邢臺(tái)旭陽(yáng)煤化工有限公司中層干部勝任力研究

李為云

摘要：勝任力評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的業(yè)績(jī)水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系。在某種意義上，勝任力評(píng)價(jià)提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。本文以邢臺(tái)旭陽(yáng)煤化工有限公司（以下簡(jiǎn)稱“旭陽(yáng)煤化”）為例，對(duì)該公司的中層管理者進(jìn)行深入研究，形成了適合該公司發(fā)展需要的勝任力特征模型，對(duì)今后提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。

關(guān)鍵詞：勝任力評(píng)價(jià) 中層管理者 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5349（2016）11-0245-01

公司經(jīng)營(yíng)成敗與中層管理水準(zhǔn)高低有密切聯(lián)系。本文分析和探討中層勝任力現(xiàn)狀，通過(guò)分析建立一套適合旭陽(yáng)煤化的中層干部勝任力素質(zhì)模型，成為人力資源工作的主要內(nèi)容。

一、現(xiàn)存的主要問(wèn)題

“旭陽(yáng)煤化”成立于2006年4月，是旭陽(yáng)煤化工集團(tuán)的核心子公司之一，由于發(fā)展時(shí)間較短，人力資源管理模式還不穩(wěn)定，其中中層管理者的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

第一，對(duì)中層管理者的選育用留培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致中層管理者總量偏少，結(jié)構(gòu)不合理，能力素質(zhì)不適應(yīng)公司的發(fā)展需要。第二，中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足。在業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理三個(gè)領(lǐng)域，對(duì)干部的任用沒(méi)有區(qū)分，相互混淆，是現(xiàn)代企業(yè)常犯的錯(cuò)誤，業(yè)務(wù)或技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)，不經(jīng)過(guò)勝任力素質(zhì)評(píng)估，就被安排到管理崗位，完全不具備管理崗位的勝任素質(zhì)，最后的結(jié)果只能是造成人才的浪費(fèi)，管理的混亂。這些干部往往不具備規(guī)劃、溝通、協(xié)調(diào)、資源配置、激勵(lì)員工等方面的能力，不具備帶隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。第三，中層管理人員缺乏一定的執(zhí)行力，工作在執(zhí)行過(guò)程中往往被打折扣。第四，“旭陽(yáng)煤化”中層管理人員溝通機(jī)制不完善，溝通能力缺失，政策實(shí)施者、制訂者間銜接不暢。這是因?yàn)椋靶耜?yáng)煤化”高層管理人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到中層管理人員具有的本質(zhì)功能，有時(shí)會(huì)把中層管理人員架空；同時(shí)，中層管理人員本身的領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力不足，也是公司溝通受阻的主要原因。

二、 旭陽(yáng)煤化中層管理者勝任力特征模型構(gòu)建

1.勝任力模型建立的目標(biāo)

建立公司中層管理人員勝任力模型，在干部的任用選拔方面，能夠準(zhǔn)確地提供任用干部的素質(zhì)要求。為干部的配置提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，能更加清楚和準(zhǔn)確地甄別個(gè)人素質(zhì)與素質(zhì)模型的要求是否一致。建立高效準(zhǔn)確的干部素質(zhì)模型，為今后干部績(jī)效管理系統(tǒng)提供能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和工具、方法。在被考核干部的績(jī)效問(wèn)題和改進(jìn)要點(diǎn)方面，提供準(zhǔn)確的依據(jù)和分析數(shù)據(jù)。中層干部能力素質(zhì)模型的建立，最終為干部薪酬體系的設(shè)計(jì)提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2.勝任力特征360度問(wèn)卷調(diào)研分析，建立勝任力特征模型

通過(guò)對(duì)邢臺(tái)旭陽(yáng)煤化工有限公司中層管理者的行為事件訪談法，初步得出了該公司中層管理者勝任力特征要素，下文將針對(duì)公司的實(shí)際情況，驗(yàn)證初步得出的結(jié)論是否科學(xué)合理，最終確立邢臺(tái)旭陽(yáng)煤化工有限公司中層管理者勝任力特征模型。收集和研究背景資料以及訪談行為事件等辦法完成之后，即把相關(guān)職位勝任特征初步提煉成功，隨之以此類特征為依據(jù)展開調(diào)查問(wèn)卷編制?！靶耜?yáng)煤化”中層、高層管理人員是發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的基本目標(biāo)。本次調(diào)查樣本數(shù)量：22名中層、高層管理人員。調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放方式：電子郵件。問(wèn)卷發(fā)放總量：22份，回收問(wèn)卷有效率100%。根據(jù)收回的調(diào)查問(wèn)卷和被調(diào)查者對(duì)各項(xiàng)勝任要素的打分進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得出邢臺(tái)旭陽(yáng)煤化工有限公司中層管理者的勝任力特征模型。

三、 結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)“旭陽(yáng)煤化”中層管理者現(xiàn)存問(wèn)題的分析，提出了適合該公司的勝任力特征模型，公司可以參考以文中建立的中層干部勝任力特征模型為依據(jù)，開展各項(xiàng)管理工作。在工作中發(fā)現(xiàn)不足，逐步改進(jìn)，最終將此模型完善成適應(yīng)時(shí)代、行業(yè)、職位以及實(shí)際需求的干部勝任力特征模型，進(jìn)而在運(yùn)用中不斷提升公司的各項(xiàng)管理水平。

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[2]李覬.關(guān)于提升中層行政領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力的對(duì)策研究[D].延安大學(xué)，2012.

責(zé)任編輯：孫瑤