對我國現(xiàn)行集體合同制度的評析

胡慧明

（中國政法大學(xué)中歐法學(xué)院，北京102249）

對我國現(xiàn)行集體合同制度的評析

胡慧明

（中國政法大學(xué)中歐法學(xué)院，北京102249）

經(jīng)濟(jì)市場化和全球化引發(fā)了中國勞動關(guān)系的劇變。在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，勞動者、雇主和國家的利益通過行政手段得以平衡，而此種方式的保障是政府強(qiáng)有力的控制。隨著中國加入世界市場，行政干預(yù)的效果難免受到限制。個體經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及隨之而來的人民對生活水平的要求提高，勞動關(guān)系變得復(fù)雜且勞動爭議數(shù)量增多。問題之一就有集體合同引發(fā)的爭議。集體合同制度作為西方工人運(yùn)動的重要成果，是工人們巧妙利用聯(lián)合斗爭形式有效維護(hù)自身權(quán)益的方式。我國自20世紀(jì)90年代中期開始建立集體協(xié)商制度，經(jīng)過十多年探索，取得了很大進(jìn)展。但我國現(xiàn)行集體合同制度仍有改進(jìn)的空間，筆者試圖從主體、內(nèi)容和履行三個方面評析中國的集體合同制度。

集體合同；勞動者；用工單位

一、集體合同概述

集體合同制度產(chǎn)生于西方18世紀(jì)工業(yè)革命時期。工業(yè)的發(fā)展使得歐美國家工人階級隊(duì)伍迅速壯大，但是新型機(jī)器的使用又使得大量工人淪為失業(yè)者，工人同時還面臨著缺乏技能培訓(xùn)、意外傷害、職業(yè)病等很多問題。單個工人在勢力強(qiáng)大的雇主面前無能為力，工人們逐漸意識到只有聯(lián)合起來，才能與雇主抗衡。于是工人們開始聯(lián)合起來形成工會，與雇主就工作條件、工資待遇、勞動時間等問題進(jìn)行談判，資本家迫于此壓力，與工人聯(lián)合組織簽訂集體合同，隨著法院逐漸在判例中承認(rèn)集體合同的效力，集體合同制度得以形成。

集體合同制度在西方是工會、國家和雇主長期博弈的結(jié)果，我國并沒有工會與雇主斗爭的歷史背景，而是直接在1994年的首部《勞動法》中直接移植了這項(xiàng)制度。集體合同制度旨在保障勞動者權(quán)益，雖然我國沒有強(qiáng)制要求所有簽訂勞動合同的雙方都簽訂集體合同，但各地工會往往會對企業(yè)有簽訂指標(biāo)要求，因此集體合同在勞動關(guān)系中是不可忽視的。

盡管《勞動法》《工會法》《勞動合同法》和《集體合同規(guī)定》都對集體合同的內(nèi)容和訂立程序作了規(guī)定，但集體合同制度的實(shí)施情況仍不容樂觀，存在的問題有：簽訂率低、覆蓋面小、且在不同所有制企業(yè)中發(fā)展不平均等。

二、集體合同的主體

根據(jù)《勞動法》第33條的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。集體合同制度的推行之所以不廣泛，主體不到位是主要原因之一。集體合同的主體一方面是企事業(yè)單位的工會，另一方面是用工單位。

（一）工會在集體合同制度中的作用

集體合同制度的兩個重要原則是工會代表原則和主體獨(dú)立原則。工會代表原則要求工會能夠真正代表職工利益。依據(jù)《勞動法》，有工會的企業(yè)，工會是唯一有權(quán)與企業(yè)訂立集體合同的組織。但目前我國工會組建率不高，尤其在非公有制企業(yè)中，工會組建率更低。根據(jù)《工會法》第二十條“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，可以建立基層工會委員會；會員不足二十五人的，選舉組織員一人，組織會員開展活動。縣級以上地方建立地方各級總工會。同一行業(yè)或者性質(zhì)相近的幾個行業(yè)，可以根據(jù)需要建立全國的或者地方的產(chǎn)業(yè)工會。全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會”可知，在我國并不強(qiáng)制要求企業(yè)組建工會。即使組建了工會，其大多不配備專職工作人員，也缺乏專業(yè)的集體談判能力培訓(xùn)。

《勞動法》第三條是關(guān)于組織工會的規(guī)定，“在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利”。該條僅規(guī)定了勞動者有權(quán)組織工會，而沒有規(guī)定具體程序。這導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中大多工會由用人單位組建?！蛾P(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)工會工作幾個問題的通知》更是規(guī)定，“對新辦的外商投資企業(yè)，要在企業(yè)設(shè)立的同時，籌備、建立工會組織?！被I建工會成了企業(yè)的義務(wù)之一。如果工會由企業(yè)組建，必然不能獨(dú)立于企業(yè)；在成立后，工會運(yùn)行經(jīng)費(fèi)也由企業(yè)撥款。工會的干部是企業(yè)的雇員，他們的一切工資福利都由企業(yè)掌握。

工會的不獨(dú)立性使得它在市場經(jīng)濟(jì)化的過程中扮演了雙重角色——一方面，成立工會的目的是維護(hù)勞動者的利益，另一方面，工會有促進(jìn)改革，維持社會穩(wěn)定的義務(wù)。這里蘊(yùn)含一個假設(shè)，即工會有效地維護(hù)成員權(quán)益同時是有利于促進(jìn)社會穩(wěn)定的。這個假設(shè)并不能完美地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)中，各方的利益是分化的。雇傭者的首要利益在于利益最大化，企業(yè)的收益并不是勞動者收益的必要條件。比如有的企業(yè)為了維持生產(chǎn)效益，會在收益欠佳時采取裁員、縮減福利等手段，或者在業(yè)務(wù)繁重時要求員工不合理加班。在這種情況下工會必須做出傾向性的選擇，是否幫助被雇傭者與企業(yè)談判爭取最大利益。

我國的工會忽視了首要的維護(hù)職能，而是將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，調(diào)動勞動者積極性作為自己的目標(biāo)。維護(hù)勞動者合法權(quán)益的任務(wù)往往通過監(jiān)督管理者間接地實(shí)現(xiàn)。在制定集體合同時，先由工會根據(jù)以往合同或者上級工會提供的樣本草擬一份集體合同，合同的內(nèi)容往往很寬泛，并且是在實(shí)踐中已建立的行為。集體合同中對勞動者最低限度的保障往往就是法律文本中的要求。然后工會將集體合同草案向全體工會成員公布并征求意見，之后集體合同可能會有所改動，但改動很小。最后工會就草案與企業(yè)管理層進(jìn)行磋商，但很少情況下企業(yè)管理層會提出爭議。經(jīng)過磋商后的集體合同交由工人代表大會簽字，工人代表大會通常也不會有異議，但簽字儀式一般都很隆重。這便是實(shí)踐中企業(yè)簽訂集體合同的流程。

（二）關(guān)于主體的改革

集體合同在客觀上要求雙方當(dāng)事人地位平等。但按照我國的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)中建成的工會缺乏獨(dú)立的資金來源。根據(jù)《工會法》第十二條，工會經(jīng)費(fèi)的來源：（一）工會會員繳納的會費(fèi)；建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳經(jīng)費(fèi)；……其中百分之二的撥款是工會經(jīng)費(fèi)的主要來源。相比而言，國外工會的主要財(cái)政來源是會員繳納的會費(fèi)，大約占80%～90%。我國工會可以借鑒這一制度，增強(qiáng)工會的獨(dú)立性。由會員支持成立的工會必定會站在會員立場簽訂集體合同，為勞動者爭取最大的利益，使勞動者和工會的依賴關(guān)系加深，這是一個良性循環(huán)。

另外，必須對參加工會人員的條件加以限制。根據(jù)《工會法》第三條，中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。任何組織和個人不得阻撓和限制。在非公有制企業(yè)中，勞動力使用者為公司所有者，他們一般不會參加工會；但在公有制企業(yè)中，企業(yè)法人代表作為既是勞動者，又是企業(yè)的代表人，他們并不適合加入工會。

以上兩方面的改革有共同的目的，就是增加工會的獨(dú)立性。西方國家設(shè)立的工會完全獨(dú)立于企業(yè)，這在中國是不現(xiàn)實(shí)也非必要的，我們目前的目標(biāo)應(yīng)該是增加工會在磋商中的話語權(quán)，改變磋商程序只是走形式的現(xiàn)狀。工會可以不再只提出能夠被接受的議案，而是切實(shí)做到為勞動者說話。

二、集體合同的內(nèi)容

集體合同產(chǎn)生于工人運(yùn)動，是工人為了改善勞動條件與資本家談判簽訂的文件。因此，在內(nèi)容上，集體合同的核心內(nèi)容是職工權(quán)利和企業(yè)義務(wù)，具體包括勞動報(bào)酬、工時、社會保障等，這些內(nèi)容反映的是勞動者享有的基本福利待遇和保障。我國《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定：集體合同應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：（一）勞動報(bào)酬；（二）工作時間；（三）休息時間；（四）保險福利；（五）勞動安全與衛(wèi)生；（六）合同期限：（七）變更解除、終止集體合同的協(xié)商程序；（八）雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)……實(shí)踐中，企業(yè)在制定集體合同時，除了在集體合同正文部分規(guī)定這些內(nèi)容，還會以集體合同附件形式規(guī)定工資集體協(xié)議制度、工時制度、職工休假規(guī)定、勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律與獎罰制度等。由此可見，我國關(guān)于集體合同內(nèi)容的規(guī)定是很全面的，但集體合同制度能否有效實(shí)施，能否切實(shí)起到保障勞動者權(quán)利的作用，不僅取決于完備的法律規(guī)定以及集體合同簽訂的是否完備，更取決于合同的內(nèi)容是否符合實(shí)際需要和生產(chǎn)水平。盡管國家一直在推進(jìn)集體合同制度，要求地方政府和工會在各個企業(yè)中都建立集體合同制度，但至今這一推進(jìn)仍停留在數(shù)量上而不是質(zhì)量上。為落實(shí)國家的政策，越來越多的企業(yè)工會都訂立了集體合同，但深入考量合同內(nèi)容，不足之處有很多。

（一）集體合同照抄法律

《勞動法》和《集體合同規(guī)定》（2004年）都有關(guān)于集體合同內(nèi)容的規(guī)定?！秳趧臃ā啡龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過；《集體合同規(guī)定》第二章規(guī)定了集體協(xié)商的內(nèi)容。雖然法律有了列舉性規(guī)定，但企業(yè)形式、生產(chǎn)狀況千差萬別，不同的集體合同不可能都只按照法律的規(guī)定照搬。實(shí)踐中集體合同照抄法律卻十分普遍，在有的集體合同中，法律已經(jīng)明確規(guī)定的實(shí)體條款在集體合同中占50%以上。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為集體合同和勞動合同互補(bǔ)，如果確立勞動關(guān)系時，勞動者和用工單位簽訂全面的勞動合同，就不需要集體合同了。但是每個勞動者都事無巨細(xì)簽訂勞動合同，便降低了確定勞動關(guān)系的效率。為了提高效率，才需要簽訂集體合同。這種觀點(diǎn)忽略了集體合同的歷史根源是單個工人無法抗衡龐大的企業(yè)時，工人們聯(lián)合起來斗爭的產(chǎn)物；或者說這種觀點(diǎn)只能解釋我國部分集體合同形成的原因。但退一步來說，即使這種不是很符合集體合同原始精神的觀點(diǎn)，也說明了一個道理，即集體合同作為統(tǒng)一適用的規(guī)則，應(yīng)該起一種兜底作用，當(dāng)專項(xiàng)合同對某方面有遺漏，或者專項(xiàng)合同的規(guī)定不能維護(hù)勞動者利益時，應(yīng)當(dāng)參照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)對用工單位產(chǎn)生約束力。這就客觀上要求了法律對集體合同只能做一般原則性規(guī)定，而且起點(diǎn)不能定得太高，否則會造成了集體合同取代專項(xiàng)合同，或者集體合同無法執(zhí)行的局面。

集體合同內(nèi)容之所以照搬法條，除了因?yàn)樯衔恼f到的工會不能獨(dú)立發(fā)揮作用，只能在集體合同中制定一定會被接受的條款，還有就是一味強(qiáng)調(diào)廣泛地建立集體合同制度，給地方政府和工會下完成指標(biāo)，而不對內(nèi)容作要求。

例如，我國《勞動合同法》第四章至第七章分別規(guī)定了工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)。其中的高標(biāo)準(zhǔn)忽視了我國作為發(fā)展中國家生產(chǎn)力水平不高，地域遼闊不同地域差異顯著的事實(shí)，帶來的弊端就是集體談判中沒有談判的余地；企業(yè)即使按照法律標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，也不能實(shí)際執(zhí)行。究其原因，與其說我們以國際標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不如說我們?nèi)狈?shí)事求是的態(tài)度，而是照搬了國際標(biāo)準(zhǔn)。再例如勞動和社保部頒布的《最低工資規(guī)定》，最低工資主要由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會研究確定和調(diào)整。即使有了這種地域上的區(qū)別對待，不同行業(yè)勞動者的最低工資差異被忽視了。在其他國家，不同行業(yè)間將適用不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。比如專業(yè)性強(qiáng)、入行門檻高的律師行業(yè)和勞動力密集、專業(yè)程度低的加工制造業(yè)不宜適用同一最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

總之，集體合同的內(nèi)容應(yīng)該符合法律的規(guī)定，但不能拘于形式，而是要切實(shí)體現(xiàn)集體談判的成果，并且符合企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)效益。為了達(dá)到這個目的，工會和法律制定者都要有所改革。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)不應(yīng)寫進(jìn)集體合同

這里列舉集體合同中一個常見的內(nèi)容為例，說明簽訂集體合同時有違立法精神之處。企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)寫進(jìn)集體合同是一種常見現(xiàn)象。例如某工程公司集體合同中第一項(xiàng)“承包指標(biāo)”，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)全年利潤總額、完成施工產(chǎn)值、全員勞動生產(chǎn)率。雖然《勞動法》沒有就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)是否為集體合同的必備內(nèi)容，理論上當(dāng)協(xié)商一致，經(jīng)營指標(biāo)是可以寫進(jìn)集體合同的，但這一做法是欠缺依據(jù)的。集體合同的內(nèi)容對雙方都有約束性，如果沒有完成合同中的經(jīng)營指標(biāo)，究竟該是企業(yè)負(fù)責(zé)還是勞動者負(fù)責(zé)？集體合同并非商業(yè)合同，首要作用是保護(hù)勞動者的勞動權(quán)益。集體合同與職工參與管理不同，集體合同是工人通過工會與企業(yè)對話保護(hù)自己的權(quán)利，而職工參與管理是工人的代表直接參與企業(yè)的管理，與用人單位一起決策。

綜上所述，集體合同的內(nèi)容應(yīng)該是維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益方面的內(nèi)容，而把生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)寫進(jìn)集體合同不妥，也起不到應(yīng)有作用。

三、集體合同的履行責(zé)任

目前國家的政策還停留在完善集體合同制度的建立上，履行集體合同方面還存在更大空白，訂立主體的不足和內(nèi)容的不完善直接導(dǎo)致了集體合同履行難。

工會是簽訂集體合同的主體，但不是集體合同中權(quán)利義務(wù)的主體，因此在執(zhí)行集體合同時，工會的作用限于監(jiān)督和幫助。根據(jù)最高人民法院發(fā)布的《民事案件案由規(guī)定》（2008年），第十七類“勞動爭議”下的勞動合同糾紛中包括了集體合同在內(nèi)的糾紛，但實(shí)踐中當(dāng)用工單位違反集體合同中規(guī)定的義務(wù)時，工會沒有權(quán)利直接提起訴訟或仲裁，這大大削弱了工會在保護(hù)勞動者權(quán)利時的作用。相反，工會有職責(zé)組織職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)，當(dāng)勞動者未履行集體合同中的義務(wù)時，工會雖然沒有法律上的責(zé)任，但承擔(dān)了組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)不利的道義上的責(zé)任。

集體合同的最大作用是規(guī)定用工單位的義務(wù)，因此在大多數(shù)情況下違約一方在于企業(yè)。如果不履行義務(wù)，企業(yè)面臨著行政、民事和刑事多種責(zé)任。企業(yè)的行政責(zé)任包括各種行政處罰，例如吊銷營業(yè)執(zhí)照。如果企業(yè)中的自然人負(fù)有責(zé)任，相應(yīng)的行政處罰包括警告，記過等。如果企業(yè)的行為嚴(yán)重違法，刑法規(guī)定了單位和自然人的雙罰制，例如《刑法》第一百三十四條規(guī)定了重大責(zé)任事故罪，第二百七十六條規(guī)定了拒不支付勞動報(bào)酬罪。雖然行政、民事和刑事法律都有用工單位違法的規(guī)定，但事實(shí)上反而勞動法缺乏直接規(guī)定，不妨將《勞動法》和《勞動合同法》中規(guī)定的違反個人勞動合同的法律責(zé)任明確規(guī)定同樣適用于集體合同。集體合同和個人勞動合同類似于一般與特別的規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中違反個人勞動合同的行為也違反了集體合同，但用工單位履行個人勞動合同義務(wù)的對象是勞動者，如果增加了企業(yè)違反集體合同的責(zé)任，將會有助于企業(yè)提高對勞動者權(quán)益的普遍尊重。

［1］常凱.勞動關(guān)系·勞動者·勞動權(quán)［M］.北京：中國勞動出版社，1995.

［2］陳曉輝，丁如蘭.試論集體合同與勞動合同的互補(bǔ)性［J］.蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào)，1999，（1）.

［3］全國總工會國際部課題組.國外工會經(jīng)費(fèi)綜述［J］.中國勞福事業(yè)，2011，（2）.

［4］湛曉芳.勞動基準(zhǔn)和集體合同—對勞動法實(shí)現(xiàn)公平與效率價值方式的思考［D.］重慶：西南政法大學(xué)，2004.

責(zé)任編輯：艾嵐

An Evaluation on Current Collective Contract System in China

Hu Huiming
（China-EU School of Law,China University of Political Science and Law,Beijing 102249,China）

Labor relation in China has changed greatly with economic marketization and globalization.In the time of planned economy,the interests of the employee,employer and the state was balanced by administrative means,which was secured by government intervene.As China joined the WTO,the function of such means is limited.Individual economy develops and people call for higher living standard,resulting in more complex labor relation and more labor dispute,one of which is collective contract dispute.Collective contract system,as one of the important outcomes of labor movement in western countries, is one effective way to protect workers.Collective consultation system in China began to establish in mid-1990s,and achieved great development.But the current collective contract system still needs further improvement.This essay aims to evaluate the system in the perspective of subject,contents and enforcement and hopes to find some solutions to its current problems.

collective contract,employee,employer

F246

：A

：1673－1573（2017）01－0025-04

2016-12-13

胡慧明（1993-），女，江西吉安人，中國政法大學(xué)中歐法學(xué)院2014級法律碩士，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)法。