薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

余曉嵐(長慶油田分公司水電廠，陜西 西安 710201)

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

余曉嵐(長慶油田分公司水電廠，陜西 西安 710201)

薪酬管理是人力資源管理的重要內容。企業(yè)要認識到薪酬管理對其以后的發(fā)展所產生的影響，以此對企業(yè)內部員工的工資進行合理規(guī)劃，實現企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本文主要對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法進行分析，并研究如何提高薪酬管理在人力資源中的價值。

薪酬管理；力力資源管理；分析

在市場經濟的不斷變化中，薪酬管理也不斷面臨著改革。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足市場的發(fā)展變化，人力資源管理應用日益重要。然而，怎么合理地以每一個員工在促進企業(yè)發(fā)展的過程中，其作出的具體貢獻來科學分配他們之間的薪酬差異，從而幫助企業(yè)確立起平等公開的薪酬制度，有必要引起企業(yè)的深入探索。

1 薪酬管理的概念

企業(yè)的薪酬管理，是指企業(yè)根據員工對企業(yè)的實際貢獻來獲取薪酬，并且以公平公開的形式執(zhí)行薪酬制度。由于和員工自身的利益相關，薪酬管理在人力資源中非常受人關注。很多人的生活水平都沒有達到能夠有無所顧忌的消費習慣，所以，薪酬是否合理，會切實地影響到人們的工作積極性。

2 當前薪酬管理在人力資源管理中出現的問題

2.1 薪酬管理觀念老舊

目前，大部分企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，其在管理員工方面采取的最佳措施就是薪資獎勵，這種措施起到的顯著作用在于把員工個體和企業(yè)集體目標結合在一起展開集中管理，從而徹底調動企業(yè)員工在日常工作中的熱情，更好地為企業(yè)未來發(fā)展進行努力。但是，很多企業(yè)使用的薪酬管理制度都存在一定缺陷，如關于員工績效考核的體系設計得非常單一，對員工具體工作情況的分析與崗位的理解不夠清晰，使得制定出來的薪酬分配制度呈現出不公平的現狀，導致員工在工作中的積極性沒有被充分帶動起來，這勢必會影響到企業(yè)未來長遠的發(fā)展。

2.2 員工薪酬不符合市場發(fā)展

從現實情況來看，仍然存在大部分企業(yè)在安排薪酬方面有嚴重高低差異的情況，這充分證明企業(yè)內部普通職工的薪酬已經比市場平均水平要高，但是企業(yè)核心員工的薪酬卻和市場平均水平有一些差距。正是由于這種情況存在，使得企業(yè)很難把重要人才留住。此外，如果企業(yè)制定出來的薪酬制度無法與現有市場薪酬機制相互融合，那么企業(yè)人力資源所運用的薪酬管理制度就難以起到積極作用，甚至會脫離市場經濟的發(fā)展需求。企業(yè)既無法感受到市場競爭環(huán)境中的巨大壓力，而采取有效措施幫助企業(yè)應對，也會讓其逐漸喪失持續(xù)發(fā)展的動力。

2.3 薪酬體系不夠合理

因為薪酬體系不夠合理，對其改進是一個必然的過程，然而企業(yè)不能照搬別的企業(yè)改革模式，應該合理借鑒別的企業(yè)的改革對策，完善企業(yè)內部管理系統(tǒng)。但是，要真正做到這一點很難，大多數企業(yè)由于過多重視公平、補償的原則，沒能做到以企業(yè)的長遠發(fā)展目標來進行定則。所以，即使有的企業(yè)花費很多的人力物力資源對企業(yè)的薪酬管理體系進行改革，卻無法得到實質的效果。

2.4 績效考核機制不健全

企業(yè)內部存在薪酬差異是不可避免的事實，合理利用這種差異還可以在更大程度上激起員工的動力。目前企業(yè)采用的薪酬管理制度對員工進行激勵的重點在以下兩個部分：一方面是工作績效增加薪資；一方面為提高員工完成任務的獎金。然而，在這兩方面的激勵措施中都必然會出現很大的差異，具體來說就是績效加薪能夠大大提高企業(yè)員工的基礎薪資，但是獎金基本上是一次性付清，發(fā)放獎金無法真正改變企業(yè)職工的基本薪酬。雖然企業(yè)薪資增加的幅度不大，但長久地看，會增加企業(yè)的成本壓力。并且，這種加薪形式往往會被員工認定為應該的，對他們起不到激勵的作用。

3 提升企業(yè)人力資源管理質量的建議

3.1 企業(yè)保持自主發(fā)展狀態(tài)

我國為了讓市場經濟健康發(fā)展，給企業(yè)提供了充足的空間來自由發(fā)展，既不會受到企業(yè)政治壓力的限制，也不用被政府過多的干預，使得企業(yè)可以繼續(xù)進行自主經營，同時企業(yè)在運用人力資源薪酬管理制度的過程中，可以享有更多的主導權和決定權。在這個基礎上，企業(yè)就可以根據自身發(fā)展狀況，再對照市場競爭的激烈形勢，不斷健全企業(yè)薪酬管理結構和體系以適應變化發(fā)展的趨勢。

3.2 不斷完善績效考核機制

企業(yè)想要確立科學合理的薪酬制度，就必須先完善好其內部的員工績效考核機制。所以，為了保障薪酬配置的公平性，可以借助績效考核指標來展開精準評估。另外，應該把企業(yè)員工績效考核指標和企業(yè)具體發(fā)展情況緊緊聯系在一起，考察的重點應該放在企業(yè)員工的業(yè)務水平與工作能力方面。同時還要全面把握勞動價值在市場經濟中的變化趨勢，從而及時、合理地調整企業(yè)員工的薪資，將薪資體制的設計、變更程序透明化、公開化，讓員工個體薪酬和實際勞動價值相吻合。

3.3 薪資結構要有一定差異

管理人員和技術員工是一個企業(yè)的中堅力量，他們?yōu)楣咀龀隽司薮筘暙I，因而這類員工的薪酬應該比普通員工要高。正是基于其為公司貢獻的價值越大，所領取的薪酬也相應地更高。對于這類人，他們工作的核心動力就來源于事業(yè)中獲得的成功感，能夠得到更高的社會地位以及豐厚的薪酬待遇。所以，在給他們的薪資進行結算時，要結合各方面情況實行工資計算，來激發(fā)他們的動力。

3.4 將薪資體系與市場競爭緊密聯系

依照企業(yè)現代薪酬力量的分布規(guī)律，員工薪酬必須和市場的發(fā)展相符合，以保證和市場發(fā)展一致。另外，還應重視企業(yè)外部的激烈競爭形勢，把同行間一樣職位的薪資設置作為一個參考，以便吸引到更多的高素養(yǎng)人才。此外，要重點關注企業(yè)內部的核心員工的配備，才可以使企業(yè)擁有優(yōu)勢競爭力。

4 結語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)必須重視的內容。只有將薪酬制度的優(yōu)勢表現出來，才可以吸引到多的高素質人才，企業(yè)職工始終堅持飽滿的熱情工作，以高質量高水平的工作效益來回報企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展打下基礎，最終實現企業(yè)的發(fā)展目標。

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[4]高敏.分析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].全國商情,2016,28:39-40.

余曉嵐，漢，女，經濟師，主要從事人力資源管理薪酬管理工作。