就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán):破解非典型就業(yè)困境的優(yōu)化路徑

□班小輝

就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán):破解非典型就業(yè)困境的優(yōu)化路徑

□班小輝

非典型勞動(dòng)者在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中普遍面臨不穩(wěn)定就業(yè)的困境。由于立法和司法上多種因素的制約，平等保護(hù)原則難以充分解決非典型勞動(dòng)者的就業(yè)困境?；趧趧?dòng)者就業(yè)發(fā)展權(quán)、傾斜保護(hù)理念以及打擊隱蔽雇傭關(guān)系的需要，立法應(yīng)當(dāng)賦予非典型勞動(dòng)者更為積極的就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)，以幫助其突破勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。為落實(shí)這一權(quán)利，立法應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣和非全日制用工制度中，明確用人單位的相關(guān)義務(wù)和就業(yè)轉(zhuǎn)換的相關(guān)情形，并加強(qiáng)對(duì)非典型勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)權(quán)利的保護(hù)，從而確保非典型勞動(dòng)者能夠獲得標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的機(jī)會(huì)。

非典型勞動(dòng)者；就業(yè)困境；平等保護(hù)；就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)

勞動(dòng)關(guān)系的非典型化是全球勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的重要趨勢(shì)之一。非典型勞動(dòng)關(guān)系又稱非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，即與傳統(tǒng)的以一重勞動(dòng)關(guān)系、全日制勞動(dòng)、遵守一個(gè)雇主指揮等為特征的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相區(qū)別而存在的勞動(dòng)關(guān)系[1]。在非典型勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者常被稱之為非典型勞動(dòng)者，其在勞動(dòng)力市場(chǎng)中有多種就業(yè)表現(xiàn)形式，具體范圍在不同國(guó)家或地區(qū)有所差異，通常包括派遣就業(yè)、非全日制就業(yè)、臨時(shí)性就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)等非典型就業(yè)形式。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》所規(guī)范的非典型就業(yè)主要是勞務(wù)派遣和非全日制用工。在實(shí)踐中，非典型就業(yè)通常被認(rèn)為是一種低質(zhì)量的就業(yè)。如何解決非典型勞動(dòng)者面臨的差別待遇、改善其就業(yè)質(zhì)量是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文在分析非典型就業(yè)困境的基礎(chǔ)上，探討平等待遇規(guī)則存在的不足，并對(duì)非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)利和相關(guān)制度設(shè)計(jì)進(jìn)行論證。

一、非典型就業(yè)的困境

非典型就業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中常與不穩(wěn)定就業(yè)相關(guān)聯(lián)。國(guó)際勞工組織將不穩(wěn)定就業(yè)(precarious employment)特點(diǎn)歸納為雇傭期限不確定、存在多個(gè)可能的雇主、具有隱蔽或模糊的雇傭關(guān)系，缺乏就業(yè)相關(guān)的社會(huì)保障和福利、賺取的勞動(dòng)報(bào)酬較低，并在加入工會(huì)或者進(jìn)行集體談判時(shí)面臨諸多法律上或?qū)嵺`上的障礙①Ana Jeannet et al.Policies and Regulations to Combat Precarious Employment， International Labour Organization， 2011， p.5.。對(duì)于非典型就業(yè)與不穩(wěn)定就業(yè)的關(guān)系，有兩種不同觀點(diǎn):一是主張兩者等同，認(rèn)為不穩(wěn)定就業(yè)是描述非典型就業(yè)的術(shù)語(yǔ)，這類就業(yè)具有低報(bào)酬、不穩(wěn)定、缺乏保護(hù)、難以供養(yǎng)家庭的特點(diǎn)[2]3；二是認(rèn)為兩者不完全等同，非典型就業(yè)的范圍比較廣泛，有些非典型就業(yè)雖然缺乏保護(hù)，但對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人而言，由于其特殊的生活狀況或者工作喜好，非典型就業(yè)相對(duì)優(yōu)于標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)[3]328。國(guó)際勞工組織認(rèn)為只有“非自愿”(involuntary)的非典型就業(yè)才屬于不穩(wěn)定就業(yè)②International Labour Office，Employment Policies for Social Justice and a Fair Globalization，International Labour Conference，99th Session， 2010， p.35.。筆者贊同第二種觀點(diǎn)，即面臨非典型就業(yè)困境的主體主要是那些因無(wú)法獲得標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)機(jī)會(huì)而不得不從事非典型工作的勞動(dòng)者，并不包括那些出于照顧家庭生活、個(gè)人喜好等原因主動(dòng)從事非典型工作的勞動(dòng)者，特別是那些擁有專業(yè)技能，能夠通過(guò)非典型就業(yè)獲得良好報(bào)酬福利的勞動(dòng)者。因而，非典型勞動(dòng)者的不穩(wěn)定就業(yè)困境從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是指非自愿性的非典型勞動(dòng)者所面臨的就業(yè)困境。

在我國(guó)，從事非典型工作的主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)群體。如根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，農(nóng)民工是從事勞務(wù)派遣工作的主要群體[4]；來(lái)自廣東省的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，非全日制工人多由下崗職工、農(nóng)民工和失業(yè)工人組成①劉茜、吳哲、梁嘉敏:《廣州鐘點(diǎn)工每小時(shí)不低于7.5元》，載《南方日?qǐng)?bào)》2006年12月27日第A02版。。這在一定程度上反映出我國(guó)非典型就業(yè)的非自愿性色彩，與不穩(wěn)定就業(yè)相關(guān)聯(lián)。當(dāng)前，我國(guó)非典型勞動(dòng)者面臨的困境主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

(一)勞動(dòng)待遇的歧視問(wèn)題

由于非典型工作的靈活特性，用人單位常在非核心的崗位上采用非典型用工，以快速適應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)變化，節(jié)約用工成本?，F(xiàn)行立法也將非典型用工作為一種補(bǔ)充性的用工方式。例如，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條明確規(guī)定，勞務(wù)派遣是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位上采用。對(duì)于非全日制用工，《勞動(dòng)合同法》則設(shè)置了更為靈活的合同制度，諸如可以口頭訂立合同、隨時(shí)終止合同且無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

由于非典型用工的特殊定位，非典型勞動(dòng)者在實(shí)踐中普遍面臨待遇歧視的問(wèn)題。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，被派遣勞動(dòng)者在工資待遇、職業(yè)安全與衛(wèi)生、民主權(quán)利、社會(huì)保障等問(wèn)題上普遍遭到歧視[4]。在非全日制用工方面，雖然尚無(wú)全國(guó)性的權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但一些地方性的官方調(diào)查顯示非全日制勞動(dòng)者也存在不平等待遇的問(wèn)題。例如，根據(jù)原廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的調(diào)查，從事家政、搬家服務(wù)的非全日制勞動(dòng)者小時(shí)工資只有6～10元，除工資以外，基本再無(wú)其他福利[5]。即便在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者的差別待遇也是普遍存在的現(xiàn)象②Colette Fagan， Helen Norman， Mark Smith， María C.González Menéndez.In Search of Good Quality Part-time Employment， Conditions of Work and Employment Series No.43， International Labor Organization， 2014， p.30.。此外，我國(guó)現(xiàn)行立法并未賦予非全日制勞動(dòng)者享有平等待遇的權(quán)利，與全日制勞動(dòng)者相比，非全日制勞動(dòng)者在加班工資、年休假、病假、合同解除、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益方面均存在差別對(duì)待的問(wèn)題[6]。

(二)缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

非典型勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展前景在理論上存在爭(zhēng)議。有觀點(diǎn)認(rèn)為非典型就業(yè)具有“墊腳石”(stepping stone)功能，將其視為通向穩(wěn)定就業(yè)的敲門(mén)磚[7]212。也有觀點(diǎn)認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割較為明顯的國(guó)家，勞動(dòng)者難以通過(guò)非典型就業(yè)走向穩(wěn)定就業(yè)[8]324。筆者認(rèn)為，非典型就業(yè)能否發(fā)揮就業(yè)跳板功能的關(guān)鍵在于勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康狀況。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，勞動(dòng)力市場(chǎng)是二元制的，分為主要(核心)勞動(dòng)力市場(chǎng)和次要(非核心)勞動(dòng)力市場(chǎng)，兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間缺乏流動(dòng)性。主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)者待遇優(yōu)越、晉升機(jī)會(huì)多、就業(yè)穩(wěn)定；而次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)者待遇相對(duì)較差、缺乏晉升機(jī)會(huì)、就業(yè)也相對(duì)不穩(wěn)定[9]。處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的非典型勞動(dòng)者很難獲得向勞動(dòng)力市場(chǎng)上層流動(dòng)的機(jī)會(huì)。

在我國(guó)，當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)依舊存在城鄉(xiāng)分割問(wèn)題，城鎮(zhèn)居民與農(nóng)民工分屬于兩個(gè)不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，二者之間的競(jìng)爭(zhēng)存在不足[10]。而且，在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位中，“勞動(dòng)者”有著嚴(yán)格的“編制”內(nèi)外之分，處于編制之外的非典型勞動(dòng)者難以轉(zhuǎn)為正式職工。此外，我國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)制度相對(duì)落后，被派遣勞動(dòng)者和非全日制勞動(dòng)者更是難以獲得充分的職業(yè)技能培訓(xùn)。例如，全國(guó)總工會(huì)2011年的調(diào)查報(bào)告顯示，在廣西，70%左右的被派遣勞動(dòng)者從未接受過(guò)用工單位的技能培訓(xùn)[4]。因而，如何獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)以改善就業(yè)質(zhì)量是我國(guó)非典型勞動(dòng)者面臨的重要問(wèn)題之一。

從總體上看，歧視性待遇是非典型勞動(dòng)者面臨的普遍性問(wèn)題。對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)存在分割的我國(guó)，非典型工作更是容易成為勞動(dòng)者低層次就業(yè)的泥潭，使其難以獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

二、平等待遇原則應(yīng)對(duì)非典型就業(yè)困境的局限

針對(duì)非典型勞動(dòng)者面臨的就業(yè)困境，國(guó)際勞工組織、歐盟和一些發(fā)達(dá)國(guó)家在立法中確立了平等待遇原則，主張保障被派遣勞動(dòng)者與非派遣勞動(dòng)者、非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者之間的平等待遇權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第36條也規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，即“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第9條進(jìn)一步規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。然而，結(jié)合我國(guó)的制度現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為平等待遇原則對(duì)于解決非典型勞動(dòng)者的就業(yè)困境存在以下三個(gè)方面的局限。

(一)平等待遇的覆蓋范圍有限

出于一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的考慮，立法者通常并不將平等保護(hù)擴(kuò)張到全部的非典型勞動(dòng)者，而是會(huì)設(shè)置相關(guān)的除外規(guī)定，將一定門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)下的非典型勞動(dòng)者排除在平等待遇權(quán)的適用范圍之外。例如，國(guó)際勞工組織《非全日制工作公約》雖然規(guī)定了非全日制勞動(dòng)者享有平等待遇的權(quán)利，但是考慮會(huì)員國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一致，公約第8條做了除外規(guī)定，即成員國(guó)可以將工作時(shí)間或者工資收入在一定水平以下的非全日制工人排除在某些權(quán)利范圍之外。德國(guó)《勞務(wù)派遣法》為了發(fā)揮勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的功能，規(guī)定被派遣勞動(dòng)者之前若是失業(yè)者身份，那么在勞務(wù)派遣開(kāi)始后的最多六周內(nèi)，可以不適用平等待遇原則[11]67。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》雖未對(duì)被派遣勞動(dòng)者做除外規(guī)定，但是也沒(méi)有賦予非全日制勞動(dòng)者平等待遇的權(quán)利，相反在合同訂立和解除、社會(huì)保險(xiǎn)方面，對(duì)其采取了更加靈活的規(guī)定，降低了對(duì)非全日制勞動(dòng)者的保護(hù)。立法之所以采取相對(duì)放松管制的態(tài)度，與非全日制用工在我國(guó)發(fā)揮促進(jìn)就業(yè)的功能密切相關(guān)。有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)非全日制用工采取相對(duì)靈活的調(diào)整模式與其靈活性和短時(shí)性的特點(diǎn)相關(guān)，符合勞動(dòng)關(guān)系雙方以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求[12]136-137。因而，受到促進(jìn)就業(yè)等因素影響，平等待遇原則在我國(guó)尚未能覆蓋到非全日制勞動(dòng)者，無(wú)法為其解決就業(yè)困境提供幫助。

(二)平等待遇的落實(shí)在司法實(shí)踐中面臨困境

平等待遇原則在司法實(shí)踐中的落實(shí)依賴于反歧視訴訟機(jī)制的完善。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家在反歧視領(lǐng)域的長(zhǎng)期實(shí)踐，為非典型勞動(dòng)者平等待遇權(quán)的落實(shí)提供了司法制度保障。然而，由于我國(guó)現(xiàn)行反歧視立法條款過(guò)于寬泛，缺乏可操作性，在治理勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象方面的能力不足[13]?！秳趧?dòng)合同法》要求用工單位按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者和“本單位同類崗位的勞動(dòng)者”實(shí)施相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，但在司法實(shí)踐中，法院對(duì)“同工同酬”概念采取了較為嚴(yán)格的解釋，非典型勞動(dòng)者的平等待遇主張難以得到支持。

首先，非典型勞動(dòng)者難以證明與相同工作崗位的典型勞動(dòng)者具有可比較地位。“同工同酬”并不意味著相同崗位的勞動(dòng)者享有相同的報(bào)酬，工作內(nèi)容和工作量亦是法院考察的重點(diǎn)因素。有的法院認(rèn)為必須考慮勞動(dòng)者的個(gè)體差異和工作產(chǎn)量的不同①參見(jiàn)遼寧省沈陽(yáng)市和平區(qū)人民法院判決書(shū)(2014)沈和民四初字第01010號(hào)。。有的法院進(jìn)一步明確，必須參考個(gè)體之間的年齡、經(jīng)驗(yàn)、技能水平、職稱等級(jí)等②參見(jiàn)廣東省韶關(guān)市中級(jí)人民法院判決書(shū)(2015)韶中法民一終字第239號(hào)。。這些多重考察因素的存在，使得被派遣勞動(dòng)者難以證明其與相同崗位的正式職工處于可比較的地位，工作內(nèi)容上的某些差別可能便構(gòu)成對(duì)同工的否定。同時(shí)，在當(dāng)前的訴訟制度下，對(duì)于同工不同酬的舉證責(zé)任在于勞動(dòng)者③參見(jiàn)安徽省合肥市中級(jí)人民法院判決書(shū)(2016)皖01民終148號(hào)。，這進(jìn)一步加大了非典型勞動(dòng)者獲得平等待遇權(quán)的困難。

其次，相同工作崗位上可能無(wú)法尋找到可比較的典型勞動(dòng)者。如果用工單位在同類崗位上全部使用了勞務(wù)派遣員工，那么在該工作崗位上就缺少可以用做比較的正式員工。例如，在王凱力、杜建民等與阜新市勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)中心勞務(wù)派遣合同糾紛案中，用工單位在掛車司機(jī)運(yùn)輸崗位上采用勞務(wù)派遣的方式，用工單位非從事掛車業(yè)務(wù)的司機(jī)是否能作為掛車司機(jī)的可比較對(duì)象是雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一④參見(jiàn)遼寧省阜新市中級(jí)人民法院判決書(shū)(2017)遼09民終370號(hào)。。如在吳建軍與浙江科源后勤發(fā)展有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院否認(rèn)了擔(dān)任夜班門(mén)衛(wèi)的被派遣勞動(dòng)者與擔(dān)任白班門(mén)衛(wèi)在編的勞動(dòng)者之間具有可比較地位⑤參見(jiàn)浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院判決書(shū)(2013)杭西民初字第2133號(hào)。。

此外，對(duì)于那些工作方式特別靈活的非典型就業(yè)者，其還可能面臨因無(wú)法被劃入勞動(dòng)者范疇而喪失主張平等待遇的權(quán)利。正如國(guó)外有的學(xué)者認(rèn)為，只有那些雇傭關(guān)系接近標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的非典型就業(yè)者，才有機(jī)會(huì)獲得平等待遇保護(hù)[14]45。因此，非典型勞動(dòng)者平等待遇權(quán)在司法實(shí)踐中的落實(shí)面臨困境。

(三)平等待遇原則面臨壟斷福利的阻礙

平等待遇原則的主要目標(biāo)是消除勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲的“定價(jià)”機(jī)制，保障勞動(dòng)者福利待遇的平等性，然而在我國(guó)，非典型勞動(dòng)者平等待遇原則的實(shí)現(xiàn)存在一定的制度悖論。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)是勞務(wù)派遣的主要用工單位之一，為應(yīng)對(duì)用工編制總量的限制和保持壟斷企業(yè)的高福利，是其采用勞務(wù)派遣用工的主要?jiǎng)恿15]。有學(xué)者認(rèn)為，被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)在當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下難以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)閷?duì)于那些工資分配制度較為僵化的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其使用勞務(wù)派遣用工的目的就是為了同工不同酬，只有逐步改善國(guó)有企業(yè)的工資分配制度才是最好的辦法[16]，否則，被派遣勞動(dòng)者主張與編制內(nèi)正式勞動(dòng)者享有同樣的高福利不僅在實(shí)踐中難以落實(shí)，也不利于合理勞動(dòng)力定價(jià)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。

概而言之，平等待遇原則在解決我國(guó)非典型勞動(dòng)者的就業(yè)困境上存在一定局限，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)存在分割的情形下，平等待遇原則也難以回應(yīng)非典型勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。

三、非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)的確立

為了避免非典型就業(yè)成為勞動(dòng)者低質(zhì)量就業(yè)的泥潭，立法應(yīng)當(dāng)在平等待遇的基礎(chǔ)上，為非典型勞動(dòng)者確立更為積極的就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)，以進(jìn)一步促進(jìn)非自愿性非典型勞動(dòng)者逐步走向穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)，幫助其擺脫就業(yè)的困境。這一權(quán)利存在合理的理論基礎(chǔ)，且已有相關(guān)的域外立法實(shí)踐。

(一)確立就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)的理論基礎(chǔ)

1.就業(yè)發(fā)展權(quán)的必然要求

發(fā)展權(quán)是基本人權(quán)內(nèi)容之一，其強(qiáng)調(diào)發(fā)展機(jī)會(huì)的均等，尤其是使處于最不利地位的貧困者能夠盡可能最大程度獲得利益[17]。就業(yè)發(fā)展權(quán)應(yīng)是勞動(dòng)者享有發(fā)展權(quán)的內(nèi)容，意指公民享有均等的就業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。國(guó)際勞工組織提出的“體面勞動(dòng)”(decent work)正是勞動(dòng)者就業(yè)發(fā)展權(quán)的體現(xiàn)，該計(jì)劃致力于為勞動(dòng)者提供具有充分收入和社會(huì)保障以及勞動(dòng)權(quán)利得到保護(hù)的生產(chǎn)性勞動(dòng)①International Labour Office， Report of the Director-General:Decent Work， International Labour Conference， 87th Session，1999， p.13.。對(duì)于處于不穩(wěn)定就業(yè)困境的非典型勞動(dòng)者而言，其應(yīng)有獲得穩(wěn)定的體面工作的就業(yè)發(fā)展權(quán)利。

2.傾斜保護(hù)理念的體現(xiàn)

如果說(shuō)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者采取傾斜保護(hù)是出于其在勞動(dòng)力市場(chǎng)的相對(duì)弱勢(shì)地位，從而實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的平等，那么考慮非自愿性非典型勞動(dòng)者相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)勞動(dòng)者更為弱勢(shì)的經(jīng)濟(jì)地位，立法也應(yīng)當(dāng)給予該群體一種更為積極的權(quán)利，以支持其實(shí)現(xiàn)就業(yè)轉(zhuǎn)換的目標(biāo)。例如，美國(guó)針對(duì)少數(shù)族裔和婦女群體面臨的不公正境遇所實(shí)行的“肯定性行動(dòng)”，正是以一種逆向歧視的方式實(shí)現(xiàn)群體之間的實(shí)質(zhì)公正[18]。歐盟在關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)戰(zhàn)略的《安全靈活性共同原則》中強(qiáng)調(diào)，應(yīng)當(dāng)向無(wú)工作者、失業(yè)者、未申報(bào)的工作者、不穩(wěn)定就業(yè)者或者勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣者提供更好的機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)刺激和幫助性措施，以便他們更容易找到工作或者幫助他們進(jìn)入穩(wěn)定、合法安全的就業(yè)狀態(tài)②Council of The European Union， The Common Principles of Flexicurity， Brussels， 2007.。這一規(guī)范要求體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)弱勢(shì)群體的特殊傾斜理念。

3.回應(yīng)隱蔽性雇傭關(guān)系的需要

根據(jù)國(guó)際勞工組織在《關(guān)于雇傭關(guān)系的建議書(shū)》(第198號(hào)公約)第4條的規(guī)定，當(dāng)雇主以一種掩蓋著某人作為雇員的真實(shí)法律地位的方式、不把其當(dāng)作一個(gè)雇員對(duì)待時(shí)，就產(chǎn)生了隱蔽的雇傭關(guān)系。假借非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系便是其中一種情形[19]，實(shí)踐中通常表現(xiàn)為假借勞務(wù)派遣關(guān)系掩蓋非勞務(wù)派遣關(guān)系、以非全日制用工掩蓋全日制用工的方式。用人單位通過(guò)采用隱蔽勞動(dòng)關(guān)系能夠減少自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的勞動(dòng)法義務(wù)，因而，為了打擊隱蔽勞動(dòng)關(guān)系，給予非典型勞動(dòng)者應(yīng)有的法律地位，立法應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者積極權(quán)利，以主張轉(zhuǎn)換為真實(shí)的用工方式。

(二)非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)的法律實(shí)踐

在我國(guó)當(dāng)前的立法實(shí)踐中，并未規(guī)定被派遣勞動(dòng)者和非全日制勞動(dòng)者享有就業(yè)轉(zhuǎn)換的權(quán)利，但是對(duì)非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換的保障已經(jīng)在相關(guān)的國(guó)際公約和部分國(guó)家的勞動(dòng)立法中有所體現(xiàn)，大致可分為三類。

第一，促進(jìn)性的就業(yè)轉(zhuǎn)換規(guī)范，即強(qiáng)調(diào)雇主應(yīng)當(dāng)促進(jìn)非典型勞動(dòng)者的就業(yè)轉(zhuǎn)換。如國(guó)際勞工組織《非全日制工作公約》第10條規(guī)定，會(huì)員國(guó)應(yīng)當(dāng)采取措施，保障非全日制用工和全日制用工之間在自愿基礎(chǔ)上的相互轉(zhuǎn)換。歐盟《臨時(shí)派遣工作指令》第6條第1款也規(guī)定，當(dāng)用工單位有空缺職位出現(xiàn)時(shí)，臨時(shí)派遣工人與用工單位的工人享有同等獲得該崗位的機(jī)會(huì)。

第二，禁止性的就業(yè)轉(zhuǎn)換規(guī)范，即要求雇主不得從事某類行為，以保障非典型勞動(dòng)者獲得標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的機(jī)會(huì)。例如，為了防止派遣單位阻礙被派遣勞動(dòng)者獲得非勞務(wù)派遣工作，國(guó)際勞工組織《私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約建議書(shū)》第15條強(qiáng)調(diào)，私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)不應(yīng)從事下列行為:阻止用工單位直接雇傭勞務(wù)派遣雇員、限制勞務(wù)派遣雇員的職業(yè)流動(dòng)、對(duì)在其他企業(yè)就業(yè)的勞務(wù)派遣雇員強(qiáng)加懲罰。

第三，強(qiáng)制性就業(yè)轉(zhuǎn)換規(guī)范，即雇主違反強(qiáng)制性的規(guī)定可能會(huì)引發(fā)強(qiáng)制就業(yè)轉(zhuǎn)換的后果。例如，在法國(guó)，當(dāng)企業(yè)違反勞務(wù)派遣合同的訂立規(guī)范時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致用工單位與派遣雇員之間的關(guān)系被認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，而且是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同[20]71。當(dāng)非全日制勞動(dòng)合同未采取書(shū)面勞動(dòng)合同形式時(shí)，則會(huì)被法院推定為全日制勞動(dòng)合同[19]75。

(三)非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換的權(quán)利內(nèi)涵

基于上述域外法律實(shí)踐，筆者認(rèn)為，所謂非典型勞動(dòng)者的就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)是指非典型勞動(dòng)者享有的以用工形式轉(zhuǎn)型為目的、在不同層次的就業(yè)崗位得以自由流動(dòng)的權(quán)利。結(jié)合上述內(nèi)容，非典型勞動(dòng)者的就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)應(yīng)當(dāng)包括以下三方面內(nèi)容。

第一，申請(qǐng)轉(zhuǎn)換就業(yè)的權(quán)利。當(dāng)用人單位存在標(biāo)準(zhǔn)用工的空缺崗位時(shí)，非典型勞動(dòng)者有申請(qǐng)轉(zhuǎn)換就業(yè)形式的權(quán)利。在其符合崗位需求時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)保障非典型勞動(dòng)者享有平等或者優(yōu)先申請(qǐng)轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)。一般而言，申請(qǐng)到新的就業(yè)崗位上工作是勞動(dòng)者擇業(yè)自由的一種體現(xiàn)，但是非典型勞動(dòng)者的這種申請(qǐng)轉(zhuǎn)換就業(yè)權(quán)具有一定特殊性，需要轉(zhuǎn)換崗位的勞動(dòng)者本身已經(jīng)在用人單位或者用工單位從事勞動(dòng)，實(shí)際上該種轉(zhuǎn)換具有內(nèi)部調(diào)整崗位的性質(zhì)，因而需要注意與雇主的合法經(jīng)營(yíng)權(quán)、其他雇員的合法申請(qǐng)權(quán)的協(xié)調(diào)。

第二，要求強(qiáng)制轉(zhuǎn)換就業(yè)的權(quán)利。當(dāng)用人單位或者用工單位存在某些違法用工的情形，例如在非法定情形下采用非典型用工，非典型勞動(dòng)者有權(quán)要求轉(zhuǎn)變當(dāng)前的違法用工狀態(tài)，被認(rèn)定為標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形態(tài)。相對(duì)非典型勞動(dòng)者申請(qǐng)轉(zhuǎn)換就業(yè)的權(quán)利而言，這種情形下的就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)具有強(qiáng)制性，既是對(duì)非法非典型用工行為的打擊，也是對(duì)勞動(dòng)合同真實(shí)狀態(tài)的一種強(qiáng)制還原。

第三，排除妨礙就業(yè)轉(zhuǎn)換的權(quán)利。對(duì)于非典型勞動(dòng)者而言，其不僅應(yīng)當(dāng)擁有尋求就業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)的積極性權(quán)利，同樣也應(yīng)當(dāng)具有排除阻礙其實(shí)現(xiàn)就業(yè)轉(zhuǎn)型的權(quán)利。雖然非典型勞動(dòng)者整體上勞動(dòng)技能水平較低，但是在某些情況下也有存在用人單位阻礙其就業(yè)轉(zhuǎn)換的可能。例如，在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位為了防止要派單位將勞務(wù)派遣用工作為一種“試驗(yàn)”用工的手段，在被派遣勞動(dòng)者符合用工要求時(shí)，要派單位直接與其建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位可能與要派單位達(dá)成禁止直接雇用被派遣勞動(dòng)者的協(xié)議[21]。

從本質(zhì)上看，賦予非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換的權(quán)利是平等待遇權(quán)的延伸。該權(quán)利的目標(biāo)在于保障非典型勞動(dòng)者擁有走向穩(wěn)定就業(yè)的機(jī)會(huì)，打破非典型就業(yè)可能存在的用工形式相對(duì)固化問(wèn)題。

四、我國(guó)非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)的制度構(gòu)建

鑒于我國(guó)現(xiàn)行立法并未涉及非典型勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換的保障問(wèn)題，筆者認(rèn)為有必要將該權(quán)利納入現(xiàn)行勞動(dòng)立法中，通過(guò)《勞動(dòng)合同法》等落實(shí)相關(guān)權(quán)利義務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面。

(一)規(guī)定用人單位的告知義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位在相關(guān)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，負(fù)有通知非典型勞動(dòng)者的義務(wù)，以保障非典型勞動(dòng)者及時(shí)獲知相關(guān)就業(yè)機(jī)會(huì)的信息，以決定是否申請(qǐng)?jiān)搷徫弧?/p>

首先，對(duì)于勞務(wù)派遣用工而言，可考慮修改《勞動(dòng)合同法》第62條關(guān)于用工單位義務(wù)的規(guī)定，將“告知被派遣勞動(dòng)者相關(guān)空缺崗位信息”作為義務(wù)之一加以明確規(guī)定。要求用工單位在存在典型用工崗位空缺時(shí)，及時(shí)地告知單位的被派遣勞動(dòng)者，以便給予被派遣勞動(dòng)者充分的考慮和準(zhǔn)備時(shí)間。對(duì)于非全日制用工而言，可考慮在《勞動(dòng)合同法》第72條之后，增加一個(gè)新的條款，明確規(guī)定用人單位在存在全日制工作崗位空缺信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)將相關(guān)信息告知非全日制勞動(dòng)者，以便供其考慮申請(qǐng)。

其次，為了確保告知義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，一些域外立法要求盡可能以便于所有勞動(dòng)者獲得空缺崗位信息的方式告知。如法國(guó)要求雇主應(yīng)當(dāng)向非全日制勞動(dòng)者提供與其崗位相當(dāng)?shù)娜罩乒ぷ鞯目杖睄徫恍畔?，而且通知方式不能僅僅是網(wǎng)絡(luò)上的公布，必須做到個(gè)人化，即通知到雇員個(gè)人[19]79。德國(guó)立法除了要求雇主必須將相關(guān)空缺崗位信息公告外，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)通知那些已經(jīng)向其表達(dá)過(guò)增加工作時(shí)間意愿的非全日制工人[22]62。因而，為了保障用人單位告知義務(wù)的落實(shí)，《勞動(dòng)合同法》有必要對(duì)通知方式做出規(guī)定，即要求被派遣勞動(dòng)者所在的用工單位和非全日制勞動(dòng)者所在的用人單位在履行告知義務(wù)時(shí)，需要在工作場(chǎng)所的公共區(qū)域公布空缺崗位信息，同時(shí)通知已向其提出就業(yè)轉(zhuǎn)換申請(qǐng)的非典型勞動(dòng)者。

(二)明確崗位轉(zhuǎn)換的條件

非典型勞動(dòng)者具有職業(yè)轉(zhuǎn)換的申請(qǐng)權(quán)，并不意味著所有空缺崗位都能成功轉(zhuǎn)換，《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣制度和非全日制用工制度中對(duì)被派遣勞動(dòng)者和非全日制勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)換條件做出相關(guān)限制規(guī)定，增設(shè)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括資格要求、不得損害企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益、不得損害其他勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)三個(gè)方面。

第一，資格要求。被派遣勞動(dòng)者和非全日制勞動(dòng)者自身必須具備崗位所需要的任職要求，包括資歷、學(xué)歷、技能水平等，以確保其能勝任空缺崗位的工作。

第二，不得損害企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益。由于勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方已就勞動(dòng)條件，包括工作時(shí)間、工作方式等達(dá)成一致，根據(jù)合同信守的規(guī)則，用人單位無(wú)權(quán)任意變更合同的條款，勞動(dòng)者自然也應(yīng)遵守這一規(guī)定。因而，當(dāng)用人單位有合理的經(jīng)營(yíng)事由時(shí)，可以拒絕非典型勞動(dòng)者的就業(yè)轉(zhuǎn)換申請(qǐng)。其中，對(duì)被派遣勞動(dòng)者而言，由于三方法律關(guān)系的存在，其在申請(qǐng)就業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)，有必要通知派遣單位，并在獲得要派單位直接就業(yè)的機(jī)會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行預(yù)告辭職的通知義務(wù)。

第三，不得損害其他勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。對(duì)于非全日制勞動(dòng)者而言，當(dāng)空缺的全日制崗位出現(xiàn)時(shí)，其在同等條件下應(yīng)當(dāng)具有優(yōu)先于用人單位全日制勞動(dòng)者的權(quán)利，因?yàn)槠渚哂性黾庸ぷ鲿r(shí)間的需求，而全日制勞動(dòng)者并無(wú)這一需求，而且促進(jìn)非全日制工作與全日制工作的相互轉(zhuǎn)換，有利于勞動(dòng)者平衡家庭與工作的需要。如德國(guó)《非全日制工作與固定期限合同法》第9條規(guī)定，雇主對(duì)于非全日制工人提出延長(zhǎng)工作時(shí)間的申請(qǐng)，在滿足法定條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先予以考慮。德國(guó)學(xué)者認(rèn)為這種優(yōu)先權(quán)應(yīng)當(dāng)理解為當(dāng)雇員滿足立法所規(guī)定情形時(shí)，雇主有義務(wù)保障這種權(quán)利的實(shí)現(xiàn)[23]349。

對(duì)于被派遣勞動(dòng)者而言，其與要派單位之間并不構(gòu)成完整的勞動(dòng)關(guān)系，要派單位僅履行部分雇主職能，因而被派遣勞動(dòng)者難以主張優(yōu)先于要派單位雇員的就業(yè)轉(zhuǎn)換申請(qǐng)權(quán)，但是基于平等待遇的原則，其應(yīng)當(dāng)與用工單位可比較的勞動(dòng)者具有平等的申請(qǐng)權(quán)。因而，對(duì)于非典型勞動(dòng)者是否具有空缺崗位的優(yōu)先申請(qǐng)權(quán)問(wèn)題上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)非全日制勞動(dòng)者和被派遣勞動(dòng)者分別對(duì)待，對(duì)于全日制勞動(dòng)者而言，立法應(yīng)當(dāng)賦予非全日制勞動(dòng)者一定的優(yōu)先權(quán)，即在用人單位存在空缺崗位，且非全日制勞動(dòng)者符合任職要求、不損害用人單位的經(jīng)營(yíng)利益時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮非全日制勞動(dòng)者的就業(yè)申請(qǐng)。對(duì)于被派遣勞動(dòng)者而言，《勞動(dòng)合同法》則應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)用工單位應(yīng)當(dāng)保障被派遣勞動(dòng)者與可比較的典型勞動(dòng)者之間具有平等的申請(qǐng)權(quán)。

(三)違法用工與合同重新認(rèn)定相掛鉤

當(dāng)用人單位或者用工單位違法使用非典型用工時(shí)，立法應(yīng)當(dāng)賦予非典型勞動(dòng)者強(qiáng)制轉(zhuǎn)換的權(quán)利，刺破其隱蔽用工的面紗，強(qiáng)制將其轉(zhuǎn)換為典型的用工形式。

首先，對(duì)于勞務(wù)派遣用工而言，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定其應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，所以，當(dāng)勞務(wù)派遣用工不符合特定的法定情形時(shí)，用工形式應(yīng)當(dāng)回歸常態(tài)。《勞動(dòng)合同法》應(yīng)加強(qiáng)用工單位違背崗位“三性”原則的法律責(zé)任，即賦予被派遣勞動(dòng)者主張與用工單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這有利于進(jìn)一步打擊濫用勞務(wù)派遣的違法用工行為。對(duì)于超過(guò)派遣期限使用被派遣勞動(dòng)者和超過(guò)勞務(wù)派遣用工比例上限的行為，亦應(yīng)當(dāng)考慮列入強(qiáng)制轉(zhuǎn)換為直接雇傭的范圍[24]。

其次，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于非全日制用工明確規(guī)定了工作時(shí)間的范圍，即平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)。但現(xiàn)行立法并未規(guī)定用人單位違反非全日制工作時(shí)間用工的法律后果，為了防止用人單位以非全日制工作之名，行全日制工作之實(shí)，《勞動(dòng)合同法》在非全日制用工制度中，亦應(yīng)該增設(shè)相關(guān)強(qiáng)制轉(zhuǎn)換條款，如果用人單位違反標(biāo)準(zhǔn)安排非全日制勞動(dòng)者的工作時(shí)間，非全日制勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)主張轉(zhuǎn)換為全日制勞動(dòng)者身份。在當(dāng)前的司法實(shí)踐中，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者同時(shí)簽訂兩份非全日制勞動(dòng)合同以規(guī)避全日制勞動(dòng)合同的行為，有的法院已直接做出認(rèn)定為全日制用工合同的判決①參見(jiàn)重慶市奉節(jié)縣人民法院判決書(shū)(2016)渝0236民初1613號(hào)。。

(四)禁止用人單位從事阻礙就業(yè)轉(zhuǎn)換的行為

就業(yè)轉(zhuǎn)換申請(qǐng)權(quán)是非典型勞動(dòng)者改善就業(yè)現(xiàn)狀的一種積極性的權(quán)利，但是實(shí)踐中仍存在限制非典型勞動(dòng)者就業(yè)流動(dòng)的情形，立法對(duì)此應(yīng)當(dāng)予以明確禁止。與非全日制勞動(dòng)者不同的是，被派遣勞動(dòng)者與派遣單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)派遣員工賺取的勞務(wù)派遣費(fèi)用是派遣單位主要的經(jīng)營(yíng)收入來(lái)源。派遣單位出于維護(hù)自身經(jīng)營(yíng)的需要，有阻礙派遣員工與要派單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的可能性，以避免出現(xiàn)要派單位與被派遣勞動(dòng)者直接轉(zhuǎn)化勞動(dòng)關(guān)系的行為。正因如此，一些國(guó)家的立法對(duì)派遣單位阻礙被派遣勞動(dòng)者流動(dòng)的行為予以明確禁止。因此，考慮勞務(wù)派遣用工的特殊性，筆者認(rèn)為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)在勞務(wù)派遣制度中增設(shè)派遣單位的禁止性義務(wù)條款，即明確禁止派遣單位在無(wú)正當(dāng)合理事由時(shí)阻礙被派遣勞動(dòng)者就業(yè)流動(dòng)的自由，禁止派遣單位限制被派遣勞動(dòng)者與要派單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系。

(五)加強(qiáng)對(duì)非典型勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)權(quán)的保障

獲得相關(guān)空缺職位信息僅僅是為非典型勞動(dòng)者提供了獲得就業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，但是其本身職業(yè)技能與空缺崗位的技能需要相符才是進(jìn)行就業(yè)轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵，為此，國(guó)際勞工組織和歐盟在相關(guān)專門(mén)性公約中均強(qiáng)調(diào)非典型勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)權(quán)利的重要性。如歐盟《臨時(shí)派遣工作指令》第6條第5款規(guī)定，應(yīng)當(dāng)采取措施保障勞務(wù)派遣員工在派遣單位和要派單位中獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)其職業(yè)的發(fā)展和就業(yè)能力的提升。一些發(fā)達(dá)國(guó)家的立法中也有類似規(guī)定，如德國(guó)《非全日制工作與固定期合同法》第10條規(guī)定，雇主有義務(wù)保障非全日制工人參與職業(yè)教育和培訓(xùn)的權(quán)利，以及促進(jìn)其職業(yè)的發(fā)展和流動(dòng)[25]479。因而，為了確保非典型勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)轉(zhuǎn)型，《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)強(qiáng)調(diào)非典型勞動(dòng)者獲得職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性，即與其他典型勞動(dòng)者一樣，平等享有用人單位或者用工單位提供的各種職業(yè)培訓(xùn)權(quán)益。

鑒于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)派遣市場(chǎng)以登錄型勞務(wù)派遣為主的特征[26]，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第62條第4款僅強(qiáng)調(diào)用工單位承擔(dān)“對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)”是不夠的。在未來(lái)修訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定作為雇主的派遣單位負(fù)有對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)，以提升其就業(yè)能力；另一方面應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)用工單位的義務(wù)，不僅要其對(duì)勞動(dòng)者提供與工作崗位所必需的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)保障被派遣勞動(dòng)者參與用工單位職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。對(duì)于非全日制勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)如此，《勞動(dòng)合同法》需明確規(guī)定非全日制勞動(dòng)者享有與全日制勞動(dòng)者平等的職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。

此外，由于大多數(shù)非典型勞動(dòng)者從事的工作具有臨時(shí)性，其在參加職業(yè)培訓(xùn)上也具有一定的特殊性。根據(jù)貝克爾的人力資本投資理論，雇主對(duì)臨時(shí)性雇員在人力資本上投資的意愿性要低于長(zhǎng)期性雇員[27]663，因此，為了解決用人單位對(duì)非典型勞動(dòng)者人力資本投入的消極性問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以通過(guò)修改《就業(yè)促進(jìn)法》加強(qiáng)對(duì)非典型勞動(dòng)者就業(yè)能力提升的保障。具體而言，一是修改《就業(yè)促進(jìn)法》第1條內(nèi)容，將立法目標(biāo)中的“為了促進(jìn)就業(yè)”改為“為了促進(jìn)充分就業(yè)”，即《就業(yè)促進(jìn)法》的目標(biāo)不僅在于促進(jìn)就業(yè)的數(shù)量增長(zhǎng)，還更應(yīng)當(dāng)注重就業(yè)質(zhì)量的提升。促進(jìn)非自愿性的非典型就業(yè)向典型就業(yè)的轉(zhuǎn)換便是促進(jìn)充分就業(yè)的重要體現(xiàn)。二是，考慮非典型就業(yè)在我國(guó)多數(shù)屬于不穩(wěn)定的低質(zhì)量就業(yè)，有必要在《就業(yè)促進(jìn)法》第三章“公平就業(yè)”中，將促進(jìn)非自愿性的靈活就業(yè)向穩(wěn)定的正規(guī)就業(yè)的轉(zhuǎn)換作為各級(jí)政府的義務(wù)納入進(jìn)來(lái)，要求各級(jí)人民政府制定相應(yīng)的政策，采取措施促進(jìn)非自愿性的靈活就業(yè)人員實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。各地方政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工和非全日制用工的狀況，結(jié)合就業(yè)的特殊性，制定專門(mén)性的職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目或者計(jì)劃，通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼的方式，鼓勵(lì)用人單位對(duì)非典型勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，以增強(qiáng)這類群體獲得職業(yè)培訓(xùn)、提高職業(yè)技能的機(jī)會(huì)。

五、結(jié)語(yǔ)

由于立法覆蓋范圍有限，確定比較對(duì)象上存在困境以及受制于扭曲的工資分配機(jī)制，平等待遇原則在解決我國(guó)非典型勞動(dòng)者就業(yè)困境的問(wèn)題上存在局限。確立就業(yè)轉(zhuǎn)換權(quán)并不是否認(rèn)平等待遇原則在解決非典型就業(yè)困境上的價(jià)值，而是將平等待遇原則從形式平等延伸到實(shí)質(zhì)平等，是對(duì)該原則的進(jìn)一步落實(shí)。立法應(yīng)當(dāng)以非典型就業(yè)的非自愿性困境為出發(fā)點(diǎn)，確立勞動(dòng)者就業(yè)轉(zhuǎn)換的權(quán)利，發(fā)揮非典型就業(yè)的職業(yè)“跳板”功能，積極促進(jìn)非自愿性非典型勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換到標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)崗位。

[1]董保華:《論非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系》，載《學(xué)術(shù)研究》2009年第7期。

[2]Judy Fudge， Rosemary J.Owens.Precarious Work， Women and the New Economy:the Challenge to Legal Norms， Hart Publishing，2006.

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[6]田野:《論非全日制用工勞動(dòng)條件的確定——以均等待遇原則為中心》，載《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2013年第6期。

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[9]吳愈曉:《勞動(dòng)力市場(chǎng)分割、職業(yè)流動(dòng)與城市勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位獲得的二元路徑模式》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2011年第1期。

[10](英)約翰·奈特、琳達(dá)·岳:《中國(guó)的城市勞動(dòng)力市場(chǎng)存在分割還是競(jìng)爭(zhēng)》，楊建玲譯，載《國(guó)外理論動(dòng)態(tài)》2012年第7期。

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[16]周國(guó)良:《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問(wèn)題的思考》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2012年第6期。

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[18]蔣先福、彭中禮、王亮:《肯定性行動(dòng)計(jì)劃”的法理學(xué)思考——以平等理論為視角》，載《時(shí)代法學(xué)》2006年第3期。

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[20]鄭愛(ài)青:《法國(guó)勞動(dòng)合同法概要》，北京:光明日?qǐng)?bào)出版社2010年版。

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[24]田野:《論勞務(wù)派遣向正式雇傭的轉(zhuǎn)換》，載《中南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2015年第1期。

[25]Marlene Schmidt， Employment. “The Family， and The Law:Current Problems in Germany”， Comparative Labor Law ＆Policy Journal， Vvol.27， 2006.

[26]盧修敏:《勞務(wù)派遣的分類及其對(duì)立法的意義》，載《廣州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2010年第7期。

[27]Anneleen Forrier， Luc Sels.“Temporary Employment and Employability:Training Opportunities and Efforts of Temporary and Permanent Employees in Belgium”， Work， Employment and Society， vol.17， no.4， 2009.

The Right of Employment Transition:the Improved Method to Resolve the Plight of A typical Employment

BAN Xiao-hui，Wuhan University

The plight of employment of the atypical workers has been concerned by the governments.Although the equal treatment principle is a measure to deal with the problem，it cannot resolve the plight effectively because of the default of the legislation and law enforcement.Based on the development right of employment， the idea of inclined protection， and combating the shadow employment， the right of employment transition should be endowed to the atypical workers to help them to break the division of the human resource market.The right consists of the application to transforming employment，the mandatory employment of transformation， the abatement of nuisance of the employment transition.To realize the right， the law should clearly define the obligation of inform of the employer and the statutory circumstances of employment transition，and enhance the right of vocational training of atypical workers，thus the opportunity of stepping into the standard employment of atypical worker can be guaranteed.

atypical employment； plight； equal principle； employment transition

D912.5

A

1671-7023(2017)05-0099-08

班小輝，武漢大學(xué)法學(xué)院講師，武漢大學(xué)社會(huì)學(xué)系博士后研究人員。

中國(guó)博士后基金“勞動(dòng)關(guān)系灰色地帶的法律調(diào)整問(wèn)題研究”(2015M582252)；武漢大學(xué)自主科研項(xiàng)目“我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域中PPP模式的運(yùn)行機(jī)制研究”

2017-06-09

責(zé)任編輯 胡章成