勞動訴訟制度的理論解析及其前瞻
——兼評周湖勇《勞動訴訟制度研究》

謝天長

(福建警察學(xué)院法律系，福建福州 350007)

勞動訴訟制度的理論解析及其前瞻
——兼評周湖勇《勞動訴訟制度研究》

謝天長

(福建警察學(xué)院法律系，福建福州 350007)

勞動訴訟是勞動者尋求爭議解決的最終選擇，但又因勞動糾紛的特殊性而不能簡單適用《民事訴訟法》的規(guī)定，最高人民法院為此出臺了若干司法解釋來適應(yīng)勞動爭議解決的現(xiàn)實需要。從理論上看，勞動訴訟具有自身的理論價值和實踐價值，展現(xiàn)出社會糾紛的獨特性和制度完善的緊迫性。在勞動訴訟制度建構(gòu)中，要突出程序的便捷性、糾紛解決者的社會參與性和最終理賠的多選擇性，切實有效保障勞動關(guān)系各方的利益。

勞動訴訟制度；地位；價值；特質(zhì)；發(fā)展思路

法學(xué)作為社會學(xué)科，直面社會現(xiàn)實中的熱點難點問題，因此長期處于“熱門”之中。相比較而言，勞動法學(xué)則一直是冷門學(xué)科，專門研究勞動法學(xué)的專家學(xué)者比較少，更多的是研究行政法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、民商法學(xué)的學(xué)者“兼職”研究勞動法學(xué)的問題。從這種意義上說，勞動法學(xué)是法學(xué)這個“熱門”中的“冷門”學(xué)科。但勞動是每一個家庭甚至每一個人都要面對的現(xiàn)實問題，勞動中涉及的薪酬、工作條件、休假等問題，是勞動者在其整個職業(yè)生涯中都非常關(guān)心的事情，也是社會各界普遍關(guān)注的問題，是一個真正的“熱問題”。我國著名的勞動法學(xué)學(xué)者王全興教授把勞動法稱為“冷學(xué)科，熱問題”[1]，是生動而貼切的。而勞動法學(xué)中的勞動訴訟，相較于勞動法學(xué)中的勞動合同、勞動基準、就業(yè)促進、勞動關(guān)系等問題，則屬“冷中之冷”的邊緣化問題，勞動訴訟理論和勞動訴訟立法也都處于比較尷尬的地位。研究勞動法學(xué)的學(xué)者主要研究勞動法的熱點問題和重大問題，如勞動合同、就業(yè)促進、勞動基準、集體談判、勞動仲裁等，對勞動訴訟重視不夠在民事訴訟法學(xué)的研究領(lǐng)域，很少有專門研究勞動訴訟的學(xué)者；有關(guān)民事訴訟的學(xué)術(shù)期刊很少刊登勞動訴訟的論文，也很少有民事訴訟教材、專著涉及勞動訴訟的內(nèi)容?？梢哉f，勞動訴訟的理論解析和制度建構(gòu)還有很多空白，值得我們投入更多的心力加以研究。周湖勇博士在攻讀博士學(xué)位期間，以勞動訴訟制度為研究對象撰寫的學(xué)位論文，就是這方面的重要研究成果①《勞動訴訟制度研究》是溫州大學(xué)法政學(xué)院周湖勇教授以其博士學(xué)位論文為基礎(chǔ)撰寫的專著，其于2013年6月在中國法制出版社出版。。

一、勞動訴訟：勞動者權(quán)利救濟的最后選擇

（一）勞動爭議的任何非訴解決都可能進入訴訟

按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議的非訴訟解決方式有三種，即協(xié)商、調(diào)解和仲裁?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第5條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！币簿褪钦f，勞動爭議的協(xié)商、調(diào)解和仲裁解決，似乎都成了勞動者尋求糾紛解決的步驟，一路向前最終走向訴訟。這種模式，實際上違背了勞動糾紛作為社會法上爭議所應(yīng)該給予勞動者便利解決糾紛的要求，反而給勞動者增加了解決糾紛的困擾——包括時間上的延長、程序上的繁冗、知識上的欠缺，乃至經(jīng)濟上的困難等。

即使是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的終局裁決：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議?！痹趯嵺`中也很難完全貫徹執(zhí)行，因為該條所規(guī)定的爭議往往和其他爭議混雜在一起，而非單純的上述兩種爭議，這就使得勞動爭議仲裁機構(gòu)無法按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條的規(guī)定作出終局裁決。就算仲裁機構(gòu)作出了終局裁決，勞動者還可能依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條的規(guī)定提起訴訟①《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條規(guī)定：勞動者對本法第47條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。，用人單位則可能依照第49條規(guī)定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決②《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第49條規(guī)定：用人單位有證據(jù)證明本法第47條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。。

概括言之，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的終局裁決仍存很多變數(shù)，使得爭議最終走向訴訟。無論采取何種非訴訟的方式，當事人都有權(quán)表示不服并將爭議引入訴訟模式，訴訟實際是解決勞動爭議的最終之道。

（二）勞動訴訟立法仍屬空白

勞動爭議的非訴訟解決方式因《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施而結(jié)束了“非法”狀態(tài)。由于該法未對勞動訴訟作出規(guī)定，這就意味著我國放棄了制定集勞動爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟于一體的“勞動爭議處理法”的立法模式，勞動訴訟需另行規(guī)定。從全國人大及其常委會近年的立法規(guī)劃看，還沒有制定“勞動訴訟法”的立法意愿?，F(xiàn)行《勞動法》并未對勞動訴訟作出具體規(guī)定，新修改的《民事訴訟法》也未專門規(guī)定勞動訴訟問題，勞動訴訟立法實際仍處于空白之中。

當然，對勞動訴訟制度的構(gòu)建還可以在“勞動法”中完成，就是在修改現(xiàn)行《勞動法》時對勞動訴訟進行專門規(guī)定。由于《勞動法》是勞動法律體系中的基本法，其內(nèi)容比較原則，實際不太可能對勞動訴訟作出詳細規(guī)定以充分滿足勞動訴訟司法實踐的需要。有鑒于此，我們在相當長的時間內(nèi)可能要面對這樣的狀態(tài)，即《民事訴訟法》不對勞動訴訟制度作出專門規(guī)定，《勞動法》只作原則規(guī)定，具體問題的法律適用由司法解釋作出規(guī)定。

從我國《立法法》第8條第8項的規(guī)定看，有關(guān)訴訟和仲裁制度的事項只能由法律規(guī)定。最高人民法院在《勞動法》原則規(guī)定的前提下，對勞動爭議適用《民事訴訟法》相關(guān)制度問題作出調(diào)整和特殊規(guī)定是否會違背《立法法》，是值得具體分析的。從整體上看，勞動訴訟制度還有待于深入研究和更為細致周全的立法是不爭的事實。

（三）民事訴訟解決勞動爭議面臨很大挑戰(zhàn)

依照民事訴訟程序解決勞動爭議，實踐中面臨很大挑戰(zhàn)：一方面，我國勞動爭議大量出現(xiàn)，呈現(xiàn)“井噴”式增長的局面，而勞動訴訟采用一般民事爭議的訴訟之道，存在訴訟周期長、程序繁瑣的弊端，耗時耗力多，無法適應(yīng)勞動爭議急迫性、小額性的要求，勞動者往往視冗長繁瑣、耗時耗力的訴訟為“畏途”，不愿通過爭訟來實現(xiàn)自己的權(quán)利訴求。實際上，處于弱勢的勞動者也無心無力通過繁冗的訴訟來爭取幾千元或三兩萬元的經(jīng)濟利益，他們?yōu)榱松嫴坏貌环畔卢F(xiàn)有的爭執(zhí)而趕赴下一個崗位，實際是放棄已經(jīng)獲得的勞動收入。相對地，用人單位通過勞動者放棄的一個個小額利益，集小利而成大利，實際大大“便宜”了不守法的用人單位。另一方面，用司法解釋來規(guī)范勞動訴訟，還要面臨司法解釋的合法性問題。為了妥適地解決勞動爭議，最高人民法院針對勞動爭議案件專門頒布了四個司法解釋①最高人民法院先后于2001年、2006年、2010年、2012年發(fā)布了四個司法解釋，針對勞動訴訟中的法律適用問題進行了規(guī)范，確立了勞動訴訟的基本制度安排。，還發(fā)布了大量的批復(fù)，對勞動爭議案件審理作出了若干不同于民事訴訟的規(guī)定，由此初步形成了勞動訴訟制度的框架體系。但有關(guān)司法制度的立法權(quán)力屬于最高權(quán)力機關(guān)，最高人民法院的司法解釋因為創(chuàng)設(shè)勞動訴訟制度而受到理論界批評。其實際上處于尷尬境地：不頒布司法解釋難以應(yīng)對勞動爭議案件的處理；頒布司法解釋則可能違反《立法法》②《立法法》第8條規(guī)定，訴訟和仲裁制度只能由法律規(guī)定。該法第9條還排除司法制度由全國人大及其常委會授權(quán)國務(wù)院制定行政法規(guī)進行規(guī)定。。如何進行勞動訴訟立法已經(jīng)是一個急迫的現(xiàn)實問題，需要立法者作出決定。

勞動訴訟制度的設(shè)計，需要滿足勞動爭議有別于一般民事糾紛訴訟解決的要求，需要立法者抓準勞動爭議的特質(zhì)，充分調(diào)動各方智慧進行合理的制度設(shè)計。同時，勞動訴訟制度又涉及勞動訴訟和勞動法（社會法）、勞動訴訟和民事訴訟法、勞動訴訟和席卷全球的司法改革運動、勞動訴訟和勞動爭議調(diào)解、勞動訴訟與勞動仲裁等的關(guān)系，在理論上厘定這些關(guān)系，既是勞動訴訟改革和發(fā)展的基本前提和基礎(chǔ)，也決定著我國勞動爭議處理機制的設(shè)計原則與構(gòu)架。

二、勞動訴訟制度的價值

一般人可能認為，構(gòu)建專門的勞動訴訟制度是多余的，或者說勞動訴訟所涉及的制度問題，只要在民事訴訟法上作出若干制度安排就可以了，無需大動干戈作出專門立法。實際上，勞動訴訟有其自身的特點，勞動訴訟制度也具有十分重要的理論價值和實踐意義。

（一）勞動訴訟制度包含深刻的理念更新

勞動爭議具有典型的社會法屬性，其中最重要的兩項內(nèi)涵：一是有利于勞工的訴訟結(jié)構(gòu)，另一個是勞資同盟團體的介入[2]。這和民法上的平等主體地位是不同的。民法中的主體形式上平等，實質(zhì)上也平等；而勞動法上的主體則形式上平等，實質(zhì)上不平等[3]20。民法基于主體平等的要求，遵循意思自治的原則，由當事人自行決定利益的取舍；而勞動法中勞動者自身利益的取舍還涉及國家對勞動合同的干預(yù)，并受集體勞動合同的制約。

在勞資關(guān)系中，制度設(shè)計上已經(jīng)對勞資關(guān)系的從屬性作出了相應(yīng)安排，傾斜保護勞動者權(quán)益。同時，因為單個勞動者難以與作為團體和組織的用人單位平等抗爭與博弈，法律賦予勞動者“勞動三權(quán)”——團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)，使得勞動者通過勞工團體而非個人與用人單位進行勞動權(quán)益的協(xié)商與決定，并且所有勞動者——不論其是否加入這個團體并參與這個集體談判，都受集體合同的約束，即集體合同的效力不僅及于未參加集體談判或勞動訴訟的勞動者，還及于未來的勞動者，勞動者可以在這個條件之上而不能在這個條件之下與用人單位達成個別勞動合同。

勞資爭議的社會法特質(zhì)，也為如何設(shè)計勞資爭議的訴訟解決方式提出新的要求。近代法學(xué)遵循實體法和程序法分離又相互對應(yīng)，現(xiàn)代法學(xué)的發(fā)展卻是實體和程序緊密相連，實體法中往往有很多程序性規(guī)范。誠然，并不是每一部實體法都需要有相應(yīng)程序法與之相適應(yīng)，但對于社會法、勞動法來說，其意義可謂不小，因為勞動法和社會法的主體和調(diào)整對象決定了其不可照搬民事訴訟程序，否則就無法實現(xiàn)其立法目的。這一點在司法實踐中已得到充分證明。不言而喻，我國勞動爭議處理制度研究還相當薄弱，對勞動訴訟的研究更顯不足。成熟的立法是以成熟的理論研究成果為基礎(chǔ)的，正是因為勞動訴訟研究的薄弱制約勞動訴訟的立法，也影響著勞動法研究的深入。

（二）勞動訴訟制度對現(xiàn)代爭議的訴訟解決具有重要示范作用

勞動訴訟無論從當事人、訴訟請求，還是舉證責(zé)任等方面，勞動爭議案件無疑是現(xiàn)代型訴訟案件的典型。勞動爭議中原告不僅是勞動關(guān)系中的從屬者，且通常人數(shù)眾多；被告作為公共團體或者企業(yè)，其經(jīng)濟實力和社會影響力強大。原告對被告的請求，很多時候不僅涉及損害賠償?shù)膯栴}，還涉及預(yù)防性停止加害的實質(zhì)請求。從原被告相互關(guān)系看，原告若想獲得請求被認可的判決，將會在主張與立證方面遇到巨大的困難[4]169-170。用傳統(tǒng)訴訟形式來保護這樣一種權(quán)利和解決這樣一種糾紛，無疑是有局限性的。傳統(tǒng)訴訟程序繁瑣、冗長讓勞動者無法接近正義（司法），這樣可能會導(dǎo)致“權(quán)利休眠”，有損社會的公平正義。因此，構(gòu)建一個便捷、低廉、高效的勞動訴訟程序既是解決勞動爭議案件，維護勞動者權(quán)益的迫切要求，也是訴訟法的迫切需要，這代表和體現(xiàn)著訴訟法學(xué)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型[3]6。

社會法程序制度要求下，法官角色也不能是嚴格規(guī)則主義下或概念法學(xué)下的“自動售貨機”，而應(yīng)有更為積極的對實體指揮的功能，否則無法妥當處理社會糾紛，更無法實現(xiàn)現(xiàn)代司法的使命。重新修訂的《意大利民事訴訟法》第421條第2款規(guī)定，在勞動法方面的有關(guān)程序中，法官可以運用職務(wù)賦予的權(quán)力收集包括證人的口頭證詞[3]33。從法國法中繼承過來的口頭證詞的限制被大量地取消了①轉(zhuǎn)引自：周湖勇. 勞動訴訟制度研究[M]. 北京：中國法制出版社，2013：33.。修訂后的法律實際放棄了“法官職位的純粹性”和“法官的消極性”的要求，而法官也從整體上承認了法案規(guī)定的實體上的程序指揮權(quán)。

訴訟法的現(xiàn)代形態(tài)在勞動訴訟領(lǐng)域獲得突破，既可為社會法程序制度的構(gòu)建樹立典范，同時也是訴訟法現(xiàn)代轉(zhuǎn)型的需要，勞動訴訟因而承擔(dān)著崇高的“使命”，這也是小島武司把勞動訴訟稱之為現(xiàn)代程序示范的原因之所在[4]101。

（三）創(chuàng)新勞動訴訟制度有利于緩解社會矛盾

就宏觀的背景而言，中國正處于人均GDP 1 000美元關(guān)鍵期，按照國際經(jīng)驗，這是矛盾高發(fā)期，如果處理不當，甚至?xí)斐缮鐣邮幉话?，“拉美現(xiàn)象”可謂殷鑒不遠。當前也是我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期、改革的攻堅期，社會矛盾尖銳、復(fù)雜，容易激發(fā)。勞資關(guān)系是社會穩(wěn)定的重要基石，構(gòu)建一個有效的勞動爭議解決機制是當前政治、經(jīng)濟和社會的迫切要求。勞動權(quán)救濟的訴訟機制是勞動爭議解決的最后手段，也是實現(xiàn)其他勞動權(quán)的保障，是“確?；緳?quán)的基本權(quán)”。它既是解決勞動爭議一種方式，也是其他勞動爭議解決方式發(fā)揮作用的后盾和條件。

微觀層面而言，勞動爭議案件數(shù)量多，復(fù)雜多樣，處理不慎可能釀成群體性事件，影響社會的和諧和穩(wěn)定。勞動訴訟制度有助于維護勞資雙方的合法權(quán)益，尤其是維護勞動者合法權(quán)益，實現(xiàn)勞動法的立法目的，同時也有助于法院正確司法。勞動爭議案件專業(yè)性強，法官需要進行較長時間的專業(yè)積累，提高專業(yè)水準，把握勞動爭議案件的屬性與特點，才能保障審理勞動爭議案件的質(zhì)量。從域外勞動爭議訴訟的司法實踐和審判制度的立法趨向來看，勞動訴訟制度與一般民事訴訟制度在審判組織或程序上表現(xiàn)出一定的獨立性。勞動關(guān)系形式上的平等掩蓋著實質(zhì)上的不平等，形式上的財產(chǎn)關(guān)系掩蓋著實質(zhì)上的人身關(guān)系[3]22。對勞動關(guān)系和對一般社會關(guān)系的處理不同，不僅是是非的判定，更主要的是利益的協(xié)調(diào)，需從各個層面和角度進行考慮，取得各方面的認可，以維護和諧勞動關(guān)系[3]33,125-126。

三、勞動訴訟制度：展現(xiàn)社會法特質(zhì)的示范

（一）勞動訴訟制度有其特殊機理

勞動爭議具有一定的特殊性，范躍如教授概括為主體間的隸屬性、追求處理上的效率性、追求勞動關(guān)系的繼續(xù)性、內(nèi)容上的復(fù)雜性[5]26-27。范教授進而提出，要在訴訟權(quán)利配置上向勞動者傾斜，在訴訟義務(wù)配置上強化用人單位的負擔(dān)，并加強法官的職權(quán)介入，從而促進勞動者與用人單位實質(zhì)平等的實現(xiàn)。在訴訟權(quán)利配置向勞動者傾斜方面，要求勞動訴訟管轄向勞動者傾斜、擴大勞動者的直接訴權(quán)、對勞動者廣泛適用臨時性救濟、降低勞動者訴訟成本等。在訴訟義務(wù)配置強化用人單位負擔(dān)方面，強化用人單位的證明責(zé)任、證據(jù)提出義務(wù)、證明妨害責(zé)任等，在對勞動者的“扶”與對用人單位的“控”之間達到一種平衡，以實現(xiàn)勞動者與用人單位在訴訟中的實質(zhì)平等[5]40-44。范躍如教授在案件的主管與管轄、審判機構(gòu)、當事人、證明責(zé)任、臨時性救濟、調(diào)解程序、多元化處理機制、訴訟與仲裁關(guān)系等多方面具體闡述了勞動訴訟制度的設(shè)計問題。

周湖勇博士也在具體訴訟程序上作了設(shè)計。他認為，從訴訟程序的體系看，普通勞動訴訟程序包括訴訟程序和附屬程序，訴訟程序又包括審判程序和非訟程序。審判程序不僅是為審判程序服務(wù)或為審判程序的準備階段，還是分流案件、構(gòu)建多元化糾紛解決方式的重要樞紐。因此，需要建立和完善不應(yīng)訴判決制度、建立簡易判決制度及合意判決制度等；還應(yīng)建立和完善小額訴訟程序和督促程序，以快速、簡易、低廉地解決勞動爭議案件；還需完善財產(chǎn)保全制度和先予執(zhí)行制度，建立行為保全制度等[3]237。所有這些制度裝置無非是為了契合勞動糾紛的特點，因應(yīng)這種糾紛之于訴訟制度的要求。

（二）勞動訴訟制度的建立是國家干預(yù)社會權(quán)具體實踐

1929年爆發(fā)的世界性經(jīng)濟危機正式宣告市場神話的破產(chǎn)，凱恩斯主義成為西方國家經(jīng)濟的主導(dǎo)思想，國家這只“有形之手”逐漸伸入到社會生活的各個方面。二戰(zhàn)后福利國家理論得到確立和實踐，經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利成為基本人權(quán)，國家對個人“從搖籃到墳?zāi)埂倍歼M行干預(yù)。因此，干預(yù)勞資關(guān)系，維護社會穩(wěn)定，成為政府的一項重要職能，其中勞動糾紛處理就是政府干預(yù)的一種重要形式，處理不好會引起社會的動蕩不安。西方國家紛紛建立處理勞資爭議的機構(gòu)代表政府調(diào)處勞動爭議，而作為解決爭議的最后手段和社會正義最后一道防線的訴訟機制也受到人們的重視。同時，傳統(tǒng)訴訟機制的弊端充分暴露，訴訟延遲、費用高昂等問題使訴訟飽受批評。

各國紛紛建立專門的勞動司法機構(gòu)，英國建立工業(yè)裁判所，德國則制定專門的《勞動法院法》，建立勞動法院體系，法國也建立專門的勞動爭議解決機構(gòu)——勞資協(xié)調(diào)委員會。這些機構(gòu)的設(shè)立，從根本上否定了勞動關(guān)系是完全市場關(guān)系的觀點，政府告別作為“守夜人”的角色而介入到勞動糾紛當中。盡管近年由于新自由主義的影響，很多國家強化了市場之于勞動關(guān)系的決定作用，但雇傭自由、任意雇傭的理念和實踐實際也為人們所拋棄。工會、雇主、政府間三方協(xié)調(diào)機制，或者工會、雇主、政府、社會組織等四方間勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制依然是最為有效的勞動爭議處理協(xié)調(diào)機制。所不同的，就是工會、雇主、政府、社會組織等四方主體在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中作用及能力有所消長，政府在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的公共利益維護者、糾紛裁決者的職能和角色一直沒有改變，其協(xié)調(diào)能力仍然是最為強大的，其對勞動關(guān)系的干預(yù)與協(xié)調(diào)也仍然是最為有效的。

（三）勞動訴訟制度蘊含社會法特質(zhì)

勞動訴訟制度之所以會成為各國改革的重點，首先因為勞動關(guān)系是社會生活最基本、最廣泛的社會關(guān)系，它涉及千百萬處于社會最基本、最普通層面的勞動者。勞動法律制度中一個小小的變化，波及的可能是廣大勞動者個體生活中的重要方面，從《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣一個小制度的修改而收到超記錄的60萬條修改建議，就可見一斑。這個利益及于最廣大、最普遍之勞動者的法律特質(zhì)，實際是個體利益、團體利益、社會利益如何恰當切割的問題，不僅在具體層面關(guān)乎公民個體的利益，還在宏觀層面關(guān)乎社會公平和正義，指向的是社會大眾。

勞動者在勞動關(guān)系中的相對弱勢地位，以及在勞動關(guān)系內(nèi)部的從屬性特質(zhì)，決定了進入勞動關(guān)系中的勞動者個體難以對抗相對強大的用人單位。在面臨糾紛時，勞動者受限于自身財力、能力、專業(yè)知識以及證據(jù)收集的可能性，使得他們尋求法律途徑解決糾紛的難度增大。勞動者還因就業(yè)的流動性，以及通過就業(yè)謀生的即時緊迫性，而沒有很多的時間和精力來應(yīng)對糾紛；訴訟產(chǎn)生的時間成本和經(jīng)濟成本也十分高昂，只有通過簡便、低廉、迅速的方式解決糾紛，才能使勞動者通過訴訟解決勞動糾紛成為可能。

勞動爭議案件不僅對簡便、低廉、迅速解決糾紛的要求甚于其他案件，還要更多地強調(diào)在勞資之間、經(jīng)濟發(fā)展與公民分享之間、公共利益與勞動者個體利益之間的平衡。這種平衡，并非是與非、對與錯的問題，更多的是利益衡量。美國著名律師肯尼斯·R·范伯格（Kenneth R. Feinberg）在作為主事人協(xié)調(diào)華爾街大鱷的薪酬控制計劃中，就是在公眾責(zé)難、政黨紛爭、企業(yè)自利、高管壓逼的復(fù)雜環(huán)境中提出了執(zhí)行《2009年美國恢復(fù)和再投資法案》（ARRA）的7項指導(dǎo)原則，并根據(jù)不同企業(yè)的實際提出了具體方案。經(jīng)過艱難的協(xié)調(diào)和談判，肯尼斯·R·范伯格成功控制了資深高管的薪酬，相較于2008年的薪資水平，每一個高管的現(xiàn)金薪酬減少了近90%，總體薪酬水平降低了50%[6]。在企業(yè)高管薪酬控制的談判中，展現(xiàn)出社會爭議的某些特質(zhì)——沒有確切的證據(jù)，沒有絕對的標準，只有相對合理和互相妥協(xié)的折中之道，實際就是各方利益的協(xié)調(diào)與平衡。

四、勞動訴訟制度的發(fā)展之路

（一）更新勞動訴訟制度的設(shè)計理念

現(xiàn)有的民事訴訟制度是為適應(yīng)傳統(tǒng)民法而建構(gòu)起來的程序法律制度，其裁判主體、運行程序、舉證規(guī)則、執(zhí)行方式等都是服務(wù)于實體法要求而設(shè)立的。勞動訴訟制度服務(wù)的實體法是勞動法，傳統(tǒng)上把勞動訴訟歸屬于民事訴訟的范疇，并整體上接受了民事訴訟的規(guī)則。從實踐中看，勞動訴訟（尤其是集體勞動訴訟）是無法采取民事訴訟的方式來解決爭議的，從立案程序、證據(jù)展示、舉證責(zé)任分配等都和普通民事訴訟有較大區(qū)別，其間涉及的薪酬確定規(guī)則、勞資利益分配、勞資間的利益妥協(xié)更是難以通過一個司法裁判來完成。如勞動案件的舉證責(zé)任，無法適用民事訴訟舉證責(zé)任的分配，因而需要專門研究勞動訴訟案件的舉證責(zé)任問題；在實踐中，因為勞動爭議案件實行仲裁前置，民事訴訟兩審終審制度如果適用勞動訴訟，勞動訴訟案實際上變成了三審終審，本來要求簡易、快捷的勞動訴訟變成漫長的“拉鋸戰(zhàn)”，立法的目的和立法運行出現(xiàn)嚴重的偏差，因此改變現(xiàn)有的勞動訴訟案件的審級制度，重塑勞動訴訟和仲裁的關(guān)系，實屬必要。

勞動法具有社會法的典型特征，勞動訴訟制度的設(shè)計毫無疑問應(yīng)該建立在符合社會糾紛特質(zhì)的基礎(chǔ)之上，這個特質(zhì)的重點就是，糾紛的解決不應(yīng)僅僅著眼于是非曲直的判定，而要更多地著力于利益的平衡。勞動者與用人單位之間的勞動爭議，特別是集體勞動爭議，很多情況下不是違法與否的問題，而是在利潤分配中用人單位與勞動者如何分配份額以及分配的合理性問題。因之，勞動爭議的解決固然需要案件的裁決者能夠熟稔勞動法律實體規(guī)范，更要領(lǐng)悟勞動爭議利益衡量的技巧。勞動訴訟制度的設(shè)計，除了要方便勞動者進行訴爭之外，還要有符合勞動爭議特點的利益衡量機制與裁決機制。

（二）創(chuàng)新勞動訴訟結(jié)構(gòu)與模式

西方發(fā)達國家意識到勞動爭議處理的特殊性，逐步改革既有的以民事訴訟來解決勞動爭議的模式，形成了具有各自特色的勞動訴訟制度，如日本和美國采用民事訴訟主要處理個別勞動爭議和權(quán)利爭議，集體勞動爭議采取談判的方式完成；而英國、法國和德國則采取專門機構(gòu)勞動解決勞動爭議，德國更是形成了特色勞動法院制度，法國設(shè)立專門的勞動審判機構(gòu)——勞動爭議委員會，英國形成了以產(chǎn)業(yè)法庭、勞工上訴費法庭、上訴法院、最高法院、歐洲法院五級勞動司法體系[3]95，澳大利亞對勞動爭議實行強制性仲裁并由此裁定和決定勞動條件標準的制度在世界上實屬少見，我國臺港澳地區(qū)的勞動爭議解決機制也是異彩紛呈。

相關(guān)國家和地區(qū)關(guān)于勞動爭議的司法解決，在法院層面主要是強化法官的能動性，法官更多地在舉證責(zé)任、訴訟程序的管理和指揮等方面發(fā)揮其主導(dǎo)作用。在勞動者履行舉證責(zé)任有難度，或者用人單位拖延舉證的情況下，法官可以主動調(diào)取證據(jù)，或者在一定范圍內(nèi)不調(diào)取證據(jù)，可憑衡平法理自由裁量并直接作出裁決。修訂后的《意大利民事訴訟法》第421條第2款規(guī)定：在勞動法方面的有關(guān)程序中，法官可以運用職務(wù)所賦予的權(quán)利收集包括證人的口頭證詞在內(nèi)的所有證據(jù)①轉(zhuǎn)引自：周湖勇. 勞動訴訟制度研究[M]. 北京：中國法制出版社，2013：83.。我國臺灣地區(qū)的學(xué)者也主張在勞動訴訟中實行必要的職權(quán)主義，認為在當事人主義之余，應(yīng)采取職權(quán)主義加以調(diào)和②同上，第83-84頁。。

勞動爭議尤其是集體勞動爭議涉及社會利益、企業(yè)利益、勞動者利益等多方利益的均衡。相互間的協(xié)調(diào)與均衡，才能滿足社會持續(xù)發(fā)展之需要。因此，在勞動爭議的處置中，往往需要有勞資雙方之外的主體參與其中，也就是吸收獨立的社會人士作為裁判者參與勞動爭議的審理與裁決。這在德國、法國、澳大利亞等國已有很好的實踐。德國采取名譽法官和職業(yè)法官相結(jié)合的形式審理勞動爭議案件，名譽法官的參與展現(xiàn)出諸多優(yōu)勢，包括名譽法官來自企業(yè)，熟悉勞動關(guān)系運行實際，增進當事人對法庭的信任，提供法庭裁判的公正性，增進審判的民主性和補充法官人手等。在法國、英國、日本、澳大利亞、俄羅斯、我國香港地區(qū)的勞動爭議處理制度中，都存在吸收法官之外的專業(yè)人士參與勞動糾紛處置的制度安排[3]87-122，其合理內(nèi)核實際為各國和地區(qū)所遵循。

（三）倡導(dǎo)訴訟的便捷性和糾紛解決的即時性

從勞動爭議的特質(zhì)出發(fā)，勞動訴訟制度應(yīng)朝著便捷性的方向作更多的制度設(shè)計，以方便勞動者進行訴訟，尤其是對于小額勞動爭議的訴訟，更需要以快速、便捷的方式來解決糾紛。當前，很多企業(yè)在拖欠勞動者薪酬時，往往表現(xiàn)出對單個勞動者拖欠數(shù)額不大、整體拖欠數(shù)額相當大的特點，實際就是用人單位利用勞動者無力、無心為了小額薪酬與用人單位對簿公堂的無奈，積小額拖欠為大額拖欠，從而為自己獲得更多的利益。勞動訴訟制度在案件管轄、舉證責(zé)任分配、發(fā)揮法官的能動性方面能夠朝著有利于小額糾紛解決的道路上發(fā)展，無疑會促進勞動者參與訴訟的積極性。即使不能滿足所有勞動者的全部利益訴求，只要這種制度設(shè)計能夠獲得多數(shù)勞動者的認同并能促使勞動者實際起訴到法院，也是對用人單位侵權(quán)行為的遏制，就能在很大程度上達到保護勞動者權(quán)益的目的。

勞動者對自身權(quán)益的滿足還有一個即時性的問題，即勞動者通過勞動獲得報酬來滿足即時的物質(zhì)需要——給予自身和家人一日三餐、撫養(yǎng)教育、贍養(yǎng)扶助、社會交往等的費用，因此勞動爭議的解決具有很大程度的急迫性。如果是勞動者因為工傷賠償而產(chǎn)生的勞動爭議，則更具有立即送醫(yī)救治、支付治療費用等的應(yīng)急要求，勞動訴訟制度的設(shè)計應(yīng)具有滿足勞動者對勞動報酬、就醫(yī)治療、離開當?shù)赝惖刂\職等急切要求的彈性。因此，勞動訴訟制度要提供快速賠付、臨時賠付和最終賠付等不同賠付方案的菜單①這是美國公共危機處理專家肯尼斯·R·范伯格先生在處理墨西哥灣漏油案中創(chuàng)設(shè)的一種理賠方案。所謂快速賠付，就是自然人索賠者可通過提交一份簡單的表格來申請快速賠付，而無需再提供任何其他的損失證明材料。但索賠者選擇這一理賠方案需要簽署一份徹底的棄權(quán)申明，承諾不再起訴被索賠人，也不再申請另外的賠償或補償。所謂臨時賠付則是供那些對于其未來財務(wù)狀況尚不確定，且不準備簽署任何形式的訴訟棄權(quán)申明的索賠者們所選擇的理賠方案。這一方案針對漏油事故產(chǎn)生長期影響的捕撈業(yè)者、旅游業(yè)者和其他相關(guān)零售業(yè)者，是在關(guān)注漏油事故后續(xù)影響的同時獲取一種短期賠償。這一選擇允許他們在證明上一季度的損失向法院起訴或采取其他合法的方式獲得更多的賠償；所謂最終賠付，就是希望一勞永逸地解決漏油事故賠償?shù)倪m格索賠者所選擇的理賠方案。這無疑是最為優(yōu)厚的一個選擇，也是風(fēng)險最大的選擇。如果索賠者能夠證明其之前、之中和之后的損失，他們將獲得一張一次性的支票，以償付其所有這些損失。這三種賠付方案同樣對勞動糾紛的解決富有啟迪，尤其在工傷事故的糾紛解決中。三種方案并不一定具有交叉或重疊賠付的功能，有時候就是勞動者根據(jù)自身境況做出的非此即彼的選擇，目的就是為了及早了結(jié)糾紛，以便勞動者能盡快抽身作另外安排生計。詳見：肯尼斯·R·范伯格. 補償?shù)恼x：美國如何應(yīng)對災(zāi)難[M]. 孫偉，許捷，郭超，譯. 北京：法律出版社，2013：150-155.，供當事人選擇，為當事人提供及時有效的救濟提供制度通道。

五、結(jié) 語

對勞動訴訟制度的研究，需熟稔訴訟制度的基本原理，也需對勞動爭議之社會法特質(zhì)有精當把握，當然還需熟悉當今糾紛解決機制發(fā)展的大勢，尤其要正視“接近正義”司法改革的潮流。周湖勇君熱忱于勞動法律制度的研究，不畏艱深，不耽于熱門問題而甘愿在冷僻的勞動訴訟制度上著力，寫出了具有深度的專著，是令人敬佩的。作者對這一問題的研究，獲得教育部規(guī)劃基金立項資助。著書中所揭示的勞動訴訟制度之不足，以及對未來勞動訴訟制度建構(gòu)之設(shè)想，深富啟迪。該著述以其選題和立意，以及所展示的獨特視角，獲得學(xué)界的充分認可。筆者拜讀了周博士的大作，覺得很受啟發(fā)，拉雜寫下上面的文字，既是一點學(xué)習(xí)心得，也是自己在勞動訴訟制度方面的不成熟設(shè)想，提出來供大家批評。

[1] 王全興. 勞動法[M]. 第3版. 北京：法律出版社，2008：1.

[2] 林佳和. 勞工案件專家參審之問題試探[J]. 律師雜志，2000（353）：10-15.

[3] 周湖勇. 勞動訴訟制度研究[M]. 北京：中國法制出版社，2013.

[4] 小島武司. 訴訟制度改革的法理與實證[M]. 陳剛，郭美松，譯. 北京：法律出版社，2001.

[5] 范躍如. 勞動爭議訴訟特別程序原理[M]. 北京：法律出版社，2008.

[6] 肯尼斯·R·范伯格. 補償?shù)恼x：美國如何應(yīng)對災(zāi)難[M]. 孫偉，許捷，郭超，譯. 北京：法律出版社，2013：78.

Theoretical Analysis of Labor Litigation System and Its Prospect——Complementary Comment On Study on Labor Litigation System Written by Zhou Huyong

XIE Tianchang
(Department of Law, Fujian Police College, Fuzhou, China 350007)

Although labor litigation is the ultimate choice for laborers to settle their disputes, it can not simply be applied to the provisions of Civil Procedural Law because of the special nature of labor disputes. For this reason, the Supreme People’s Court issued several judicial interpretations to accommodate the actual needs for labor dispute settlement. Theoretically speaking, labor litigation has its own theoretical and practical value, reflecting the particularity of social disputes and the urgency for system perfection. In the construction of labor litigation system, the convenience of procedures, social participation of dispute solvers and multi-dimensional choices for the final compensation should be highlighted so that the interests of all the parties can be effectively protected.

Labor Litigation System; Status; Value; Particularity; Development Ideas

D922.5

A

1674-3555(2017)01-0003-09

10.3875/j.issn.1674-3555.2017.01.002 本文的PDF文件可以從xuebao.wzu.edu.cn獲得

(編輯：付昌玲)

2016-04-06

福建省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目(2013B048)

謝天長(1969- )，男，福建三明人，教授，博士，研究方向：社會法學(xué)，糾紛解決機制