管理層權(quán)力、公司業(yè)績與高管薪酬

王子怡

[提要] 本文采用線性回歸方法，分析上市公司管理層權(quán)力、公司業(yè)績與高管薪酬三者之間的關(guān)系。研究表明：管理層權(quán)力越大高管薪酬越高；管理層權(quán)力越大薪酬業(yè)績敏感性越低。

關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力；公司業(yè)績；高管薪酬

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月29日

一、引言

隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司所有人會委托具有專業(yè)知識的職業(yè)經(jīng)理人對公司進行經(jīng)營管理。經(jīng)理人作為代理人，會利用經(jīng)濟優(yōu)勢侵占委托人權(quán)利，由此產(chǎn)生委托代理問題。而當前被認為是解決委托代理產(chǎn)生的代理成本的最優(yōu)途徑便是制定最優(yōu)薪酬契約，然而國外學者根據(jù)管理者自身擁有權(quán)力的情況，發(fā)現(xiàn)管理層可以通過自身權(quán)力尋租，使得企業(yè)沒有按照公司業(yè)績支付高管薪酬。本文基于管理層權(quán)力理論，研究管理層權(quán)力對高管薪酬、薪酬業(yè)績敏感性的影響。

二、文獻回顧

關(guān)于公司業(yè)績與高管薪酬關(guān)系的研究。李增泉等通過實證研究發(fā)現(xiàn)上市公司績效對薪酬不具有一定的解釋度；張正堂等通過實證發(fā)現(xiàn)薪酬與績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；吳淑琨等認為公司業(yè)績與高管薪酬呈“N型”、“M型”、“U型”等非線性相關(guān)關(guān)系；盧銳等認為管理層權(quán)力對高管薪酬具有影響，并且是利用權(quán)力控制董事會來牟取私利；徐春香發(fā)現(xiàn)管理層可以決定自身薪酬契約，并且利用自身優(yōu)勢使薪酬對有利業(yè)績具有較強敏感性而對不利業(yè)績具有“薪酬粘性”。

三、研究假設

管理層因其在公司所處的特殊地位，利用自身權(quán)力影響董事會的決定，使得薪酬契約的制定更加傾向于管理層的利益，最終導致高管薪酬業(yè)績敏感性降低的現(xiàn)象。由此提出假設：假設1：管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高。假設2：管理層權(quán)力越大，高管薪酬業(yè)績敏感性越低。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。本文選取2013～2015年滬深兩市A股主板上市公司為樣本，剔除ST類、金融類、同時發(fā)行B、H股的上市公司數(shù)據(jù)，刪除數(shù)據(jù)缺失及異常的上市公司數(shù)據(jù)，最終確定3，046家上市公司。

（二）變量設計。（1）因變量：高管薪酬LnPay，本文選取披露高管薪酬的上市公司中前三名高管薪酬總額平均數(shù)的對數(shù)表示；（2）自變量：公司業(yè)績ROE，以凈資產(chǎn)收益率作為衡量指標；兩職合一P1，即總經(jīng)理是否兼任董事長，兼任取1，不兼任取0；股權(quán)制衡度P2，以第一大股東持股比例除以第二至十大股東持股比例之和，比值小于1取1，否則取0；董事會規(guī)模P3，董事會人數(shù)大于行業(yè)均值取1，否則取0。資產(chǎn)負債率Level、在職消費On-JC、員工平均薪酬LnAvaPay、賬面市值比B/M、年度啞變量Year。

（三）模型設計

模型1中，ROE為控制變量。模型2中，將管理層權(quán)力分組，分為權(quán)力大和權(quán)力小，對比分析管理層權(quán)力對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響。

五、實證分析

表1是假設1的檢驗結(jié)果。股權(quán)制衡的企業(yè)（P2）、董事會規(guī)模大的企業(yè)（P3）前三名高管薪酬都顯著更大。兩職合一企業(yè)（P1）沒有通過10%顯著性水平檢驗，接近于顯著。說明管理層權(quán)力越大，管理層越可能通過自身信息優(yōu)勢操縱薪酬。（表1）

表2是假設2的檢驗結(jié)果。在股權(quán)制衡的企業(yè)（P2）中，權(quán)力大的企業(yè)，公司業(yè)績與高管薪酬并非呈現(xiàn)正相關(guān)。而在P2為0的上市公司中，公司業(yè)績與高管薪酬系數(shù)為正，并且通過了1%顯著性檢驗，說明高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性較高。因此，較管理層權(quán)力大的上市公司，管理層權(quán)力小的上市公司薪酬業(yè)績敏感性更高。而董事會規(guī)模大的企業(yè)（P3=1），權(quán)力大的高管薪酬業(yè)績沒有通過顯著性檢驗，而規(guī)模小的薪酬與業(yè)績正相關(guān)，并且通過了1%的顯著性檢驗，二者形成鮮明的對比，說明管理層權(quán)力越大，高管薪酬業(yè)績敏感性越低。因此，假設2總體上通過了檢驗。（表2）

六、結(jié)論及建議

本文運用回歸模型，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，管理層薪酬越高；管理層權(quán)力越大，薪酬業(yè)績敏感性越弱，管理層利用信息不對稱，干涉董事會及薪酬委員會制定薪酬契約，使得高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性降低，高管薪酬與公司業(yè)績不掛鉤。

為此建議：做到內(nèi)部治理與外部監(jiān)督相結(jié)合。內(nèi)部建立健全薪酬委員會，控制管理層權(quán)力，降低管理層對薪酬委員會及董事會的影響。還要加強外部監(jiān)督，完善信息披露制度，降低信息不對稱程度，加強社會對高管薪酬的監(jiān)督。此外，外部治理可以引入市場競爭，通過競爭上崗聘用高信用的公司代理人。

主要參考文獻：

[1]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000.1.

[2]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬激勵與績效[D].經(jīng)濟科學出版社，2008.

[3]徐春香.民營上市公司管理層薪酬業(yè)績敏感性的變化研究——基于管理者權(quán)力視角[J].財會通訊，2015.36.