更有利于知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程的實(shí)現(xiàn)。因此，我相信“共享”將會(huì)是未來(lái)管理新范式的一個(gè)重要特征。