國(guó)企薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策探討

肖飛

摘 要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，合理的薪酬制度具有優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)，國(guó)企首先是企業(yè)，要生存必須考慮成本和利潤(rùn)，以盈利為目標(biāo)，其次，國(guó)企還具有公共屬性，還要兼顧社會(huì)公共利益和群體利益。這兩方面決定了國(guó)企的薪酬制度必須與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展。在新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，現(xiàn)有的國(guó)企薪酬制度不能很好的契合國(guó)企和諧健康發(fā)展的需求，存在諸多問(wèn)題，文章分析了現(xiàn)有國(guó)企薪酬管理中存在的諸多問(wèn)題，并給出改革建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 薪酬管理 必要性 改革建議

在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，最為關(guān)鍵的內(nèi)容之一就是薪資控制管理。有效的薪資控制管，不但能夠幫助企業(yè)降低人才的損失，還能夠幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。要想構(gòu)建一個(gè)符合現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)且完善的薪資控制體制，首先應(yīng)該找準(zhǔn)目前國(guó)企自身存在的問(wèn)題，分析成因及彼此之間的差異，才能有效地制定有關(guān)決策，并開(kāi)展革新與改進(jìn)，提升國(guó)企的人力資源管理水平。

一、國(guó)企改革中薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

致使薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性始終較低的原因可以概括為以下兩點(diǎn)：（一）薪酬形式較為單一，存在趨向于公平主義的情況?；趪?guó)家實(shí)施的薪酬額度總量控制操作，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在為各層級(jí)管理人員設(shè)置薪酬時(shí)，所設(shè)置薪資的差別缺乏明顯性，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮出較為優(yōu)良的實(shí)效性作用，進(jìn)而導(dǎo)致了各國(guó)有企業(yè)即便擁有獨(dú)立的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，但倘若想要為員工進(jìn)行資金獎(jiǎng)勵(lì)，或者提升工資待遇，卻由于受到相應(yīng)政策的限制以及約束，無(wú)法順利的進(jìn)行相關(guān)操作，對(duì)促進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性發(fā)揮以及推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程具有不利意義[1]。（二）薪酬水平缺乏市場(chǎng)化，存在激勵(lì)不足的情況。多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平相對(duì)固定，員工雖進(jìn)行績(jī)效考核，但往往薪酬與績(jī)效掛鉤的力度不夠，導(dǎo)致員工干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，工作積極性有限。另外，在實(shí)施國(guó)有企業(yè)薪酬改革后，也存在部分市場(chǎng)化程度較高、競(jìng)爭(zhēng)程度較高的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬水平與市場(chǎng)化水平脫節(jié)的現(xiàn)象，因此難以為企業(yè)吸引優(yōu)秀的高級(jí)管理人員。

二、我國(guó)國(guó)企人力資源管理薪酬改革的對(duì)策

（1）豐富激勵(lì)方式

由于國(guó)企高層管理人員的薪資體制相對(duì)較為簡(jiǎn)單，雖說(shuō)己經(jīng)開(kāi)始引入長(zhǎng)期激勵(lì)措施，但短期的現(xiàn)金薪資所占比例依舊很大，且因?yàn)閲?guó)企高層管理層所處的地位，升職等政治因素對(duì)于薪資體制造成了很大的影響，高管的薪酬沒(méi)有發(fā)揮有效激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化對(duì)于高層管理人員的長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施，借助發(fā)達(dá)國(guó)家成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)將短期激勵(lì)手段與長(zhǎng)期激勵(lì)手段相結(jié)合，形成互補(bǔ)性薪酬體制，督促高管人員注重企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展，而減少和避免高管人員的短期經(jīng)營(yíng)行為。在制定國(guó)企高層管理人員的激勵(lì)形式時(shí)，要認(rèn)清高管人員的聘用方式，目前大致有兩種，一是由上級(jí)部門(mén)派遣、調(diào)職或者是制度改革調(diào)任等行政委派途徑，二是通過(guò)公開(kāi)聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的“市場(chǎng)高層管理者”。針對(duì)不同的任用方式，應(yīng)采取不同的因?qū)k法，因?yàn)檫@兩種高管的聘用形式以及其根源上的差異會(huì)使得他們身份地位有所差別，使得其在追尋利潤(rùn)以及自身要求層面上有一定的差異，有必要對(duì)這兩種高層管理者實(shí)行不同的激勵(lì)手段，只有這樣才能真正發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。

（2）創(chuàng)設(shè)完善的薪酬激勵(lì)體系

現(xiàn)如今，基于以往所具有薪酬管理思想的影響，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的薪酬體系，由于具備較高的單一性，無(wú)法將自身具有的實(shí)效性良好的發(fā)揮出來(lái)。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的大幅度提升，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)今時(shí)代國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，因此，理應(yīng)對(duì)其實(shí)施有效的創(chuàng)新。首先，可在對(duì)薪酬所具有激勵(lì)作用進(jìn)行充分考量和分析以后，將其具體劃分成激勵(lì)以及保健兩個(gè)部分，其中，激勵(lì)部分主要有：股權(quán)以及獎(jiǎng)金等；保健部分主要有：崗位工資以及基本工資等。實(shí)施上述操作的主要原因?yàn)?，只有使得保健薪酬的?shí)效性作用充分的發(fā)揮出來(lái)，即確保員工可以按時(shí)拿到屬于自身的基本工資，才可以有效提升員工的安全感，進(jìn)而大幅度降低人員流失等問(wèn)題出現(xiàn)的可能性。同時(shí)，予以員工較高的福利待遇以及工資待遇，雖然可以起到有效避免人員流失的現(xiàn)象發(fā)生，但倘若將其歸納為員工的應(yīng)有待遇中，那么，其也將不再具有激勵(lì)的效用，此外，據(jù)有關(guān)理論指出，倘若員工的固定薪資為其所獲取總薪資的五成到七成左右，那么相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制便可以發(fā)揮出較為優(yōu)良的實(shí)效性，而現(xiàn)如今多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工的固定薪資高達(dá)其獲取總薪資的九成以上，因此，無(wú)法使得薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性良好的發(fā)揮出來(lái)。

（3）將精神以及物質(zhì)激勵(lì)加以合理融合

單純就事業(yè)以及精神激勵(lì)層面而言，國(guó)有企業(yè)所具有的優(yōu)勢(shì)較為顯著，但多數(shù)國(guó)有企業(yè)卻無(wú)法對(duì)多種有效的物質(zhì)激勵(lì)手段進(jìn)行有效實(shí)施。其中，物質(zhì)激勵(lì)主要指的是：經(jīng)由利用各類(lèi)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理刺激的方式，以達(dá)到促進(jìn)其創(chuàng)新性以及工作積極性、主動(dòng)性提升的目的，且相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以為物品或者資金等。精神激勵(lì)則主要指的為，經(jīng)由對(duì)多種手段、措施等加以有效應(yīng)用的方式，對(duì)企業(yè)中人才的人生觀以及價(jià)值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，可以采用的方式包括：賦予員工一定的權(quán)限以及對(duì)其實(shí)施的工作表示認(rèn)可等[2]。在實(shí)施具體的物質(zhì)激勵(lì)操作時(shí)，國(guó)有企業(yè)理應(yīng)嚴(yán)格遵循公平原則，嚴(yán)禁“平均主義”。具體而言為，企業(yè)應(yīng)以員工的現(xiàn)實(shí)需求為基礎(chǔ)，對(duì)員工所具有的更高的物質(zhì)需求加以明晰和了解，對(duì)促進(jìn)所應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制更好的發(fā)揮出自身的實(shí)效性具有積極意義。在實(shí)施具體的精神激勵(lì)操作時(shí)，國(guó)有企業(yè)理應(yīng)注重將企業(yè)文化以及相應(yīng)的價(jià)值觀良好的展現(xiàn)出來(lái)，并著重于對(duì)激勵(lì)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施有效的細(xì)化操作，有助于更好的滿足于員工、企業(yè)不斷變化的現(xiàn)實(shí)需求。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企高管人員的薪酬制度改革是近年來(lái)國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一。在具體改革的過(guò)程中，相關(guān)企業(yè)必須要對(duì)經(jīng)濟(jì)以及行業(yè)的走向進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，然后優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部高管人員的薪酬分配機(jī)制，明確高管人員的定薪依據(jù)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，切實(shí)執(zhí)行多元績(jī)效考核制度，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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