高校后勤管理的企業(yè)化改革研究與實踐

黃飄生

（廈門興才學(xué)院，福建廈門 361024）

后勤管理是我國高校管理的重要組成部分，對高校的健康發(fā)展具有極其重要的作用。在傳統(tǒng)福利性的后勤工作中，管理機制滯后，運營效率低下、學(xué)校負擔較重，嚴重地制約了高校教育事業(yè)的發(fā)展。在社會化改革中，不但能夠有效推進高校后勤管理的規(guī)范化、高效化和科學(xué)化發(fā)展，而且也有利于后勤管理體制的進步。相對于傳統(tǒng)管理機制，社會化改革雖然有很大的進步，但是由于改革不徹底，目前高校后勤管理中依然存在許多的問題。

1 高校后勤管理社會化改革類型

自我國推動高校后勤工作的社會化改革以來，許多學(xué)校根據(jù)自身情況進行了諸多的有益嘗試。在對其經(jīng)驗進行總結(jié)后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)高校都能夠因地制宜，但最終結(jié)果卻大同小異，基本上可以分為獨立企業(yè)法人模式、甲方乙方模式和社會化模式（是指狹義上的社會化模式）。

獨立企業(yè)法人模式具體是指高校與后勤部門分離，讓后勤部門成立實體企業(yè)，具有獨立法人的特點。在為高校服務(wù)的基礎(chǔ)上，逐步積累經(jīng)驗和資本，最終實現(xiàn)服務(wù)水平和質(zhì)量的提升。高校僅保留一個管理部門，負責(zé)監(jiān)督后勤企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。在這種監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，學(xué)校既沒有放棄監(jiān)督管理義務(wù)，后勤服務(wù)質(zhì)量得到了保障；而且后勤企業(yè)也能夠按照現(xiàn)代企業(yè)制度運行，降低了高校的后勤壓力。

第二種是甲方乙方模式，即高校將后勤工作分離后，后勤服務(wù)成立多個乙方。高校只保留后勤管理處（小機關(guān)）代表學(xué)校履行監(jiān)督責(zé)任，并以合同的形式規(guī)范雙方的責(zé)任和義務(wù)，也是一種管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的模式，權(quán)責(zé)更為分明，同時乙方之間也可以相互競爭，來不斷提升后勤服務(wù)質(zhì)量和自身經(jīng)營管理水平。

第三種是社會化模式。相對于后勤的社會化改革而言，這種社會化模式屬于狹義上的社會化，是社會化改革的一個方面。具體來說是高校后勤工作完全交給社會企業(yè)來投資和經(jīng)營，學(xué)校引進社會上具有一定水平的企業(yè)為高校師生提供后勤服務(wù)。高校從后勤中脫離出來，全身心的投入到人才培養(yǎng)工作上，廣泛地吸收社會資源和社會企業(yè)力量參與到后勤服務(wù)中，以優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)則來選擇后勤服務(wù)企業(yè)，有力的保障了后勤質(zhì)量。

2 高校后勤管理社會化改革存在的問題

經(jīng)過30多年的探索和實踐，我國高校后勤工作的社會化改革已經(jīng)初見成效。后勤服務(wù)性工作質(zhì)量得到極大的提升，傳統(tǒng)高校后勤普遍存在的“機構(gòu)臃腫、人浮于事、權(quán)責(zé)不清”等問題都得到改善。后勤社會化改革后，無論是獨立出來的后勤部門，還是引入的社會企業(yè)，都實現(xiàn)了自主經(jīng)營，積極性得以提升。不僅實現(xiàn)了一定的社會效益和經(jīng)濟效益，促進后勤工作的發(fā)展；而且高校師生的生活條件明顯改善，校園風(fēng)貌也得到提升，可謂是一舉兩得。

但不可否認的是，由于高校后勤工作的復(fù)雜性，傳統(tǒng)管理模式的滯后性，在后勤工作改革中依然存在許多的問題。隨著社會化改革的不斷深入，也涌現(xiàn)出許多新的問題。

首先是服務(wù)質(zhì)量不斷提升與消費能力較低之間的問題。高校后勤社會化改革的最終結(jié)果，一是要為師生提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；二是要降低高校后勤壓力。在實際中高校后勤壓力得到了極大的緩解，后勤服務(wù)質(zhì)量也得到了提升。但是由于企業(yè)的逐利性，出現(xiàn)了后勤服務(wù)消費過高的現(xiàn)象。尤其是在師生飲食方面，許多學(xué)生都反應(yīng)校內(nèi)飯菜價格高，質(zhì)量差。究其原因，主要是在校大學(xué)生消費能力有限，消費水平較低。但是后勤服務(wù)企業(yè)逐利性，加之近年來社會勞動力、物資成本的提升，最終導(dǎo)致服務(wù)價格不斷上漲。而學(xué)校為保證服務(wù)的延續(xù)性，很難及時、頻繁地對企業(yè)做出調(diào)整。這一供需之間的矛盾，是當前高校后勤社會化改革中面臨的主要問題。

其次是后勤服務(wù)的多樣性與高校管理之間的問題。高校后勤服務(wù)工作涉及的內(nèi)容較多，包括了餐飲、校園衛(wèi)生、校園綠化、校內(nèi)交通、物業(yè)維修等等方面，不同的服務(wù)內(nèi)容都需要引入不同的企業(yè)進行。在這些工作社會化改革之后，高效難以對所有的職工進行管理和監(jiān)督，導(dǎo)致大量社會人員進入校園，對高校后勤的管工作帶來一定的困難，也產(chǎn)生一些不穩(wěn)定因素。使原本安靜和諧的校園，處處充滿了浮躁和吵雜的氣息，影響了高校教學(xué)和科研環(huán)境的提升。

第三是高校后勤管理機制改革不徹底，后勤事業(yè)編員工依然大量存在。高校后勤工作社會化改革的一個重要目標，即是讓高校從繁重的后勤服務(wù)工作中脫離出來，將更多的資源應(yīng)用到教學(xué)科研工作中。但是從實際改革效果看，許多學(xué)校雖然將后勤工作下放、脫離，但是原有的事業(yè)編人員依然存在。例如在筆者調(diào)查中某高校后勤社會化改革中，對原有職工提供了內(nèi)退、待崗、承包三種選擇。雖然如此，但是許多員工都保留原有編制，在改革的不斷深化中，這部分員工的身份、待遇等問題成為改革的關(guān)鍵所在。導(dǎo)致后勤工作中原有編制員工與新員工出現(xiàn)“同工不同酬”的問題，不僅增加后勤服務(wù)企業(yè)的運行成本，而且對新員工的工作積極性也產(chǎn)生十分消極的影響。

3 高校后勤進一步深化社會改革的策略

新時期面對高校后勤管理改革工作中出現(xiàn)的新問題，尤其是在服務(wù)水平、校園環(huán)境以及人事制度三個關(guān)鍵方面，只有不斷深化改革才能促進高校后勤社會化改革工作的進行。

高校后勤服務(wù)工作在社會化改革后，既要保持企業(yè)經(jīng)營并取得一定的利潤；同時也要突出其“公益”和“教育”屬性。因此針對高校后勤社會化改革中服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生消費能力之間的矛盾，一是要完善校園市場經(jīng)濟體制，尤其是在校園后勤服務(wù)企業(yè)的招投標中，要嚴格按照市場經(jīng)濟體制進行競標，擇優(yōu)選用。在公開公平公正的環(huán)境下選擇后勤服務(wù)企業(yè)。另外在監(jiān)督過程中，學(xué)校后勤管理部門要與后勤服務(wù)企業(yè)按照法律規(guī)范簽訂相關(guān)合同，并嚴格按照合同、協(xié)議提供后勤服務(wù)。例如針對學(xué)生消費能力較低而餐飲價格不斷上漲的問題，可以采取聽證會的方式，邀請企業(yè)、師生代表、學(xué)校三方進行討論，決定是否漲價。二是為了保障后勤服務(wù)企業(yè)取得一定的利潤，在滿足師生需求的基礎(chǔ)上，高?？梢越o后勤服務(wù)企業(yè)一定的補貼，給后勤企業(yè)利潤空間來更好提供服務(wù)，幫助后勤服務(wù)企業(yè)保持服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品價格。同時也要督促企業(yè)與時俱進，以學(xué)生的實際消費能力和消費需求為導(dǎo)向開展經(jīng)營活動，適應(yīng)校園特點。

其次針對后勤服務(wù)多樣性與高校管理之間的矛盾，筆者認為要從健全后勤管理機制入手，從制度上進行導(dǎo)向和約束，以制度代替管理，提升管理效率和水平。首先在導(dǎo)向機制的建立上，要遵守高校后勤管理部門制定的相關(guān)制度規(guī)范，為后勤服務(wù)工作質(zhì)量和方向提供政策支持。因時、因事的解決后勤管理中出現(xiàn)的各種復(fù)雜問題。例如針對后勤服務(wù)人員質(zhì)量參差不齊的問題，后勤管理部門可以指導(dǎo)企業(yè)建立聘任制度，采用公開招聘、競爭上崗的方式。根據(jù)各個崗位的需要明確對人員素質(zhì)的需求，并以此為指導(dǎo)選用職工。其次在約束制度的建立上，主要是通過一系列的規(guī)章制度來規(guī)范后勤服務(wù)企業(yè)、后勤服務(wù)人員的行為。具體來說約束制度可以包括監(jiān)督制度、評估制度等。例如建立監(jiān)督和評估制度，就是定期對后勤員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量等進行評估，促進其不斷規(guī)范自身的服務(wù)行為；采用不定期的考核監(jiān)督制度，對后勤服務(wù)職工的日常服務(wù)質(zhì)量進行考核，按照制度嚴格賞罰，優(yōu)勝劣汰，不斷提升后勤服務(wù)員工的整體素養(yǎng)。

第三，針對高校后勤工作原有編制的員工，既然進行了社會化改革，就要徹底變革原有人員雍總的人事管理機制，對人事制度進行改革。例如在社會化改革中可以對原有的后勤職工進行登記，將人事檔案留在校園之中。雖然職工依然屬于高校的人員，但是其崗位調(diào)配與聘用則完全交給后勤企業(yè)進行。進入后勤企業(yè)的職工，在評職稱、晉級時則在學(xué)校辦理。薪資待遇則與后勤企業(yè)的相關(guān)崗位掛鉤。原有編制員工在進入后勤服務(wù)企業(yè)后，可以施行合同制與考核制度，按照工作績效決定員工薪酬，避免后勤企業(yè)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，也有利于降低后勤企業(yè)的經(jīng)驗成本。后勤服務(wù)企業(yè)向相應(yīng)的高校提供的職工年度考核意見作為檔案調(diào)資的依據(jù)，記入該職工檔案中，并以此作為這些職工退休時的工資標準基數(shù)。在這個過程中，高校后勤服務(wù)企業(yè)也要為轉(zhuǎn)崗職工做好培訓(xùn)和再就業(yè)服務(wù)，科學(xué)合理的安排、消化原有編制員工，保障這部分職工利益的基礎(chǔ)上實現(xiàn)后勤人力資源的合理開發(fā)。

4 結(jié)語

隨著高校后勤社會化改革工作的推進，在解決了管理機制和服務(wù)質(zhì)量的問題之后，一些深層次的問題和矛盾也不斷顯現(xiàn)，成為制約我國高校后勤工作深化改革的主要瓶頸。因此本文研究中首先對高校后勤管理工作取得的成績給與肯定，但在調(diào)查的基礎(chǔ)上對后勤服務(wù)中出現(xiàn)的新矛盾、新問題進行了深入的分析，最終提出針對性的對策?？梢姼咝：笄诠ぷ鞯纳鐣母?，必須要以“服務(wù)質(zhì)量”“育人質(zhì)量”“科研環(huán)境”為出發(fā)點，充分利用社會力量來彌補后勤管理工作中的不足，在社會化改革中努力尋找“臨界點”，既滿足師生的后勤服務(wù)需求，又要滿足企業(yè)發(fā)展需要，最終滿足學(xué)校、師生、社會的不同追求。

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