試論民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與改善措施

鄭秋榕

摘要：人力資源是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最具能動性的資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。民營企業(yè)必須適應(yīng)市場競爭的需要，著力建設(shè)有利于激發(fā)活力、促進(jìn)良性競爭、讓優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源環(huán)境與管理體系，才能培育、鞏固企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)在競爭中贏得存續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理現(xiàn)狀；存在問題；有效措施

中圖分類號：F2725.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-02

企業(yè)的人力資源管理工作包含人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬與社保、勞動關(guān)系等六個方面。具體地說，就是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要并結(jié)合公司近期與遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃，組織制定并實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；立足于國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境、本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和不同發(fā)展階段需求，分析設(shè)計本企業(yè)的工作職位和薪酬管理體系并不斷完善；通過招募、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和績效，打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)與層次合理的員工隊伍；按照企業(yè)文化的價值導(dǎo)向，幫助員工結(jié)合企業(yè)需要制訂個人發(fā)展規(guī)劃，滿足或限制員工的各種需要，激發(fā)員工為共同愿景努力奮斗的積極性和創(chuàng)造性；營造和諧的勞資關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。以下就從民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、促進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的有效措施三個部分進(jìn)行闡述。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前，大部分民營企業(yè)的人力資源管理還處在起步和探索階段，企業(yè)依然沿用著傳統(tǒng)的人事管理模式：把人視為“工具”，重點(diǎn)關(guān)注對人的使用、控制用人成本，而忽視了人力資源的能動、創(chuàng)新能力和人力資本的增值，企業(yè)的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。所以導(dǎo)致大部分民營企業(yè)人力資源管理部門長期被忽視，人力資源管理部門職能不健全，企業(yè)負(fù)責(zé)人成為實(shí)際的人力資源總監(jiān)；人力資源管理工作沒有植根于企業(yè)文化的土壤，普遍與企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際脫節(jié)，沒能把人力資源的支持職能和生產(chǎn)經(jīng)營管理工作有機(jī)地結(jié)合起來，用人部門和人力資源部沒有就招聘、培訓(xùn)、選拔、使用人才建立起有效溝通渠道進(jìn)行協(xié)同工作，沒能針對人才的差異性開發(fā)其個人的潛能，人才的工作熱情沒有得到充分調(diào)動，人力資源的利用效率普遍低下；企業(yè)的薪酬導(dǎo)向不明晰、薪酬結(jié)構(gòu)混亂、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，績效考核缺乏科學(xué)性，沒有將績效評定與目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，績效評定結(jié)果對人員的薪酬、職務(wù)的晉升和選拔培訓(xùn)等方面的影響十分有限。

二、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理工作沒有得到重視

大部分民營企業(yè)決策層缺乏戰(zhàn)略性和人力資源管理觀，對人力資源管理的重視不夠、投入不足，缺乏人力資本意識，忽視了人力資源管理部門的崗位設(shè)置和人員配備；企業(yè)沒有對各級管理人員培訓(xùn)、推廣人力資源管理理念和方法，沒有把人力資源管理的成效列為管理層的重要業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核；部門經(jīng)理與人力資源管理部門疏于溝通，只有在需要招聘或辭退員工時才想到人力資源管理部門，很少能主動結(jié)合人力資源管理問題考慮部門的工作、將人力資源管理理念貫徹于日常管理工作。

（二）人力資源管理部門的核心職能被忽略

人力資源管理部門的六大職能分別是人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。目前，大部分民營企業(yè)對人力資源管理部門的定位普遍偏低，其部門工作人員的主要精力放在了管理工資、處理人事關(guān)系和檔案、辦理員工社保和公積金等日常事務(wù)，而人力資源規(guī)劃與員工隊伍建設(shè)、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計和績效評價、員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)等重要職能卻大部分被忽略，無法做到為公司高層決策服務(wù)、為各業(yè)務(wù)職能部門提供支持，更談不上結(jié)合企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作、推動企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略的實(shí)施。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

大部分民營企業(yè)普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，對企業(yè)業(yè)務(wù)、運(yùn)營流程各環(huán)節(jié)的狀態(tài)不了解，無法建設(shè)有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬與績效管理體系，不具備充當(dāng)高層助手、為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供依據(jù)的能力；與基層工作人員疏于聯(lián)系，不能及時掌握人力資源的管理成效和員工隊伍的思想動態(tài)，無法對癥下藥地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，更無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、組織實(shí)施人力資源規(guī)劃，這也是導(dǎo)致人力資源管理工作難以成為推動民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量的重要原因。

三、改善民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的有效措施

（一）確立人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪與經(jīng)營管理，而人力資源則是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大、永續(xù)經(jīng)營，首先要確立“以人為本”的管理理念， 要把員工當(dāng)作企業(yè)的主體、看作是創(chuàng)造價值的源泉，尊重人性、關(guān)注需求，營造適宜人才成長的環(huán)境；要通過建立科學(xué)公正、任人唯賢的用人機(jī)制，采取放松管制、開發(fā)心智、引導(dǎo)員工結(jié)合企業(yè)需求規(guī)劃職業(yè)生涯等新措施，最大限度地凝聚員工隊伍、調(diào)動員工的積極性、挖掘員工的潛能、激發(fā)其創(chuàng)造力；要持續(xù)強(qiáng)化決策層和管理層的人力資源管理的理念，形成各層級管理人員共同參與人力資源管理的局面，使用人部門和人力資源管理部門就招人、育人、用人形成有效協(xié)同。

（二）按照現(xiàn)代企業(yè)的管理理念構(gòu)建人力資源管理體系

民營企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)理念，賦予人力資源管理部門完整的職能，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，使人力資源管理工作有章可循。要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，不斷調(diào)整完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門的職責(zé)分工（工作分析與崗位設(shè)計）、人力資源開發(fā)與培養(yǎng)規(guī)劃，把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)緊緊地結(jié)合起來，建立健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，建設(shè)專業(yè)、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，平衡人力資源的供給和需求。民營企業(yè)要尤其注意避免“聘用重要崗位排斥非家族成員”、“重使用輕開發(fā)”等問題，要樂于承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本和人力資源投資風(fēng)險。

（三）加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)

企業(yè)人決策者、管理者的素質(zhì)水平?jīng)Q定了人力資源管理工作的成效。因此，民營企業(yè)必須著力于促進(jìn)各部門各層級管理者完善知識結(jié)構(gòu)、動態(tài)更新知識，掌握人力資源管理工作的方式方法，提升他們的法律意識、溝通意識、社交能力、協(xié)調(diào)能力等，形成齊抓共管人力資源管理工作的局面；要督促人力資源管理人員掌握行業(yè)的專業(yè)知識、熟悉行業(yè)與企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中的生存狀況、了解各專業(yè)不同層次員工的心理狀態(tài)，強(qiáng)化他們的依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益的能力、信息收集與分析能力、正確處理勞資關(guān)系危機(jī)的能力；通過全面提升人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)建立公開、平等、競爭的用人制度，不斷完善薪酬管理體系、健全績效評估系統(tǒng)，系統(tǒng)地改善企業(yè)的人力資源管理成效。

（四）結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)營實(shí)際培育企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中逐步形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的靈魂，對提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用；民營企業(yè)要高度重視企業(yè)文化的建設(shè)，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)營實(shí)際培育具有自身特色、被員工廣泛認(rèn)可、樂于貫徹執(zhí)行的企業(yè)文化體系。企業(yè)決策和管理層要以身作則、一以貫之地傳承企業(yè)文化，要通過反復(fù)的倡導(dǎo)、灌輸和強(qiáng)化企業(yè)文化理念，引導(dǎo)全體員工將企業(yè)文化內(nèi)化為自身的價值觀、思想方法和行為規(guī)范，使企業(yè)文化理念植根于企業(yè)的管理思維、落實(shí)到日常的具體工作中，使企業(yè)文化成為民營企業(yè)指導(dǎo)人力資源管理工作的思想武器。

（五）建設(shè)以全面薪酬制度為核心的有效激勵機(jī)制

薪酬是員工個人行為導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，激勵機(jī)制是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬與激勵機(jī)制能有效地激發(fā)員工的潛能，保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。民營企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵機(jī)制時既要考慮滿足員工的生理、安全、歸屬等較低層次需求，同時還要考慮滿足員工的被尊重和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。因此民營企業(yè)既要建設(shè)具備競爭優(yōu)勢、公平合理、基于工作績效考核的薪酬體系，同時要堅持物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、公平的接受教育培訓(xùn)的機(jī)會和崗位晉升機(jī)會，引導(dǎo)員工強(qiáng)化自我發(fā)展意識，把個人利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使其跟隨企業(yè)的發(fā)展成就個人事業(yè)、實(shí)現(xiàn)人生價值，激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和良性競爭的進(jìn)取心理，吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，從而整體推動企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展就需要有成效的人力資源管理工作來支撐，因此，民營企業(yè)必須順應(yīng)時代的發(fā)展特征，充分重視人力資源管理團(tuán)隊的建設(shè)，培育良好的企業(yè)文化，制訂科學(xué)合理的薪酬與激勵機(jī)制，以員工為本、站在員工的角度去思考問題，將現(xiàn)代人力資源管理理念充分導(dǎo)入企業(yè)的日常工作，重構(gòu)人力資源管理模式，通過加強(qiáng)與員工之間的溝通互動，使員工與企業(yè)形成利益共同體，為企業(yè)的發(fā)展助一臂之力。

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