基于企業(yè)文化建設的員工滿意度提升策略

夏婷婷

[摘 要] 員工滿意度是人力資源管理領域中研究的重點問題之一，進行相關方面的研究不僅有利于完善企業(yè)的管理，同時也有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。通過以企業(yè)的文化建設為切入點，指出影響企業(yè)員工滿意度的主要因素，包括員工的工作回報、工作背景以及管理方式等，同時也指出了當前我國企業(yè)文化建設過程中員工滿意度存在的問題，如員工職業(yè)規(guī)缺乏重視、企業(yè)文化建設不完善、崗位設置不合理等問題，最后針對這些問題提出了相應的完善措施，包括加強對于員工的職業(yè)規(guī)劃、合理設置崗位、合理制定薪酬制度等，以期能夠提升員工滿意度。

[關鍵詞] 企業(yè)文化；員工滿意度；問題；提升策略

[中圖分類號] F470 [文獻標識碼] B

引言

企業(yè)文化建設工作對于提高員工的滿意度具有十分重要的作用，而員工滿意度的提高又對企業(yè)的長遠發(fā)展和進步具有深遠的意義。因而本文首先介紹了企業(yè)文化與員工滿意度的含義，討論了幾種與員工滿意度相關的理論，重點分析了影響員工滿意度的因素，并且相對應的提出了一些行之有效的提高員工滿意度的措施。

一、企業(yè)文化與員工滿意度的理論綜述

（一）企業(yè)文化的定義

狹義的企業(yè)文化主要指的是在一個公司內(nèi)部形成的傳統(tǒng)文化以及整體氛圍，這里的傳統(tǒng)文化主要包括企業(yè)的思想、意識、習慣和情感，是企業(yè)在不斷經(jīng)營發(fā)展過程中逐漸培養(yǎng)起來的指導思想和做事準則（高亞琴，2013）。而對于廣泛意義上的企業(yè)文化來說，主要指的就是一個公司從開始創(chuàng)建，以及之后的整個發(fā)展歷程中的所不斷具備的全部物質(zhì)以及精神文化（孫保全，2010），這里廣義的概念中不但包括狹義的企業(yè)文化內(nèi)容，還具有企業(yè)中的有形資產(chǎn)、管理方式等其他部分。主要包括以下方面：企業(yè)的工作區(qū)域、企業(yè)內(nèi)的員工榜樣、穩(wěn)定的文化傳統(tǒng)、自上而下的文化網(wǎng)這五個方面，這是反映企業(yè)外部聯(lián)系和社會形象、企業(yè)對行為的判別、企業(yè)的核心人物、企業(yè)內(nèi)部活動、信息的傳播渠道這五大特征的要素。這五大要素對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，在導向、凝聚、規(guī)范、激勵和社會影響這五個方向?qū)T工工作產(chǎn)生積極作用。通過以上學者們對于企業(yè)文化的定義進行分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的定義是企業(yè)在不斷經(jīng)營發(fā)展過程中逐漸培養(yǎng)起來的指導思想和做事準則，反映企業(yè)的社會形象、企業(yè)內(nèi)部活動等。

（二）員工滿意度的定義

員工滿意度是衡量企業(yè)文化的重要指標之一。所謂員工滿意度，是針對員工這一群體來說，是他們通過對比自身希望值與企業(yè)的真實感受之后的結(jié)果，并且對企業(yè)的滿意程度做出自己的主觀的評價和判斷（葛青華，2012）。影響員工滿意度的因素有很多，例如工作環(huán)境（其中包括工作空間質(zhì)量、作息時間、設備資源配備以及薪資待遇等）、工作群體（包括工作的領導和同事、外界信息來源）、工作內(nèi)容（包括與自我興趣的相關度、工作難度與強度）、企業(yè)背景（主要指企業(yè)文化歷史以及將來的未來發(fā)展方向、企業(yè)凝聚力與企業(yè)發(fā)展前景）、個人思想觀念。員工滿意度對于企業(yè)的發(fā)展是一種內(nèi)部的進取力量，直接決定了員工對于企業(yè)忠誠度和對企業(yè)的服務態(tài)度。盡可能了解員工的滿意度對于不斷改善公司經(jīng)營模式有很重要的指導意義，剖析企業(yè)的員工滿意度還可以很大程度上提高員工的參與度和歸屬感，利于滿足員工的期望，避免員工消極怠工、缺少工作激情的情況，也極大程度上降低了員工的離職和跳槽的概率。

（三）與員工滿意度相關的理論

1.公平理論。公平理論的提出者是美國的著名心理學家約翰·斯塔?！啴斔?。這個理論的中心觀點是員工的被激勵程度主要來源于自己和參照對象之間的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，所以又被稱為社會比較理論（劉榮，2013）。該理論認為員工的被激勵程度實質(zhì)上不僅與員工得到的實際報酬有關，另外一個關鍵因素是員工對報酬分配的公平感知。社會學家認為，人們都有這種傾向：都會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行社會或歷史比較，然后根據(jù)自己比較的結(jié)果主觀判斷是否公平。這些員工自行主觀上判別的公平，會很大程度上影響員工的工作動機和行為。

公平理論認為，如果員工認為自己受到了公平的待遇，他會得到心理上的平衡，因而取得心情的愉悅，結(jié)果就是工作積極努力；相反，如果一個員工覺得自己受到了不公平的待遇，就會心理產(chǎn)生怨恨，導致工作激情減退，影響工作效果。根據(jù)公平理論，當員工感受到不公平的時候，一般會采取改變投入和產(chǎn)出的行為，甚至會歪曲自我認知和對他人的認知，所以會做出類似于選擇其他比較對象或者離開這個領域的措施來尋找平衡感。員工對于不公平的感知體現(xiàn)在工作中就是日常的生活充滿牢騷、消極怠工和故意制造麻煩等。

2.雙因素理論。雙因素是在二十世紀五十年代末期由赫茨伯格提出的。這個理論主張使員工感到滿意或者不滿意的因素都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，使員工感到滿意的是激勵因素，而相對應使員工感到不滿的被稱為保健因素。這兩個因素就是所謂的雙因素。其中，工作本身、認可、成就、責任以及成長和發(fā)展的機會都是激勵因素，而公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質(zhì)工作條件、工資福利都是一些保健因素。雙因素認為，激勵因素顧名思義，可以引起員工的滿意感，激勵員工工作，保健因素可以有效組織不滿意感的產(chǎn)生。

3.需求層次理論。需要層次理論是非常著名的一個理論，由著名的美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。最初這一理論的出現(xiàn)時他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中。馬斯洛將人的需求分了五個層次，從較低層次到較高層次依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五個層次正好構(gòu)成了金字塔的形式。

馬斯洛又將這五個需求分成兩個大的方面，一是較低層次，包括生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求，這些需求的獲得可以通過外部條件滿足；而較高層次的需求，包括尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，不能單純的依靠外部條件獲得，而是要借助內(nèi)部因素才能實現(xiàn)。心理學家認為，人在同一時期可能有不同的幾種需求，但是在同一時期一定會有一個占據(jù)主導地位的需求，占據(jù)支配地位的需求對其他的幾種需求起著決定性的作用。

二、影響員工滿意度的主要因素

（一）員工的工作回報

員工的工作回報很大程度上會影響員工的工作滿意度，工作回報包括兩個方面的內(nèi)容，一是有形回報（例如收入、福利待遇等）；另一方面是無形回報，包括休假、尊重與關懷等（胡曉沁，2015）。員工的工作回報還需要與員工的生活達成和諧的統(tǒng)一和平衡，才會使員工取得良好的回報體驗。工作回報在不同的情況之下既可能是有效的激勵因素，又可能是重要的保健因素。常見的員工滿意度調(diào)查表中，有關于對工作回報的問題，例如：員工的能力是否得到了充分發(fā)揮？工作是否得到了領導及同事的認可？公司目前的福利政策是否完善？員工待遇的外部公平性如何？公司對員工的培訓是否充分？

（二）工作背景

員工的工作背景包括四個方面的內(nèi)容，分別是工作空間質(zhì)量、工作作息制度、工作配備齊全度和福利待遇滿意度。一般意義上來說，工作空間質(zhì)量包括對工作場所的物理條件和企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度；工作作息制度包括合理的上下班制度和加班制度；工作配備齊全度是指工作必需的條件、設備及其他資源是否配備齊全、夠用；福利待遇滿意度包括對薪資、福利、醫(yī)療和保險、休假的滿意程度。常見的員工滿意度調(diào)查表中，有關于對工作背景的問題，例如：工作飽和度及工作壓力感受如何？公司的工作環(huán)境如何？目前的工作對自己是否合適？

（三）企業(yè)的管理方式

常見的員工滿意度調(diào)查表中，有關于對企業(yè)管理方式的問題，例如：“安心工程”的開展效果如何？QCC活動開展效果如何？提案活動開展效果如何？公司目前的執(zhí)行力如何？各生產(chǎn)現(xiàn)場能率是否已經(jīng)得到充分發(fā)揮？

三、我國企業(yè)文化建設過程中員工滿意度存在的問題

（一）沒有對員工職業(yè)規(guī)劃引起足夠的重視

在進行企業(yè)文化建設過程中，許多企業(yè)都沒有對員工的職業(yè)規(guī)劃引起足夠的重視，從而就使得員工在工作的過程中，對于自己未來的發(fā)展方向沒有一個清醒的認識，由于員工對于自身未來的發(fā)展方向沒有清醒的認識，所以就影響了員工工作的積極性，不能夠更叫高效地完成自己的工作任務。而且所有的員工都是隨機進行分配，無法更好的體現(xiàn)每位員工的綜合素質(zhì)水平，無法為員工提供自我提升的機會，導致員工滿意度比較低。

（二）企業(yè)文化建設不完善

企業(yè)文化對于一個企業(yè)發(fā)展來說至關重要，但是部分企業(yè)只注重自身經(jīng)濟的發(fā)展，并未對企業(yè)文化建設給予高度的重視，企業(yè)的所有活動都是圍繞著企業(yè)的經(jīng)濟效益來開展的，并沒有在企業(yè)之中建立起所有員工都認同的一種企業(yè)文化，因而就使得員工滿意度得不到有效的提升。對于一個企業(yè)而言，如果缺乏所有企業(yè)員工都認同的企業(yè)文化，那么企業(yè)的發(fā)展將會面臨巨大的阻礙，因為缺乏企業(yè)文化，所以就使得員工的滿意度不能夠得到有效的提升，從而使得員工的凝聚力降低，雖然有些企業(yè)已經(jīng)將企業(yè)文化建設已經(jīng)提上日程，但是在實際的實施過程中又往往面臨著較多的阻礙（丁敏，2009）。在企業(yè)文化建設過程中，一些群體活動、群體目標、人際關系還有待完善，而且各個團隊之間缺乏有效的交流和溝通，導致企業(yè)文化氛圍比較沉悶，無法更好的推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效考評體系不完善

企業(yè)文化建設階段，缺乏完善的績效考評體系，導致對于員工的評價不能夠保證公平性和公正性，而績效考評體系的不完善也會對于員工的滿意度造成一定的影響。同時大部分企業(yè)雖然建立了完善的績效考核和等級晉升機制，但是在實際的工作開展過程中，卻并沒有對員工進行針對性的年度考核和季度考核（徐丹妮，2008）。而部分企業(yè)雖然對員工實施了績效考核，但是績效考核的結(jié)果沒有與員工的切身利益掛鉤，因而就無法更好的激發(fā)員工的工作熱情。

（四）企業(yè)崗位設置不合理

公司崗位設置與公司的發(fā)展情況不匹配，導致企業(yè)內(nèi)部資源未得到合理的利用，這樣不僅會造成資源的浪費，而且還會對工作的進度和質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響。同時企業(yè)崗位設置不合理，還會導致部門之間的交流與合作出現(xiàn)障礙，導致員工滿意度大大降低。

（五）員工薪酬福利體系不健全

員工酬薪福利體系的合理與否，直接體現(xiàn)到企業(yè)是否進行公平性管理，公平理論事關員工的公平意識，一旦員工感覺到自己未得到公平的待遇，將會不自覺的消極怠工，并產(chǎn)生怨憤的情緒，導致工作效率大大降低。同時，差異性的員工薪酬福利體系還會使員工產(chǎn)生不良競爭，從而導致他們之間的團隊合作意識大大降低，嚴重影響了工作積極性和工作效率。

四、提升企業(yè)員工滿意度的策略

（一）重視員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)文化的建設直接影響著企業(yè)的發(fā)展，而當前在進行企業(yè)人力資源管理的過程中十分重視以人為本的管理方式，因此要想更好的建設企業(yè)文化，提升員工滿意度，就必須要對于員工的職業(yè)規(guī)劃引起足夠的重視。因此在日常工作的過程中，企業(yè)應當做好引導工作，鼓勵員工在做好自己本職工作的同時依據(jù)自身的實際情況對于自己的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，同時在員工進行職業(yè)規(guī)劃的過程中，企業(yè)也必須要注重提供給他們充分的幫助。隨著科技的高速發(fā)展和市場的競爭的日益激烈，強烈的壓力感使得員工有了主動提升自我的意識，積極地為將來的職業(yè)進行規(guī)劃。在員工提升自我修養(yǎng)的同時，企業(yè)還需要給員工進行合理規(guī)劃他們的晉升渠道和給員工創(chuàng)造自我提升的機會。

（二）完善企業(yè)文化建設

企業(yè)文化的重要性不言而喻，較為成熟的企業(yè)文化可以給員工的以熏陶，企業(yè)文化是建立在在企業(yè)行為之上并指導行為的。企業(yè)文化的建設有利于改善公司內(nèi)部的人際關系、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況等，因此企業(yè)要想有效地提升員工的滿意度，必須要對于企業(yè)文化建設加以完善，通過建立起所有員工都認同的企業(yè)文化，使得企業(yè)員工的凝聚力得以增強，同時良好的企業(yè)文化有利于建立高效、溝通、合作工作團隊，有助于營造良好的工作氛圍，有利于增強企業(yè)凝聚力。而在企業(yè)的凝聚力得以增強之后，一方面能夠使得企業(yè)內(nèi)部的團隊合作更加輕松，同時也提高了員工的工作效率。

（三）完善績效考評體系

不斷完善績效評價體系，其目的就是讓員工真正感受到績效評價的公平與公正。企業(yè)需要嚴格按照規(guī)范進行員工的績效考核和等級晉升，將季度考核和年度考核巧妙結(jié)合?？冃гu價結(jié)果應該作為企業(yè)安排員工晉升、提升、培訓等的依據(jù)，這些項目都與員工的切身利益緊密相關，這些結(jié)果直接影響員工對于公平和公正的感受。員工的滿意度直接受到績效評價的影響，科學合理的績效評價能夠有效促進員工的工作激情。

（四）合理設置企業(yè)崗位

優(yōu)化公司組織機構(gòu)和崗位設置，要結(jié)合公司的實際情況，合理處理公司的人才培養(yǎng)狀況，及時開展“定崗、定編、定員、定職、定責”這五項工作。企業(yè)內(nèi)部要合理配置資源，避免資源的浪費，既要防止資源過剩，導致人浮于事的結(jié)果，又一定要防止因資源不足而嚴重影響工作的開展和進行。企業(yè)要不斷消除部門之間的合作與溝通的障礙，最大程度上避免出現(xiàn)可能導致員工產(chǎn)生不公平感覺的因素。

（五）健全員工薪酬福利體系

完善公司員工酬薪福利體系的根本是為了建立起公平的酬薪福利體系，不管是外部還是內(nèi)部，核心就是創(chuàng)設企業(yè)整體的運作和諧。外部公平是指公司的薪酬福利制度與社會的薪酬福利制度相當，達到相對公平。而內(nèi)部的公平性是指公司內(nèi)不同層次的員工的收入和福利達到相對公平。根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，從低層次的生理需求依次到安全需求、社交需求，逐漸上升到自尊需求，最后上升到最高層次的自我實現(xiàn)需求。雖然薪酬的需求只是較低層次的需求，但是卻可以間接地滿足人們對于較高層次的需要，在獲得豐厚薪水的同時贏得尊重。

五、總結(jié)

綜上所述，本文的著重點是基于企業(yè)文化建設的員工滿意度的提升策略。想要提升員工的滿意度，首先要明確企業(yè)文化和員工滿意度的含義，并且需要深入剖析影響員工滿意度的因素，例如員工的工作回報、工作背景以及企業(yè)的管理方式。在深刻理解了幾種員工滿意度的理論之后，提出了提高員工滿意度的解決措施，例如加強對員工職業(yè)規(guī)劃的設置。

[參 考 文 獻]

[1]葛青華.企業(yè)員工滿意度研究[D].天津大學，2012

[2]孫保全.基于企業(yè)文化建設的員工滿意度提升策略[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2010（4）：127-128

[3]高亞芹.基于企業(yè)文化建設的員工滿意度提升策略[J].經(jīng)營管理者，2013（30）：220

[4]劉榮.提高YC公司員工滿意度策略研究[D].重慶理工大學，2013

[5]胡曉沁.以企業(yè)文化為核心提升員工滿意度的策略研究[J].商，2015（27）：38

[6]丁敏.提升企業(yè)員工滿意度的策略研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（2）：147-148

[7]徐丹妮.從員工滿意度看服務企業(yè)的文化建設[J].湖南商學院學報，2008（4）：65-67

[責任編輯：潘洪志]