顧才敏
摘要:近幾年來(lái),薪酬管理逐漸成為人力資源管理最重要的核心內(nèi)容。由于績(jī)效薪酬制度涉及到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和方方面面的運(yùn)轉(zhuǎn),所以薪酬管理,也就是工資管理設(shè)計(jì)體系這一制度運(yùn)用得是否合理,與企業(yè)的整個(gè)命運(yùn)息息相關(guān)。
在21世紀(jì)的今天,越來(lái)越多的人關(guān)注到績(jī)效薪酬制度這一體系。所謂薪酬(工資),它在本質(zhì)上其實(shí)是一種合約。具有非強(qiáng)制性,代表一個(gè)人的勞作成績(jī)。公司通過(guò)這種合約與勞動(dòng)者形成一種契約關(guān)系,即勞動(dòng)者付出體力或者腦力勞動(dòng),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)從公司獲得相應(yīng)的報(bào)酬的一種非強(qiáng)制性合約。
隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展,對(duì)于薪酬(工資)管理體系的改革,創(chuàng)新,提高也是整個(gè)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平得到迅猛發(fā)展,在經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展的同時(shí), 一些制約企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題漸漸展露頭角。首當(dāng)其沖的就是人力資源管理??梢圆豢鋸埖卣f(shuō),全國(guó)大中小企業(yè)在人力資源管理方面都是問(wèn)題重重,其中最重要的就是薪酬(工資)管理,各個(gè)企業(yè)也逐漸意識(shí)到這一點(diǎn),于是在人力資源管理方面做出許多努力,隨著人力資源管理水平的不斷提高,企業(yè)內(nèi)部績(jī)效工資水平的提高也在不斷刷新著企業(yè)管理的成績(jī)單??茖W(xué)而富有激勵(lì)性的工資制度,不僅能增加勞動(dòng)者的收入,讓勞動(dòng)者有強(qiáng)烈的歸屬感和安全感,也能提高勞動(dòng)者的主人翁意識(shí)。同時(shí),從企業(yè)的角度來(lái)講,企業(yè)通過(guò)合理合法的勞動(dòng)報(bào)酬的分配,不僅能提高勞動(dòng)者的工作積極性,還會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中良性運(yùn)轉(zhuǎn),增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)帶來(lái)良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。與取得成績(jī)相對(duì)應(yīng)的另一面,我們也應(yīng)該看到,盡管各企業(yè)積極調(diào)整自身的問(wèn)題,但是,在薪酬管理體系設(shè)計(jì)中仍然存在這樣或者那樣不盡如人意的地方。
本文作者通過(guò)大量的研究和調(diào)研,搜集了某國(guó)有大型煤礦工資設(shè)計(jì)體系的部分資料,對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)的研究和分析,探析出這個(gè)大型煤礦現(xiàn)行工資體系的諸多誤區(qū)與問(wèn)題,并針對(duì)這些實(shí)際問(wèn)題,依據(jù)薪酬理論的法則,設(shè)計(jì)出適合國(guó)有煤礦現(xiàn)行體制的工資體系。
關(guān)鍵詞:煤礦;薪酬管理;績(jī)效工資
中圖分類(lèi)號(hào):F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)028-0000-02
一、薪酬管理的研究背景
說(shuō)道薪酬管理,其實(shí)它早已是一個(gè)歷史性話題,在企業(yè)組織行為學(xué)研究中我們常??梢钥匆?jiàn)這個(gè)詞語(yǔ),它存在于泰勒時(shí)代,目前在企業(yè)中以多種形式存在,諸如計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、以及績(jī)效工資等。薪酬管理四個(gè)字的提出,在科學(xué)管理的歷史上可以說(shuō)是首次對(duì)績(jī)效薪酬的評(píng)定進(jìn)行了較為科學(xué)的鑒定。
與薪酬管理相對(duì)應(yīng)的正是績(jī)效考核。它是對(duì)企業(yè)行為活動(dòng)的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程序和方式方法的總持。它既是一個(gè)企業(yè)組織行為合理化的重要環(huán)節(jié),同時(shí)還是企業(yè)組織變革和發(fā)展的有效措施。所謂績(jī)效,是指?jìng)€(gè)體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和成果。即一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)。組織成員的工作績(jī)效是從各方面變現(xiàn)出來(lái)的,如工作的數(shù)量,工作的質(zhì)量,出勤情況等等。因此,衡量工作績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也是多層次,形式各異的,一般來(lái)說(shuō),主要包括三點(diǎn),一是工作效率,包括組織效率,管理效率和機(jī)械效率。二是工作任務(wù),包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量。三是工作效益。包括經(jīng)濟(jì)效益,社會(huì)效益和時(shí)間效益。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅猛漸漸凸現(xiàn)出現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)工資分配存在一定不合理的現(xiàn)象。我國(guó)績(jī)效工資的提出可以追朔到2009年, 2009年,時(shí)任國(guó)務(wù)院總理的溫家寶主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議,研究決定從 2009 年 10月 1 日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資;績(jī)效工資的實(shí)施,是我國(guó)事業(yè)單位在工資改革的步伐中十分重要的一步。.與事業(yè)單位工資改革取得一定成效形成鮮明對(duì)比的是,我國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度實(shí)施的是結(jié)構(gòu)工資,它是在上個(gè)世紀(jì)80年代末過(guò)渡形成的,由于長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)下的工資分配的慣性對(duì)改革制度存在重重束縛,它的功能隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,已難以滿足煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要.。
從另一個(gè)角度來(lái)講,自從改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)井噴式發(fā)展,煤炭企業(yè)在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中扮演了十分重要的角色,作出的貢獻(xiàn)是巨大的,煤炭資源是我國(guó)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展不可多得的資源,也是不可再生的重要資源。然而,作為我國(guó)的重要資源,煤炭企業(yè)的發(fā)展近幾年持續(xù)走入低谷,往日的光輝已不復(fù)存在,形式持續(xù)走低,2013年以來(lái),雖然我國(guó)已對(duì)煤炭企業(yè)伸出多次救市之手,然而由于,煤炭企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)和面臨的許多問(wèn)題,煤炭企業(yè)的已經(jīng)結(jié)束發(fā)展的黃金時(shí)期,遭遇前所未有的挑戰(zhàn)和困難。近兩年,全國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持續(xù)低迷,政府雖然積極救市,也難以拯救煤炭企業(yè)日漸衰落的頹勢(shì),部分地區(qū)的煤炭企業(yè)雖然還能勉強(qiáng)發(fā)展,但也難以抵擋持續(xù)惡化的形勢(shì)。
薪酬管理作為人力資源管理的重要部分,人力資源是維持為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),薪酬管理又是最重要的一部分,在企業(yè)的發(fā)展中,有著非?,F(xiàn)實(shí)的意義,它也是企業(yè)能吸引人才并留住人才的重要部分。
薪酬是員工為企業(yè)付出體力和腦力勞動(dòng)后從企業(yè)或得的直接或者間接的貨幣收入總和。它分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分。其中,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、教育培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)等;非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象給員工帶來(lái)的心理感受及滿足程度。
二、我國(guó)現(xiàn)有煤礦薪酬管理體系設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題
1. 薪酬體系設(shè)計(jì)不完善不能與員工績(jī)效做很好的結(jié)合
目前,很多煤炭企業(yè)的工資設(shè)計(jì)體系不完善,與員工的績(jī)效脫鉤,員工不能獲得合理的報(bào)酬。由于行業(yè)原因,煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),技術(shù)水平含量低,企業(yè)內(nèi)部崗位多而且雜,許多崗位被人忽視,薪酬體系沒(méi)有建立在崗位分析的基礎(chǔ)上,企業(yè)對(duì)于員工也缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)強(qiáng)度,難以反映員工真實(shí)的工資水平。
2.企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系滯后
目前,我國(guó)煤炭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)整體相對(duì)滯后,已跟不上企業(yè)的發(fā)漲。這個(gè)結(jié)果對(duì)于工人工資的分配有著重要的影響,煤炭企業(yè)中存在種種干擾考核指標(biāo)的主觀因素,多種不合理性普遍存在于績(jī)效工資的分配中.
3.績(jī)效工資太模糊
由于煤炭企業(yè)內(nèi)部崗位過(guò)多,人員復(fù)雜,導(dǎo)致大部分企業(yè)沒(méi)有行之有效的考核指標(biāo)這就導(dǎo)致績(jī)效工資無(wú)法正確統(tǒng)計(jì),各個(gè)崗位也沒(méi)有明確的打分指標(biāo)。筆者認(rèn)為,這不是某個(gè)煤炭企業(yè)存在的問(wèn)題,而是國(guó)內(nèi)大部分煤礦均存在的硬傷??梢哉f(shuō),它是現(xiàn)階段煤炭企業(yè)的共性問(wèn)題。
4.“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在,工資發(fā)放體系不清晰
由于煤炭企業(yè)的特殊性和企業(yè)文化的差異性,部分單位的員工個(gè)人能力得不到充分的發(fā)揮,一些能力卓絕的人才得不到重用,平均主義仍然存在,“大鍋飯”現(xiàn)象仍在部分企業(yè)盛行,各部門(mén)工資發(fā)放不透明,不清晰,激勵(lì)措施形同虛設(shè),沒(méi)有起到實(shí)際作用,在考核指標(biāo)中沒(méi)有分量。
三、解決現(xiàn)有煤礦薪酬管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的策略
1.高層管理者要對(duì)于薪酬管理設(shè)計(jì)給與高度重視與積極支持
在這一點(diǎn)上,高層管理者一定要做出表率,當(dāng)看到薪酬管理設(shè)計(jì)體系改革出現(xiàn)成效時(shí)應(yīng)給予積極的肯定和贊許,這樣才能鼓舞人心,加快薪酬體系的進(jìn)一步改革。
2.煤礦企業(yè)應(yīng)該建立適合自身發(fā)展的考核指標(biāo)體系
煤炭企業(yè)現(xiàn)存的考核指標(biāo)體系早已相對(duì)滯后,不能跟得上企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展,30多年來(lái)的發(fā)展告訴我們,迅速建立行之有效的考核指標(biāo)體系是當(dāng)前各個(gè)煤炭企業(yè)急需解決的實(shí)際問(wèn)題。
3.績(jī)效工資明晰化
雖然煤炭企業(yè)內(nèi)部人員相對(duì)較多,企業(yè)龐大復(fù)雜,仍然可以通過(guò)提高企業(yè)管理手段使得企業(yè)內(nèi)部績(jī)效工資明晰化,各個(gè)崗位也應(yīng)該盡快明確打分標(biāo)準(zhǔn),可以將打分標(biāo)準(zhǔn)下放到各個(gè)部門(mén),并通過(guò)適宜的渠道廣而告之,使得人人心里有數(shù),績(jī)效工資明晰化可以極大提高單位內(nèi)部的生產(chǎn)積極性。
4.杜絕平均主義工資發(fā)放體系應(yīng)該進(jìn)一步明晰
平均主義會(huì)極大地挫傷優(yōu)秀員工的積極性,煤炭企業(yè)的高層管理者應(yīng)對(duì)于優(yōu)秀人才給與高度重視,實(shí)行按勞分配,多勞多得的原則,這樣才能提升員工士氣,提高員工的工作積極性。
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