石化企業(yè)員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

欒秀云， 韓 丹， 于 丹

(遼寧石油化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 撫順 113001)

石化企業(yè)員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

欒秀云， 韓 丹， 于 丹

(遼寧石油化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 撫順 113001)

在研究員工滿(mǎn)意度和工作績(jī)效相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以F石化企業(yè)的員工為研究樣本，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行問(wèn)卷的預(yù)測(cè)試，運(yùn)用單因素方差分析檢驗(yàn)了個(gè)體的差異性，通過(guò)相關(guān)分析和建立多元線(xiàn)性回歸方程，對(duì)F石化企業(yè)的員工滿(mǎn)意度和工作績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。研究結(jié)果表明，學(xué)歷對(duì)工作本身滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度以及工作績(jī)效有顯著影響，滿(mǎn)意度五維度與工作績(jī)效二維度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

員工滿(mǎn)意度； 工作績(jī)效； 石化企業(yè)； 實(shí)證研究； 相關(guān)性

石化行業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，為工農(nóng)業(yè)和人民日常生活提供配套和服務(wù)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。近年來(lái)，隨著石油流通體制改革的不斷強(qiáng)化，國(guó)有大型石化企業(yè)紛紛開(kāi)始調(diào)整或轉(zhuǎn)變自身的市場(chǎng)角色，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)能力，不斷改善管理體系，提高管理水平。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，減少人才流失，強(qiáng)化人才引進(jìn)，建設(shè)合理的人才激勵(lì)體制，是石化企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。F石化企業(yè)的人力資源管理雖然不斷得到改善，但仍然存在一些問(wèn)題。因此，針對(duì)提升員工的滿(mǎn)意度和提高工作績(jī)效兩個(gè)方面采取必要的措施，是石化企業(yè)的必然選擇。

1 文獻(xiàn)綜述

滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系一直是組織行為與人力資源研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)課題。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，取得了眾多研究成果。具有代表性的觀點(diǎn)如下：

(1)滿(mǎn)意度影響工作績(jī)效，這是關(guān)于滿(mǎn)意度和工作績(jī)效最早的論述。美國(guó)學(xué)者G.Elton Mayo提出了“快樂(lè)即為生產(chǎn)力”的模型，該模型認(rèn)為調(diào)整處理員工的外部因素，可以提高員工的滿(mǎn)意度，從而提高工作績(jī)效[1]。著名心理學(xué)家F.Herzberg提出了雙因素理論，認(rèn)為保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感，只有激勵(lì)因素才能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，滿(mǎn)意度與績(jī)效之間存在一種基本關(guān)系，即不滿(mǎn)意導(dǎo)致低績(jī)效，滿(mǎn)意則導(dǎo)致高績(jī)效，而沒(méi)有不滿(mǎn)和滿(mǎn)意將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)[2]。C.C.Pinder[3]認(rèn)為滿(mǎn)意度能夠帶來(lái)較高的工作績(jī)效，提升滿(mǎn)意度是改善員工績(jī)效的一條有效途徑。周沈剛等[4]通過(guò)實(shí)證研究得出，高素質(zhì)員工的各項(xiàng)滿(mǎn)意度指標(biāo)與工作績(jī)效均具有正向相關(guān)性，即員工滿(mǎn)意度影響工作效率的高低，對(duì)工作越滿(mǎn)意，工作產(chǎn)出越高，工作效率也就越高。

(2)工作績(jī)效影響滿(mǎn)意度。期望理論認(rèn)為，滿(mǎn)意度來(lái)自工作績(jī)效行為結(jié)果所獲得的報(bào)酬，工作績(jī)效高的員工會(huì)得到更多報(bào)酬，若員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的就會(huì)感到滿(mǎn)意；反之，會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。換言之，高的工作績(jī)效導(dǎo)致高滿(mǎn)意度。E.A.Locke[5]也認(rèn)為滿(mǎn)意度來(lái)自于工作成績(jī)，但在一定情況下滿(mǎn)意度被認(rèn)為是直接行為和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體體現(xiàn)。

(3)滿(mǎn)意度和工作績(jī)效相互作用。滿(mǎn)意度和工作績(jī)效存在互為因果的關(guān)系，良好的工作績(jī)效帶來(lái)滿(mǎn)足感，同時(shí)高的滿(mǎn)足感也會(huì)提升工作績(jī)效。J.E.Sheridan等[6]的研究結(jié)果支持相互作用論，如果是外在的滿(mǎn)意度，則滿(mǎn)意度影響工作績(jī)效，如果是內(nèi)在的滿(mǎn)意度，工作績(jī)效就會(huì)影響滿(mǎn)意度。J.P.Wanous[7]將滿(mǎn)意度分為內(nèi)部滿(mǎn)意度和外部滿(mǎn)意度，外部滿(mǎn)意度影響工作績(jī)效，而工作績(jī)效又影響員工的內(nèi)部滿(mǎn)意度，進(jìn)一步證明了員工的滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的相互作用。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的研究尚未得到一致的結(jié)論，這與調(diào)查樣本及維度的選取有很大關(guān)系。在績(jī)效研究中，多數(shù)學(xué)者都設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，且研究?jī)?nèi)容大都集中于對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行的評(píng)估方面，但對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的界定不明確。因此，本研究先將滿(mǎn)意度劃分為5個(gè)維度，工作績(jī)效細(xì)分為2個(gè)維度來(lái)解釋?zhuān)籴槍?duì)石化企業(yè)的個(gè)體特征變量進(jìn)行分析，進(jìn)而得出兩者之間的關(guān)系，使研究更加客觀全面。

2 研究假設(shè)

縱觀研究綜述可以發(fā)現(xiàn)，若要提升員工滿(mǎn)意度，則必須建立一個(gè)完備的人才激勵(lì)體制，其主要途徑就是改善保障因素，即員工的薪酬福利，提高激勵(lì)因素，即調(diào)整工作本身的性質(zhì)，并完善晉升機(jī)制，這樣才能促使員工努力工作，提高工作績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)一：不同個(gè)體特征變量在滿(mǎn)意度和績(jī)效方面呈顯著差異；

假設(shè)二：滿(mǎn)意度各維度與員工的任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)；

假設(shè)三：滿(mǎn)意度各維度與員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效呈顯著正相關(guān)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)樣本的選取

本文的樣本來(lái)自F石化企業(yè)中各個(gè)層面的不同員工，本次問(wèn)卷調(diào)查根據(jù)被調(diào)查者的意愿，以紙質(zhì)形式進(jìn)行回收，數(shù)據(jù)樣本全部來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查。本研究共發(fā)放問(wèn)卷230份，剔除18份無(wú)效問(wèn)卷，最終回收有效問(wèn)卷212份，問(wèn)卷有效率為92.2%。

3.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

3.2.1 個(gè)體特征變量 包含被調(diào)查者的性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工作職務(wù)等變量，共5題。

3.2.2 滿(mǎn)意度量表 包含5個(gè)變量，共21個(gè)題項(xiàng)，采用的量表是周建榮[8]根據(jù)JDI量表所修訂的符合我國(guó)石化企業(yè)員工的滿(mǎn)意度量表，其量表包含工作本身、上級(jí)、同事、晉升、薪酬等5個(gè)滿(mǎn)意度維度。

3.2.3 工作績(jī)效量表 本研究根據(jù)S.J.Motowidlo、W.C.Borman[9]的二因素績(jī)效模型，將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)聯(lián)績(jī)效 2 個(gè)部分，共8個(gè)題項(xiàng)，所采用的量表是謝金山[10]修訂的任務(wù)績(jī)效量表和姚麗霞[11]修訂的關(guān)聯(lián)績(jī)效量表。其中，任務(wù)績(jī)效量表主要考察的是完成工作的效率、工作成果和目標(biāo)達(dá)成情況等3個(gè)方面，而關(guān)聯(lián)績(jī)效量表主要是對(duì)員工歸屬感、人際關(guān)系和諧度、承擔(dān)額外工作等3個(gè)方面進(jìn)行考察。

3.2.4 衡量方法 員工滿(mǎn)意度和工作績(jī)效量表均采用Likert5點(diǎn)記分法，正向記分，每個(gè)題項(xiàng)都有1～5的量化分?jǐn)?shù)，依次代表非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。分?jǐn)?shù)越高表示滿(mǎn)意度越高，反之越低；同理，分?jǐn)?shù)越高也表示績(jī)效越高，反之越低。

3.3 問(wèn)卷預(yù)測(cè)試

3.3.1 信度檢驗(yàn) 本研究首先用 SPSS19.0軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，檢驗(yàn)得出工作本身滿(mǎn)意度、上級(jí)滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度、總體滿(mǎn)意度及任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效的 Cronbach's α系數(shù)分別為 0.868、0.865、0.880、0.896、0.890、0.843、0.872、0.863，均達(dá)到了 0.8以上的標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)問(wèn)卷具有非常好的信度，具有一定的可靠性。

3.3.2 效度檢驗(yàn) 在進(jìn)行信度檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用 SPSS19.0 軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度分析，檢驗(yàn)得出員工滿(mǎn)意度、任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效的KMO檢驗(yàn)值分別為0.800、0.756、0.755，均在0.7～0.8，說(shuō)明該問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。通過(guò)Bartlett球度檢驗(yàn)得出，其近似卡方值分別為2 848.924、470.556、450.426，數(shù)值比較大，顯著性概率均小于0.05，因此拒絕Bartlett零假設(shè)，認(rèn)為員工滿(mǎn)意度、任務(wù)和關(guān)聯(lián)績(jī)效量表的效度結(jié)構(gòu)好，且自變量員工滿(mǎn)意度適合做因子分析。通過(guò)主成分分析方法提取公共因子得知，員工滿(mǎn)意度的前5個(gè)公共因子即工作本身滿(mǎn)意度、上級(jí)滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度可以解釋的累積貢獻(xiàn)率達(dá)到73.095%，且特征值都大于1，認(rèn)為提取這5個(gè)公共因子基本可以解釋原有問(wèn)題。解釋的總方差表見(jiàn)表1。

表1 解釋的總方差表

4 實(shí)證研究

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

從F石化企業(yè)調(diào)查對(duì)象的分布可以發(fā)現(xiàn)，男性117人，女性95人，男女比例均衡；62.3%的員工年齡在39歲以下，企業(yè)員工普遍偏年輕化；本單位部分員工的工齡偏低，工齡小于10年的員工人數(shù)占員工總數(shù)的52.4%，說(shuō)明員工的工作時(shí)間短，流動(dòng)性比較大；員工的文化水平普遍偏高，本科以上學(xué)歷的員工人數(shù)占員工總數(shù)的64.1%；普通員工占調(diào)查樣本的68.4%。

4.2 個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量分析

根據(jù)陳維政等[12]的研究可以認(rèn)為，即使面對(duì)完全相同的情境，不同員工在滿(mǎn)意度和績(jī)效上也會(huì)有所差異，這是由于受到員工個(gè)體特征的影響。

通過(guò)統(tǒng)計(jì)得知，只有學(xué)歷變量在除了上級(jí)滿(mǎn)意度以外的其他4個(gè)維度的滿(mǎn)意度和績(jī)效各維度上有顯著差異，驗(yàn)證假設(shè)部分成立。不同學(xué)歷的單因素方差檢驗(yàn)(ANOVA)結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，員工的學(xué)歷越高，對(duì)工作本身、同事、晉升、薪酬方面的滿(mǎn)意度就越高，說(shuō)明學(xué)歷較高的員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)其工作起點(diǎn)也較高，工作本身、福利待遇、晉升等外在滿(mǎn)意度相對(duì)于低學(xué)歷的員工優(yōu)越，因此可以滿(mǎn)足自身很多較高層次的需求。研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越高的員工，在任務(wù)和關(guān)聯(lián)績(jī)效方面表現(xiàn)就越積極。這是由于外在的需要得到了滿(mǎn)足，保證了高學(xué)歷員工的工作質(zhì)量，提高了工作績(jī)效。

表2 不同學(xué)歷的單因素方差檢驗(yàn)(ANOVA)結(jié)果

注：在0.05水平上顯著相關(guān)。

4.3 相關(guān)性分析

通過(guò)SPSS19.0軟件進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可以看出，任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效與滿(mǎn)意度5個(gè)維度兩兩樣本的顯著性概率Sig.值均為0，均小于0.01，且它們的Pearson相關(guān)系數(shù)均大于0。由此可以得知，在雙尾檢測(cè)下，工作本身滿(mǎn)意度、上級(jí)滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度分別與任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效這2個(gè)維度在0.01水平上具有顯著的正相關(guān)性，初步驗(yàn)證了假設(shè)二和假設(shè)三。

表3 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果

注：**表示在 0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

4.4 回歸分析

將員工滿(mǎn)意度的各因子作為自變量，任務(wù)績(jī)效作為因變量，利用SPSS19.0軟件進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸，逐步篩選后，員工滿(mǎn)意度的5個(gè)維度全部保留，得到模型的顯著性概率Sig.值小于0.05，表明任務(wù)績(jī)效和員工滿(mǎn)意度各維度的線(xiàn)性關(guān)系是非常顯著的，可以建立線(xiàn)性模型。任務(wù)績(jī)效的系數(shù)見(jiàn)表4。

表4 任務(wù)績(jī)效的系數(shù)

由表4得知，任務(wù)績(jī)效Y1對(duì)工作本身滿(mǎn)意度X1、上級(jí)滿(mǎn)意度X2、同事滿(mǎn)意度X3、晉升滿(mǎn)意度X4、薪酬滿(mǎn)意度X5的回歸方程為：Y1=-0.376+0.360X1+0.154X2+0.074X3+0.255X4+0.378X5。從表4還可以看出，滿(mǎn)意度的5個(gè)維度作為回歸模型自變量的回歸系數(shù)Sig.值(顯著性概率)均遠(yuǎn)小于 0.05，可以判定回歸系數(shù)都是顯著的，說(shuō)明建立的模型適合。而且，5個(gè)維度的回歸系數(shù)均大于0，它們對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響均是正向的，驗(yàn)證了假設(shè)二。根據(jù)B值可知，薪酬滿(mǎn)意度對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最大，其B值為0.378，說(shuō)明F石化企業(yè)員工更加關(guān)注薪酬方面的滿(mǎn)意度，即更加關(guān)注合理的薪資福利、薪酬與工作量的匹配、薪酬對(duì)工作產(chǎn)生的激勵(lì)效果等方面。因此，薪酬滿(mǎn)意度越高，任務(wù)績(jī)效越高。

同樣，運(yùn)用多元回歸分析的方法，將員工滿(mǎn)意度各維度作為自變量，關(guān)聯(lián)績(jī)效作為因變量，逐步篩選后的5個(gè)維度全部保留，建立了回歸方程?；貧w方程的顯著性概率小于0.05，說(shuō)明關(guān)聯(lián)績(jī)效和員工滿(mǎn)意度各因子的線(xiàn)性關(guān)系是非常顯著的，可建立線(xiàn)性模型。關(guān)聯(lián)績(jī)效的系數(shù)見(jiàn)表5。

表5 關(guān)聯(lián)績(jī)效的系數(shù)

由表5得知，關(guān)聯(lián)績(jī)效Y2對(duì)工作本身滿(mǎn)意度X1、上級(jí)滿(mǎn)意度X2、同事滿(mǎn)意度X3、晉升滿(mǎn)意度X4、薪酬滿(mǎn)意度X5的回歸方程為：Y2=-1.163+0.335X1+0.288X2+0.270X3+0.257X4+0.252X5。從表5可以看出，回歸系數(shù)的相伴概率均小于0.05，回歸方程也通過(guò)回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明所建立的回歸模型適合。并且，5個(gè)維度的回歸系數(shù)均大于0，它們對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的影響均是正向的，驗(yàn)證了假設(shè)三。根據(jù)B值可知，工作本身滿(mǎn)意度自變量對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效的解釋能力最強(qiáng)，其值為0.335，表明F石化企業(yè)員工更加注重工作本身方面的滿(mǎn)意度，即更加注重工作的挑戰(zhàn)性、自身特征與工作匹配度等方面。因此，工作本身滿(mǎn)意度越高，關(guān)聯(lián)績(jī)效越高。

5 結(jié)論與建議

在本研究中，通過(guò)方差分析、相關(guān)分析和回歸分析，得出如下結(jié)論：在5個(gè)特征變量中，只有學(xué)歷變量在工作本身滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度4個(gè)維度和工作績(jī)效2個(gè)維度上有顯著差異；滿(mǎn)意度5個(gè)維度分別與工作績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效和關(guān)聯(lián)績(jī)效2個(gè)維度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；滿(mǎn)意度5個(gè)維度對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的正向影響，其中薪酬滿(mǎn)意度對(duì)任務(wù)績(jī)效影響最大，其次為工作本身滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、上級(jí)滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度；滿(mǎn)意度5個(gè)維度對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效有顯著的正向影響，其中工作本身滿(mǎn)意度對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效影響最大，其次為上級(jí)滿(mǎn)意度、同事滿(mǎn)意度、晉升滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度。

為了提高企業(yè)員工的滿(mǎn)意度和工作績(jī)效，促進(jìn)F石化企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，本文提出如下建議：

(1)根據(jù)員工差異性，提高滿(mǎn)意度和績(jī)效。通過(guò)描述性分析發(fā)現(xiàn)，不同個(gè)體特征存在差異性，石化企業(yè)在制定和實(shí)施管理政策時(shí)，應(yīng)采取以績(jī)效為導(dǎo)向的多元化激勵(lì)和評(píng)價(jià)措施，從而提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高績(jī)效水平。

(2)完善薪酬體系，提高員工績(jī)效。為了使員工滿(mǎn)意和信服，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，石化企業(yè)在管理中應(yīng)實(shí)行切實(shí)有效的激勵(lì)體制，做到員工賞罰分明；應(yīng)構(gòu)建合理的薪酬制度，科學(xué)合理地完善分配制度，健全石化企業(yè)的薪酬分配體制，從而提高績(jī)效水平[13]。

(3)改善工作本身的挑戰(zhàn)性和自主性。由于適度挑戰(zhàn)性的工作會(huì)讓大多數(shù)員工感到暢快和滿(mǎn)意，因此石化企業(yè)應(yīng)充分考慮個(gè)體因素對(duì)工作的影響，適時(shí)為員工提供多元化、有一定自由度的任務(wù)，并及時(shí)做出反饋，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效水平。

[1] Shin D C，Johnson D M.Avowed happiness as an overall assessment of the quality of life[J].Social Indicators Research，1978，5(1)：475-492.

[2] 惠調(diào)艷，楊乃定.工作滿(mǎn)意度與績(jī)效關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2006，20(4)：62-65.

[3] Pinder C C.Work motivation in organizational behavior[M].Dordrecht：Prentice-hall，1998.

[4] 周沈剛，衛(wèi)圈虎.高科技組織知識(shí)型員工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].科技管理研究，2011(18)：102-105.

[5] Locke E A. What is job satisfaction? [J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4：309-336.

[6] Sheridan J E，Slocum J W.The direction of the causal relationship between job satisfaction and work performance[J].Organizational Behavior and Human Performance，1975，14(2)：159-172.

[7] Wanous J P.A causal-correlational analysis of the job satisfaction and performance relationship[J].Journal of Applied Psychology，1974，59(2)：139-144.

[8] 周建榮.石化企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2006.

[9] Motowidlo S J，Borman W C，Schmitt M J.A theory of individual differences in task and contextual performance[J].Human Performance，1997，10(2)：71-83.

[10] 謝金山.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)[D].杭州：浙江大學(xué)，2002.

[11] 姚麗霞.知識(shí)分享與虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2002.

[12] 陳維政，劉云.工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的相關(guān)性[J].中國(guó)勞動(dòng)，2003(6)：28-31.

[13] 王志鵬，李慶東，林佳慧，等.遼寧省居民家庭收入滿(mǎn)足度測(cè)度[J].遼寧石油化工大學(xué)學(xué)報(bào)，2016，36(1)：75-79.

(編輯 宋錦玉)

Empirical Analysis of the Relationship between Employee Satisfaction and Job Performance of Petrochemical Enterprise

Luan Xiuyun， Han Dan， Yu Dan

(SchoolofEconomics&Management，LiaoningShihuaUniversity，F(xiàn)ushunLiaoning113001，China)

The multiple linear regression model was established in the base of related theory of employee satisfaction and job performance, designing questionnaire and pre-testing for it, using one-way ANOVA to examine individual differences and analyzing the correlation with the samples of employees in F petrochemical enterprise, to research the relationship between employee satisfaction and job performance. The results showed that educational variables had significant influence on job itself, colleagues, promotion, salary satisfaction and job performance, and a significant positive correlation was observed between five dimensions of satisfaction and two dimensions of job performance.

Employee satisfaction； Job performance； Petrochemical enterprise； Empirical research； Correlation

1672-6952(2017)01-0075-06

投稿網(wǎng)址：http://journal.lnpu.edu.cn

2016-02-29

2016-03-26

欒秀云(1964-)，女，教授，從事人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理研究；E-mail：luanxiuyun@163.com。

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-6952.2017.01.015