商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

尹練文

[摘 ? ?要] 商業(yè)銀行在過(guò)去的發(fā)展過(guò)程中，管理者通常將注意力集中在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的發(fā)展上，他們需要充足的人員，卻忽視了人力資源管理的重要性，使得當(dāng)前商業(yè)銀行在人力資源管理中存在一系列的問(wèn)題，如何解決問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，已經(jīng)成為商業(yè)銀行企業(yè)管理中亟須解決的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)銀行;人力資源管理;問(wèn)題;解決對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 23. 042

[中圖分類號(hào)] F830 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2019）23- 0095- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

近年來(lái)，各商業(yè)銀行投入大量經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)研究，用于完善后臺(tái)系統(tǒng)或是投產(chǎn)更具有便利性的自助機(jī)具，想以此解決“人員短缺”問(wèn)題，但事實(shí)上，人員短缺只是顯性的一個(gè)方面，真正的問(wèn)題是缺乏對(duì)人力資源的有效管理。在改革驅(qū)動(dòng)的背景下，商業(yè)銀行應(yīng)該正視人力資源中存在的問(wèn)題，要清楚知道人力資源是創(chuàng)造自身價(jià)值的重要來(lái)源，要采取相應(yīng)的措施來(lái)重塑人力資源管理結(jié)構(gòu)，以此來(lái)滿足商業(yè)銀行自身轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1 ? ? ?人力資源管理在商業(yè)銀行中的重要性

首先，商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)，在業(yè)務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重的今天，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而經(jīng)濟(jì)全球化卻推動(dòng)著商業(yè)銀行之間的人才流動(dòng)從人力資源管理水平低的地方向人力資源管理水平高的地方過(guò)渡。商業(yè)銀行想要吸納和留住更多的人才，就要提升人力資源管理有效性，改變?nèi)缃竦娜耸鹿芾碇贫?，在人才發(fā)展中遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，并利用有效的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，商業(yè)銀行需要市場(chǎng)和利潤(rùn)作為生存發(fā)展的前提，而開(kāi)拓市場(chǎng)、創(chuàng)造利潤(rùn)多取決于人的因素，包括效益、工資、福利以及員工對(duì)市場(chǎng)的預(yù)判和控制能力、溝通能力等，提升商業(yè)銀行人力資源的管理水平，能使員工較好地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展。最后，商業(yè)銀行人力管理資源管理通過(guò)分析人的生理、心理以及社會(huì)影響等因素，強(qiáng)化員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，保證商業(yè)銀行抵抗風(fēng)險(xiǎn)和獲取利潤(rùn)的能力。而且人力資源管理可以重新配置優(yōu)秀的資源，保證資源得到優(yōu)化配置，在戰(zhàn)略管理中具有深遠(yuǎn)意義，使商業(yè)銀行的管理能力得到提升。

2 ? ? ?商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 ? 人力資源管理理論落后

20世紀(jì)90年代后，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生并且受到歡迎，原有的勞動(dòng)人事已經(jīng)被新時(shí)代的人力資源所代替，無(wú)論是管理方式還是方法都具有明顯的差異。商業(yè)銀行盡管在人力資源管理做了一些嘗試，但是由于受到管理理念和文化差異等各方面的制約，人力資源工作還停留在表層，沒(méi)有形成適合自己的人力資源管理體系，仍然存在重指標(biāo)輕管理，重考核輕員工，重關(guān)系輕能力的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，也使得一些人才不能真正發(fā)揮其效用，很難達(dá)到商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的愿望。

2.2 ? 對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的職責(zé)與任務(wù)，與自身聯(lián)系不多，對(duì)人力資源管理的影響也沒(méi)有認(rèn)識(shí)。在商業(yè)銀行運(yùn)營(yíng)時(shí)，只關(guān)心績(jī)效指標(biāo)與成本控制，卻將人力資源本身價(jià)值忽視。雖然這些年來(lái)商業(yè)銀行在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)有所改善，但是傳統(tǒng)思想仍然存在，約束了人力資源管理在商業(yè)銀行的存在和發(fā)展。

2.3 ? 人才流失較為嚴(yán)重

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，很多國(guó)外銀行把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了中國(guó)人才市場(chǎng)，利用他們合理的激勵(lì)機(jī)制、豐厚的福利待遇以及完整的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)吸引了大批我國(guó)銀行業(yè)的專業(yè)人才。高尖端人才的大量流失，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)有商業(yè)銀行人才稀缺。而且近年來(lái)人民銀行、銀保監(jiān)會(huì)對(duì)于銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管趨嚴(yán)，形成了較大的外部壓力，銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)又帶了不少的內(nèi)部壓力。在雙重壓力的增加下銀行員工的收入?yún)s呈現(xiàn)了不升反降的情況，導(dǎo)致很多青年員工員工離開(kāi)商業(yè)銀行，造成商業(yè)銀行員工老齡化情況嚴(yán)重，后備力量不足，使人力資源管理更加困難。

2.4 ? 薪酬制度不科學(xué)

一是各級(jí)別間薪酬水平差距過(guò)大。根據(jù)相關(guān)媒體發(fā)布的2018年各銀行員工薪酬收入數(shù)據(jù)，排名第一的為招商銀行，人均薪酬57.7萬(wàn)元，排名最末的為農(nóng)業(yè)銀行，人均薪酬26.1萬(wàn)元。事實(shí)上，商業(yè)銀行基層工作人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到所謂的人均薪酬，主要是管理層的高薪酬拉提升了平均水平;二是不同崗位的人員薪酬水平相同。大部分商業(yè)銀行未按照不同的崗位職責(zé)確定對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)，如信貸客戶經(jīng)理、反洗錢工作人員均和普通員工的基本工資處于同一水平，未考慮到工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性，使得薪酬失去了激勵(lì)的作用。

2.5 ? 績(jī)效考核手段不合理

如今很多商業(yè)銀行績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不相關(guān)聯(lián)，多以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹鳎ㄈ纾?019年下半年在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)興起的ETC業(yè)務(wù)，又成為各商業(yè)銀行績(jī)效考核的重點(diǎn)），在設(shè)計(jì)上缺乏合理性，導(dǎo)致績(jī)效考核成為一種短時(shí)間的趨勢(shì)導(dǎo)向，缺乏穩(wěn)定性。而且，商業(yè)銀行將前臺(tái)業(yè)績(jī)作為考核核心，對(duì)于內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防控的考核卻占比較低，在企業(yè)內(nèi)部形成了偏頗的價(jià)值導(dǎo)向，不利于銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。此外，某些商業(yè)銀行為了激勵(lì)員工，減少了基礎(chǔ)工資，加大了對(duì)績(jī)效的考核力度，更有甚者出現(xiàn)了“零基預(yù)算”的考核模式，即沒(méi)有基礎(chǔ)工作，通過(guò)預(yù)先發(fā)放績(jī)效的方法來(lái)滿足員工的日常開(kāi)支。

2.6 ? 選拔機(jī)制不合理

盡管商業(yè)銀行已經(jīng)面向社會(huì)全體進(jìn)行招聘，卻還是不能完全擺脫有關(guān)系的人員進(jìn)入銀行，而且員工的選拔看重年齡和資質(zhì)，學(xué)歷和背景，這樣的條件使得很多員工的晉升空間相對(duì)狹窄。重視管理崗位的晉升，卻沒(méi)有對(duì)專業(yè)崗位的晉升擁有清晰明了的規(guī)定，使技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的難度加大，不利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。如今的人才因?yàn)榭床坏阶陨頃x升的機(jī)遇和發(fā)展的愿景，所以選擇了跳槽，使人力資源出現(xiàn)了流失。很多優(yōu)秀員工跳槽到其他銀行，同時(shí)也將自身積累的優(yōu)質(zhì)客戶資源也帶走了，這是商業(yè)銀行的巨大損失，也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了更多的機(jī)會(huì)，對(duì)自身的生存和發(fā)展構(gòu)成了威脅。

2.7 ? 缺乏完備的培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行人力資源管理中培訓(xùn)也是其重要的一方面，為員工職業(yè)生涯打下良好基礎(chǔ)。然而現(xiàn)今商業(yè)銀行在培訓(xùn)領(lǐng)域的投入明顯不足，培訓(xùn)體系也不夠完備，培訓(xùn)對(duì)于培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)的模式也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，培訓(xùn)的內(nèi)容不能滿足員工的個(gè)人需求，對(duì)員工的挖掘和培訓(xùn)比較少，僅僅注重技能培訓(xùn)。而且培訓(xùn)也沒(méi)有建立培訓(xùn)的反饋機(jī)制，很多培訓(xùn)流于形式，有些員工將培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)，對(duì)培訓(xùn)缺乏熱情，對(duì)于銀行缺乏忠誠(chéng)度。

3 ? ? ?商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

3.1 ? 進(jìn)行合理的崗位配置

編寫崗位說(shuō)明書，明確崗位責(zé)任，使每一位員工在對(duì)自身崗位了解的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況做出選擇，令每一位員工都能發(fā)揮自身才能，提升對(duì)工作的熱情，而且通過(guò)合理崗位說(shuō)明書可以幫助管理者進(jìn)行績(jī)效考核，招聘人員和培訓(xùn)等方面作為參考根據(jù)，為人力資源管理戰(zhàn)略打好基礎(chǔ)。

3.2 ? 建立完善的用人機(jī)制

利用全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，多渠道獲取人才。通過(guò)多渠道獲取人才能夠獲取更優(yōu)秀的人才，使資源得到合理配置。在實(shí)踐中，可以在銀行內(nèi)部先嘗試實(shí)施。利用公開(kāi)報(bào)名、選拔考試和組織測(cè)評(píng)等過(guò)程進(jìn)行，要在公平、公開(kāi)、公正、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行。針對(duì)那些達(dá)到要求的員工，可以利用自身的條件，分配到合理的崗位上，使人才發(fā)揮其效用，提升員工的熱情。

3.3 ? 完善人才流動(dòng)機(jī)制

對(duì)于銀行內(nèi)部的市場(chǎng)，需要根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，對(duì)于員工的特長(zhǎng)和關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣?，幫助員工對(duì)不同崗位進(jìn)行了解，找到適合自己的崗位。銀行內(nèi)部的人員進(jìn)行流動(dòng)，使人才發(fā)揮其潛能培養(yǎng)，使其更加團(tuán)結(jié)，參與到人才競(jìng)爭(zhēng)中，保證人才流動(dòng)。

3.4 ? 確立合理的薪酬制度

商業(yè)銀行的人力資源管理中，合理的薪酬制度需要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，打造與員工崗位職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)度相匹配的薪酬管理機(jī)制，與此同時(shí)根據(jù)行業(yè)同類型員工薪平均水平，及時(shí)、合理地對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

3.5 ? 健全員工培訓(xùn)體系

應(yīng)由人力資源部牽頭統(tǒng)籌、整合商業(yè)銀行每年各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，在減少員工培訓(xùn)壓力的同時(shí)，制定出最符合員工實(shí)際需要培訓(xùn)課程，并開(kāi)展培訓(xùn)測(cè)試、培訓(xùn)反饋，有組織、有計(jì)劃、有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力的提升，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，挖掘員工自身潛力，推動(dòng)銀行的健康可持續(xù)發(fā)展。

3.6 ? 打造“以人為本”的企業(yè)文化

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，我國(guó)在加入世界貿(mào)易組織后對(duì)外資銀行也沒(méi)有了約束，所以商業(yè)銀行面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人、財(cái)、物、信息要發(fā)揮其主觀能動(dòng)性才能將人力資源管理的效果展現(xiàn)出來(lái)，以滿足企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有科學(xué)管理和優(yōu)秀人才、擁有更好的用人機(jī)制，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此商業(yè)銀行要重視人力資源管理，建立“以人為本”的企業(yè)文化，對(duì)人力資源部門進(jìn)行擴(kuò)充完善，將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略的層面，對(duì)公司內(nèi)部選人、留人、用人、培育人的工作綜合負(fù)責(zé)，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，以滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求帶動(dòng)銀行的穩(wěn)健發(fā)展，努力發(fā)揮人力資源管理的意義。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語(yǔ)

人力資源管理有效性的提升是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，需要不斷研究、不斷嘗試、不斷完善，只有擁有“以人為本”的理論思想，商業(yè)銀行才能以人力資源管理能力的提升獲取金融服務(wù)行業(yè)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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