基于心理契約維度的地方開放大學(xué)師資管理

李彥武

(張家口廣播電視大學(xué)，河北 張家口 075000)

基于心理契約維度的地方開放大學(xué)師資管理

李彥武

(張家口廣播電視大學(xué)，河北 張家口 075000)

心理契約是成員和組織之間共同信守的承諾。心理契約結(jié)構(gòu)研究成果很多，地方開放大學(xué)教師心理契約結(jié)構(gòu)可分為規(guī)范型、人際型和發(fā)展型三個維度，從這三個維度出發(fā)，提出地方開放大學(xué)教師激勵策略。教師心理契約違背會給地方開放大學(xué)帶來損失，可以進(jìn)行自我修復(fù)和組織修復(fù)，也可利用客觀歸因的方法減少其消極影響。地方開放大學(xué)正在進(jìn)行全面轉(zhuǎn)型建設(shè)，借助心理契約理論加強(qiáng)教師隊伍管理、提高教師工作積極性，具有重要意義。

開放大學(xué)；教師；心理契約維度；心理契約違背

中央廣播電視大學(xué)更名為“國家開放大學(xué)”之后，北京、上海、廣東、江蘇和云南等省市的廣播電視大學(xué)作為國務(wù)院批準(zhǔn)的“探索開放大學(xué)建設(shè)模式”試點單位，也陸續(xù)更名為開放大學(xué)，實現(xiàn)了轉(zhuǎn)型升級。當(dāng)前，其他省市的電大系統(tǒng)也都投入轉(zhuǎn)型建設(shè)工作當(dāng)中。從廣播電視大學(xué)轉(zhuǎn)型為開放大學(xué)，教師面對的教育對象更加復(fù)雜化，教育需求也更加多樣化，這就對轉(zhuǎn)型建設(shè)中的地方開放大學(xué)教師隊伍管理問題提出了新的挑戰(zhàn)。本研究認(rèn)為，地方開放大學(xué)在教師管理中運用心理契約相關(guān)理論，有助于學(xué)校深入系統(tǒng)地了解教師，不斷完善師資建設(shè)工作，構(gòu)建高效的人力資源管理體系；也有助于調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們熱情主動地投入地方開放大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展中。

一、地方開放大學(xué)心理契約的內(nèi)涵

20世紀(jì)60年代開始，心理契約的概念被提出。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為心理契約是存在于組織和組織成員之間的非明文的、隱藏于內(nèi)心的雙方對彼此的期望。20世紀(jì)80年代，研究人員認(rèn)為心理契約是雇傭雙方的雙邊關(guān)系，認(rèn)為心理契約存在于組織和成員之間的交互過程中，是組織和成員對雙方合同關(guān)系，以及彼此所承諾的權(quán)利和義務(wù)的感知[1]。

在地方開放大學(xué)中，同樣存在著這樣的心理契約。地方開放大學(xué)心理契約作為一種隱形契約，是形成學(xué)校凝聚力的重要手段，是存在于教師和地方開放大學(xué)之間的一種隱性的、非書面化的相互信任和期望，反映了雙方對權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)知和承諾。這種契約在地方開放大學(xué)中發(fā)揮著重要的激勵作用，能使學(xué)校與教師形成伙伴關(guān)系，實現(xiàn)二者共贏的局面。

二、地方開放大學(xué)心理契約維度探討

研究探討基于心理契約的激勵措施，就有必要考察心理契約所包含的主要內(nèi)容。隨著相關(guān)研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)不同社會、時代和文化背景的人們心理契約差異極大，心理契約所包含的內(nèi)容可能會涉及成百上千個方面，同時，還有一些新的內(nèi)容在不斷增加。為便于研究，人們便對心理契約內(nèi)容進(jìn)行了歸納和提取。刪繁就簡之后，得到更具有普遍意義和概括性更強(qiáng)的心理契約維度，并利用維度的概念對心理契約展開研究。

維度可以理解為人們觀察、思考與表述事物的思維角度。依靠它可以多方位多角度揭示心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，而不必去考慮心理契約的具體構(gòu)成內(nèi)容的數(shù)量。目前，學(xué)界對心理契約維度的研究結(jié)果表明，構(gòu)成心理契約的維度是多維的，主要有二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和四維結(jié)構(gòu)說。

1.二維結(jié)構(gòu)說

MacNeil(1985)首先提出二維結(jié)構(gòu)說理論，認(rèn)為組織和成員間心理契約關(guān)系存在交易和關(guān)系兩個因子，心理契約可劃分為交易契約與關(guān)系契約。交易契約是強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益的交換，以及對具體條件的承諾，但不涉及工作中投入的情感；關(guān)系契約涉及經(jīng)濟(jì)交易和情感投入兩方面。潘素嫻(2006)通過研究大學(xué)教師的心理契約，認(rèn)為大學(xué)教師心理契約包括關(guān)系維度和交易維度。

2.三維結(jié)構(gòu)說

Rousseau(1998)認(rèn)為心理契約結(jié)構(gòu)存在交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度。交易維度指員工承擔(dān)工作任務(wù)，組織提供經(jīng)濟(jì)利益；關(guān)系維度指員工和組織具有穩(wěn)定關(guān)系且共同發(fā)展；團(tuán)隊成員維度指員工和組織間良好的人際環(huán)境。李原和郭德俊(2006)將員工和組織間的相互責(zé)任分為規(guī)范型、人際型和發(fā)展型。陳串串(2011)認(rèn)為，高職院校教師心理契約包括三個維度：人際型、發(fā)展型和規(guī)范型。

3.四維結(jié)構(gòu)說

Rousseau(1995)提出心理契約四維結(jié)構(gòu)理論，認(rèn)為心理契約有四種類型：交易型、平衡型、關(guān)系型和過渡型。李麗紅和石若坤(2011)研究認(rèn)為，教師心理契約包含四個維度：激勵責(zé)任、保障責(zé)任、人際責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。

從以上的討論可以看出，學(xué)界對心理契約維度的探討尚未形成統(tǒng)一觀點，研究結(jié)論隨調(diào)查對象環(huán)境的差異而變化。本研究傾向于將地方開放大學(xué)教師心理契約結(jié)構(gòu)劃分為規(guī)范型、人際型和發(fā)展型三個維度，并試圖從這三個維度出發(fā)，提出相應(yīng)的激勵措施。

三、心理契約規(guī)范維度：構(gòu)建激勵環(huán)境

1.構(gòu)建良好的工作環(huán)境

在硬件環(huán)境方面，地方開放大學(xué)要盡可能提供良好的辦公環(huán)境和辦公設(shè)備、先進(jìn)的教學(xué)和實驗設(shè)備，提供豐富的學(xué)術(shù)資源以及學(xué)術(shù)交流平臺，以提高教師的工作滿意度；在軟環(huán)境建設(shè)方面，要制定人性化的管理制度，創(chuàng)建良好的校園文化，營造和諧的工作氛圍，樹立尊重知識和人才的價值觀，不要過多限制教師工作方式和時間，應(yīng)當(dāng)在給予物質(zhì)支持和精神鼓勵的前提下，讓教師進(jìn)行自我控制和自我管理，以使其創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮。

2.設(shè)計合理的薪酬制度

合理的薪酬是地方開放大學(xué)教師心理契約激勵的基礎(chǔ)，能夠有效提高教師的工作積極性，維護(hù)學(xué)校和教師之間的心理契約，提高教師的工作滿意度。學(xué)校要針對不同崗位采取不同的績效考核方式，讓教師參與薪酬制度的制定過程，通過薪酬和績效掛鉤的方式提高內(nèi)部公平性，增強(qiáng)教師的風(fēng)險意識，發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)激勵作用，強(qiáng)化教師的心理契約。

在薪酬設(shè)計中，地方開放大學(xué)應(yīng)以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計，不宜以職務(wù)和工作年限為主要依據(jù)。學(xué)校應(yīng)以崗位本身的貢獻(xiàn)和勞動量來設(shè)置崗位等級，從而確定薪酬水平。教師從事哪個等級的崗位，就相應(yīng)地獲取哪個崗位的薪酬待遇?？紤]到學(xué)校各崗位所需的體力、智力勞動量，以及崗位貢獻(xiàn)量等均有較大差異，因此，學(xué)校應(yīng)先行調(diào)查了解各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，對各個崗位進(jìn)行勞動量評價和等級劃分，以核定該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

四、心理契約人際維度：實施柔性管理

柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理指根據(jù)規(guī)章制度， 依靠組織權(quán)力對成員進(jìn)行監(jiān)督和獎懲的管理活動。柔性管理則是一種以人為本的非強(qiáng)制管理方式，它能夠在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。[2]春秋時期的李耳就提出了以柔克剛的思想，他在《道德經(jīng)》中寫道：“天下莫柔弱于水，而攻堅強(qiáng)者莫之能勝，以其無以易之。”柔性管理的本質(zhì)是一種人性化管理，它以人的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，把組織意志貫徹到成員的自覺行動中。

1.通過柔性管理激發(fā)主觀能動性

地方開放大學(xué)教師都受過較高程度的教育，有較豐富的知識經(jīng)驗，有較活躍的思想觀點，有較強(qiáng)的自主意識。他們反對壓抑個性，傾向于自主支配的工作場所、靈活機(jī)動的工作時間和寬松和諧的校園文化，一定程度上把工作當(dāng)作自我價值實現(xiàn)的方式，反對學(xué)校管理人員過多干涉，因而這個群體最適宜采用柔性管理模式。

教師從事的許多任務(wù)都屬創(chuàng)造性活動，這往往是一個探索的過程，充滿了不確定性和偶然性，工作的投入度完全取決于教師的主動性、自覺性和工作熱情。地方開放大學(xué)實施“以人為本”的柔性管理，在研究教師心理和行為特征的基礎(chǔ)上，在尊重教師人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，激發(fā)教師內(nèi)心深處的主觀能動性和創(chuàng)造潛力，用非強(qiáng)制性方式把學(xué)校意志變?yōu)榻處煹淖杂X行動，使教師全力以赴地為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。

2.突出教師主體地位

大學(xué)之大，非大樓之大，乃大師之大。地方開放大學(xué)管理者應(yīng)弱化官本位思想，突出教師主體地位，樹立以教師為中心、為教師服務(wù)的理念，創(chuàng)造舒適良好的教學(xué)科研環(huán)境，使教師身心舒暢地工作。管理者應(yīng)從尊重教師、信任教師、關(guān)心教師的角度出發(fā)，通過各種途徑使教師參與學(xué)校管理，使教師的才能得到充分發(fā)揮，將教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合，同心協(xié)力搞好學(xué)校工作。

當(dāng)然，柔性管理也有一定局限性：由于缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工和明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生一些沖突和意見，且不易考核評估。因此，地方開放大學(xué)提倡柔性管理并不排斥剛性管理，此二者應(yīng)當(dāng)是互為依賴、互為補(bǔ)充的關(guān)系。離開剛性管理的約束，地方開放大學(xué)必然是無序的、混亂的，柔性管理的立足點也必將喪失；柔性管理是管理工作的潤滑劑，離開柔性管理的地方開放大學(xué)將缺乏動力和活力。因此，采用柔性管理應(yīng)注意剛?cè)岵?jì)。

五、心理契約發(fā)展維度：差異化激勵

針對地方開放大學(xué)教師不同發(fā)展階段，應(yīng)采取差異化激勵機(jī)制。處于職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的教師，他們有著不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱和不同教齡，教師內(nèi)心的期望不同，其需求必然呈現(xiàn)差異性，因而要給予不同的激勵手段，構(gòu)建真正能起到激勵作用的具有差異性的心理契約。以費斯勒的“教師生涯循環(huán)論”為參考，[3]筆者將地方開放大學(xué)教師職業(yè)生涯的發(fā)展大致劃分為如下三個不同階段。

1.地方開放大學(xué)教師入職初期

這一階段的地方開放大學(xué)教師處于職業(yè)生涯初期，他們較為關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和專業(yè)成長，渴望獲得學(xué)校的重視，對學(xué)校的期望比較多。地方開放大學(xué)應(yīng)提供平臺，對新進(jìn)教師特別是非師范類教師進(jìn)行教育基本理論和教學(xué)技能的培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)開放大學(xué)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，安排資深教師對新教師進(jìn)行必要的支持指導(dǎo)；學(xué)校應(yīng)將教師個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，引導(dǎo)青年教師明確自身的努力方向、設(shè)定可行的奮斗目標(biāo)，盡快找到一條適合自身實際的職業(yè)發(fā)展路徑，從而增強(qiáng)青年教師的工作滿意度和對學(xué)校的忠誠度，減少心理契約違背。

2.地方開放大學(xué)教師入職中期

這一階段的地方開放大學(xué)教師通常進(jìn)入學(xué)校時間較長，積累了較多的遠(yuǎn)程教育教學(xué)實踐經(jīng)驗，正逐步走向職業(yè)生涯的頂峰。學(xué)校應(yīng)為教師設(shè)置暢通的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們負(fù)責(zé)重要崗位的工作，激發(fā)他們的可持續(xù)發(fā)展動力。另外，這個階段的教師學(xué)歷多為本科，隨著教育形勢的發(fā)展，學(xué)歷優(yōu)勢已不復(fù)存在。學(xué)校應(yīng)構(gòu)建培訓(xùn)體系，幫助這批有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師完善知識結(jié)構(gòu)，提高學(xué)歷層次，以扎實的業(yè)務(wù)能力，更好地完成學(xué)校工作任務(wù)；[4]對于他們當(dāng)中學(xué)術(shù)水平高、研究能力強(qiáng)的教師，學(xué)校應(yīng)通過制度保障，為其提供更多的時間和專門的經(jīng)費，鼓勵他們從事科研活動。

3.地方開放大學(xué)教師入職后期

這一階段的地方開放大學(xué)教師在學(xué)校威望很高，成績卓著，有較強(qiáng)工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗，但體能逐漸下降，職業(yè)發(fā)展動力后勁不足，對職業(yè)生涯的期望以求穩(wěn)為主。學(xué)校應(yīng)該給予他們充分尊重，邀請他們積極參與學(xué)校的管理決策，充分體現(xiàn)他們的價值。安排他們擔(dān)任教學(xué)督導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展顧問、科研顧問等崗位，支持和幫助青年教師提高教學(xué)科研能力。

六、心理契約違背的修復(fù)策略

心理契約違背，是指成員因組織未遵守心理契約而產(chǎn)生的激烈的情緒或情感反應(yīng)，如失望、悲痛、憤怒、不公平感、不信任感等。[5]心理契約修復(fù)則是指心理契約違背時所采取的補(bǔ)償行動。地方開放大學(xué)正經(jīng)歷著歷史性的重大調(diào)整，學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境都存在著諸多不確定因素，在這種情況下，學(xué)校和教師雙方對責(zé)任和義務(wù)的理解極易形成差異，當(dāng)學(xué)校難以兌現(xiàn)對教師的某些承諾時，就會導(dǎo)致心理契約違背的產(chǎn)生。此時，學(xué)校不可無動于衷，應(yīng)采取積極的措施來補(bǔ)救、修復(fù)，以減少損失。

1.心理契約違背的組織修復(fù)

地方開放大學(xué)要和教師坦誠溝通，使教師清楚心理契約違背的原因，了解學(xué)校正在采取的修復(fù)措施，以緩解教師的負(fù)面情緒，增強(qiáng)教師對學(xué)校的滿意度，做出有利于學(xué)校的歸因；當(dāng)然，修復(fù)不能僅停留在原因解釋，必須精心設(shè)計修復(fù)方案，對教師進(jìn)行經(jīng)濟(jì)等方面的補(bǔ)償，提升他們對學(xué)校的信心；經(jīng)過修復(fù)的心理契約，會形成新的心理契約，教師會斟酌判斷學(xué)校是否履行新承諾，因此，學(xué)校必須兌現(xiàn)為補(bǔ)救而作出的新承諾，否則會進(jìn)一步激化矛盾。

2.心理契約違背的自我修復(fù)

地方開放大學(xué)應(yīng)使教師認(rèn)識到，某些心理契約未被執(zhí)行，不一定都是學(xué)校的責(zé)任，有時恰恰是教師自身的責(zé)任。教師應(yīng)當(dāng)對自身深入剖析、重新定位，這樣就可以實現(xiàn)從源頭上修復(fù)心理契約違背。通常，教師可通過自我心理調(diào)節(jié)，降低對學(xué)校的原始預(yù)期和回報要求，以達(dá)到心理契約平衡；有些教師也可能在降低期望的同時，故意降低工作效率來尋求心理契約的平衡；還有一部分教師為防止對學(xué)校的原始預(yù)期落空，反而在工作中表現(xiàn)得更為積極，以期望學(xué)校能繼續(xù)履行原心理契約中的承諾。

3.利用客觀歸因減少消極影響

當(dāng)然，地方開放大學(xué)的未兌現(xiàn)承諾，未必總被教師理解為心理契約違背，心理契約違背也并不總是引起消極的行為反應(yīng)，這在很大程度上取決于教師對心理契約差異的歸因解釋。如果教師把學(xué)校未履行契約歸因于客觀情況，而不是歸因于學(xué)校主觀故意，那么教師就不會遷怒于學(xué)校，此時，心理契約違背產(chǎn)生的消極影響就很小。因此，當(dāng)不可控的外因破壞了心理契約的時候，地方開放大學(xué)應(yīng)采取科學(xué)歸因的方法來修復(fù)心理契約違背，以減輕教師的負(fù)面情緒反應(yīng)。

[1]林瀾，伍曉奕.高校教師心理契約的結(jié)構(gòu)探索[J].福州大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2011(5)：39-44.

[2]鄭其緒.柔性管理[M].東營：石油大學(xué)出版社,1996：92.

[3]周廣強(qiáng)，孫宏安，張利.好教師成長的6大支柱[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2009：11.

[4]李彥武，譚增.淺談高職院校教師素質(zhì)問題[J].河北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2008(4)：102-104.

[5]張楚筠.公務(wù)員心理契約研究[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2011：31.

Management of the Local Open University Teachers Based on Psychological Contract Dimension Theory

LI Yan-wu

(Zhangjiakou Radio & TV University，Zhangjiakou，Hebei 075000，China)

Psychological contract is a common commitment between members and organizations. There are many research results of psychological contract structure. The psychological contract structure of the local open university teachers can be divided into three dimensions: normative, interpersonal and developmental, from which the incentive strategies of local open university teachers are put forward. Teachers’ psychological contractual violation will bring loss to local open universities. They can repair by themselves or by organization，and can also use objective attribution to reduce negative effects. Local open universities are carrying out a comprehensive transformation of construction. It is of great significance to strengthen the management of the teachers and enhance the enthusiasm of the teachers by psychological contract theory in this period.

the open university; teachers; the psychological contract dimension; psychological contract violation

2017-06-07

河北廣播電視大學(xué)2016年立項課題《基于心理契約構(gòu)建地方開放大學(xué)教師激勵機(jī)制》(201610)

李彥武(1973-)，男，河北張家口人，教育學(xué)碩士，高級實驗師，主要從事現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究。

G724.82

A

1008-469X(2017)04-0022-04