員工非倫理行為如何招致同事攻擊：道義公正視角*

(浙江大學(xué)管理學(xué)院,杭州 310058)

1 引言

我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的加快使得傳統(tǒng)道德觀念不斷受到?jīng)_擊,導(dǎo)致新舊道德標(biāo)準(zhǔn)交錯(cuò)林立,道德失范問(wèn)題在國(guó)內(nèi)企業(yè)中屢禁不止。組織行為研究者開(kāi)始關(guān)注那些違反了被廣泛接受的道德或社會(huì)規(guī)范的非倫理行為(unethical behavior)(e.g.,Kish-Gephart,Harrison,&Trevi?o,2010;Kouchaki &Desai,2015;Kouchaki &Wareham,2015),并逐漸揭示了這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因和影響。作為員工非倫理行為的第三方(third party),非倫理行為實(shí)施者同事的反應(yīng)在很大程度上影響了員工非倫理行為出現(xiàn)的頻率和后續(xù)發(fā)展(Reich &Hershcovis,2015;Turillo,Folger,Lavelle,Umphress,&Gee,2002),同事對(duì)道德違規(guī)者進(jìn)行攻擊以示懲罰能有效地阻止非倫理行為的再次發(fā)生(O’Reilly &Aquino,2011;Skarlicki &Rupp,2010;Wiltermuth &Flynn,2013),這種懲罰被稱(chēng)為利他性懲罰(altruistic punishment)。第三方針對(duì)違規(guī)者的利他性懲罰能促進(jìn)人類(lèi)合作,是重建社會(huì)規(guī)范的重要途徑(Fehr &G?chter,2002)。然而,從進(jìn)化論視角考察則產(chǎn)生了一個(gè)悖論：為什么人們?cè)敢獬袚?dān)懲罰他人的成本而為非親緣成員帶來(lái)利益(Boyd,Gintis,Bowles,&Richerson,2003)。道義公正模型(Deontic Model of Justice)為這個(gè)悖論提供了解釋,該模型提出某些行為或事件違反了公認(rèn)的道德規(guī)范,激起了第三方內(nèi)在的道義不公正,進(jìn)而引發(fā)第三方維護(hù)道義的行為(Folger,2001;Turillo et al.,2002)。第三方實(shí)施利他性懲罰說(shuō)明個(gè)體有一種維護(hù)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)在動(dòng)機(jī),這個(gè)心理過(guò)程揭示了利他性懲罰的產(chǎn)生始于個(gè)體在情緒層面上的激活,以及在認(rèn)知層面上對(duì)社會(huì)規(guī)范內(nèi)容的喚起。因此,當(dāng)?shù)谌侥慷昧朔莻惱硇袨?出于維持社會(huì)規(guī)范的需要,便會(huì)對(duì)其實(shí)施者進(jìn)行攻擊以示懲罰。

有關(guān)員工非倫理行為的文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注了這類(lèi)行為的前因(Moore,Detert,Klebe Trevi?o,Baker,&Mayer,2012;Thau,Derfler-Rozin,Pitesa,Mitchell,&Pillutla,2015)以及對(duì)其他員工(Brown,Trevi?o,&Harrison,2005;Gino,Ayal,&Ariely,2009)和組織的影響(Smith-Crowe &Warren,2014;Zuber,2015)。但是職場(chǎng)被攻擊(workplace victimization)作為員工人際交往之間頻繁發(fā)生的現(xiàn)象,尚未在非倫理行為的后果中闡明(Reich &Hershcovis,2015)。另一方面,有關(guān)職場(chǎng)攻擊(workplace aggression)的文獻(xiàn)主要關(guān)注個(gè)人特質(zhì)和組織情境如何引起攻擊行為(Aquino&Thau,2009;Bowling,Beehr,Bennett,&Watson,2010),忽視了受害方由于實(shí)施非倫理行為導(dǎo)致被攻擊的情況。通過(guò)總結(jié)員工非倫理行為與職場(chǎng)攻擊的研究,我們發(fā)現(xiàn)這兩部分內(nèi)容尚未進(jìn)行有效整合的關(guān)鍵問(wèn)題在于沒(méi)有理清“從員工實(shí)施非倫理行為到其被攻擊”這其中的影響機(jī)制。由于以往關(guān)于員工非倫理行為和職場(chǎng)攻擊的研究主要從成對(duì)結(jié)構(gòu)中的受害方或者攻擊方出發(fā)(Hershcovis &Barling,2010a,2010b),研究結(jié)果具有局限性。因此,從新的角度對(duì)非倫理行為和攻擊行為進(jìn)行整合的研究呼之欲出。基于Folger(2001)提出的道義公正(deontic justice)概念,Skarlicki和Kulik(2004)引入第三方視角為攻擊關(guān)系成對(duì)結(jié)構(gòu)補(bǔ)充了一個(gè)重要側(cè)面。非倫理行為實(shí)施者遭到同事攻擊(coworker-initiated aggression)的現(xiàn)象能夠被道義公正模型很好的解釋(Folger,2001;Folger,Cropanzano,&Goldman,2005)。由此可知,道義公正模型為連接非倫理行為和職場(chǎng)被攻擊這兩個(gè)領(lǐng)域提供了理論依據(jù)。

盡管道義公正視角為非倫理行為實(shí)施者被攻擊提供了解釋,但哪些條件能增強(qiáng)或減弱員工非倫理行為與其被同事攻擊之間的關(guān)系仍有待探討。根據(jù) Haidt(2001)提出的社會(huì)直覺(jué)模型(Social Intuitionist Model),個(gè)體在做出行為反應(yīng)之前將依次經(jīng)歷道德直覺(jué)、道義判斷和道義推理過(guò)程。同事目睹員工非倫理行為所產(chǎn)生的道德直覺(jué)將直接導(dǎo)致道義不公正(道義判斷),這是一個(gè)快速的自動(dòng)化過(guò)程,而從產(chǎn)生道義不公正到做出攻擊行為,同事會(huì)依據(jù)情境線索進(jìn)行道義推理(Beller,2008;Haidt,2001),這一過(guò)程需要經(jīng)過(guò)深思熟慮。由于道義判斷和道義推理都存在與之對(duì)應(yīng)的信息加工背景,即經(jīng)驗(yàn)框架和理性框架,所以同事攻擊非倫理行為實(shí)施者的過(guò)程受到其所處的信息加工框架的影響(Skarlicki&Rupp,2010)。倫理領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)為經(jīng)驗(yàn)框架的形成提供了條件,倫理領(lǐng)導(dǎo)有助于形成組織的倫理氛圍,在此情境下員工會(huì)以更高的倫理標(biāo)準(zhǔn)要求自己,對(duì)違反社會(huì)或道德規(guī)范的非倫理行為更加敏感。倫理領(lǐng)導(dǎo)為組織中的非倫理行為樹(shù)立了參考框架,強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)非倫理行為的道義判斷(Steinbauer,Renn,Taylor,&Njoroge,2014),故而非倫理行為對(duì)同事道義不公正的影響得到加強(qiáng)。同時(shí),任務(wù)互依性(task interdependence)有利于理性框架的形成,同事攻擊非倫理行為實(shí)施者之前,會(huì)理性地評(píng)估在所處工作情境下攻擊行為對(duì)自身利益的影響(Skarlicki &Kulik,2004;Skarlicki &Rupp,2010)。任務(wù)互依性意味著同事需要與非倫理行為實(shí)施者互動(dòng)以確保工作任務(wù)順利完成(Somech,Desivilya,&Lidogoster,2009),故而同事道義不公正對(duì)攻擊行為的影響被減弱。

據(jù)此,本文基于道義公正模型,圍繞非倫理行為實(shí)施者如何被同事攻擊展開(kāi)研究,探索同事道義不公正在其中的中介作用,并檢驗(yàn)了倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性對(duì)員工非倫理行為與其被同事攻擊之間關(guān)系的影響。為了使闡述更加直觀,研究的概念模型如圖1所示。

圖1 研究概念模型圖

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 員工非倫理行為與被攻擊

近年來(lái),攻擊者與受害者之間的關(guān)系受到了組織行為研究者的廣泛關(guān)注,并開(kāi)始探討是否受害者自身的特征導(dǎo)致了其被攻擊(Aquino &Lamertz,2004;Cullen,Fan,&Liu,2014)。職場(chǎng)被攻擊是指員工作為攻擊行為受害者的體驗(yàn)。遭受職場(chǎng)攻擊的原因有許多方面,其中受害者的非倫理行為是一類(lèi)重要的預(yù)測(cè)變量(Aquino &Thau,2009;Bowling et al.,2010)。研究表明,攻擊者與被攻擊者這兩個(gè)角色在很大程度上是重疊的,誰(shuí)是攻擊者誰(shuí)是被攻擊者有時(shí)難以界定,一方的不當(dāng)行為往往是引發(fā)另一方攻擊行為的關(guān)鍵(Hershcovis &Reich,2013)。非倫理行為的主體是后來(lái)的被攻擊者,攻擊行為的主體是目睹非倫理行為的第三方,非倫理行為和攻擊行為的主體不同。例如,有學(xué)者提出員工的非倫理行為是引起領(lǐng)導(dǎo)攻擊的一個(gè)重要因素(Simon,Hurst,Kelley,&Judge,2015)。同樣,如果領(lǐng)導(dǎo)在管理員工的過(guò)程中采取了虐待(mistreatment)等非倫理行為,也會(huì)激起員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的攻擊(Lian et al.,2014;Mitchell,Vogel,&Folger,2015)。同時(shí),員工的非倫理行為也有可能招致同事的攻擊(Scott,Restubog,&Zagenczyk,2013;Hershcovis et al.,2007)。上述結(jié)論得到了受害者推動(dòng)模型(victim precipitation model)的支持,根據(jù)該理論我們可以推斷員工的非倫理行為被其同事解釋為破壞了組織中的社會(huì)規(guī)范,即使同事不是這些行為的直接受害者,但作為目睹了非倫理行為的第三方也會(huì)對(duì)實(shí)施者進(jìn)行攻擊以示懲罰(Jensen,Patel,&Raver,2014)。因此,只要員工違反了被廣泛接受的道德或社會(huì)規(guī)范,第三方便會(huì)產(chǎn)生不滿并將這種行為視為公開(kāi)挑釁,最終引發(fā)第三方對(duì)違規(guī)者的攻擊(Aquino &Lamertz,2004)。更具體地說(shuō),員工的非倫理行為給了同事進(jìn)行攻擊的理由,導(dǎo)致非倫理行為與員工被攻擊產(chǎn)生直接聯(lián)系(Linton &Power,2013)。另外,許多實(shí)證研究結(jié)果佐證了“員工被攻擊受到其非倫理行為的正向影響”這一假設(shè)(e.g.,O’Reilly,Aquino,&Skarlicki,2016;Reich &Hershcovis,2015;Skarlicki &Rupp,2010),例如Reich和Hershcovis(2015)發(fā)現(xiàn)第三方目睹不文明行為會(huì)引發(fā)攻擊行為。由此可知,員工的非倫理行為是其被同事攻擊的關(guān)鍵原因(Aquino &Thau,2009;Jensen et al.,2014)。據(jù)此,提出假設(shè)1。

假設(shè)1：?jiǎn)T工非倫理行為正向預(yù)測(cè)其被同事攻擊。

2.2 道義不公正的中介作用

道義公正指的是組織成員出于道德責(zé)任感而對(duì)非倫理行為進(jìn)行公正判斷和對(duì)感知到的不公正做出反應(yīng)的固有傾向(Beugré,2012;Folger,2001;O’Reilly et al.,2016),包括道德憤怒(moral outrage)、道德義務(wù)(moral obligation)和道德問(wèn)責(zé)(moral accountability)三個(gè)維度(Beugré,2012)。同事道義不公正是其目睹道德規(guī)范被違反之后產(chǎn)生的一種基于道義的反應(yīng),其表現(xiàn)包括認(rèn)為自己對(duì)維護(hù)正義具有責(zé)任和義務(wù),并有對(duì)違規(guī)者采取措施的沖動(dòng)(O’Reilly et al.,2016)。雖然員工的非倫理行為并不一定會(huì)給所有人造成損害(Wiltermuth,Bennett,&Pierce,2013),但是對(duì)非倫理行為采取措施的動(dòng)機(jī)在于維持公正的內(nèi)在需要,只要員工違反了既定的社會(huì)規(guī)范,道義不公正便會(huì)產(chǎn)生(Umphress,Simmons,Folger,Ren,&Bobocel,2013)。因此,道德規(guī)范的違反者對(duì)于第三方而言是一個(gè)非常顯眼的目標(biāo),當(dāng)員工的非倫理行為被同事觀察到,維持公正的信念將成為同事懲罰非倫理行為實(shí)施者的動(dòng)力,驅(qū)使其對(duì)該員工采取行動(dòng)(Folger et al.,2005)。

以往關(guān)于道義公正的文獻(xiàn)一致指出,第三方會(huì)對(duì)非倫理行為實(shí)施者進(jìn)行攻擊以示懲罰(e.g.,O’Reilly et al.,2016;Turillo et al.,2002)。懲罰不僅是一個(gè)與道德規(guī)范相關(guān)的概念,也是一個(gè)與權(quán)力相關(guān)的概念(Wiltermuth &Flynn,2013),當(dāng)?shù)谌秸紦?jù)道德規(guī)范優(yōu)勢(shì)且與違規(guī)者權(quán)力地位相當(dāng)時(shí),其對(duì)違規(guī)者最常采取的懲罰措施即為攻擊。另一個(gè)將道義不公正指向攻擊行為的線索來(lái)自進(jìn)化論,利他性懲罰是一種以進(jìn)化為基礎(chǔ)的反應(yīng)過(guò)程,在規(guī)模有限的種群中,懲罰必須立竿見(jiàn)影以維持群體合作和生存,因此其表現(xiàn)更傾向于直接攻擊違規(guī)者(Fehr &G?chter,2002)。作為非倫理行為的后果和攻擊行為的誘因,同事道義不公正受到了研究者的重視(e.g.,O’Reilly &Aquino,2011)。道義不公正在員工非倫理行為和員工被攻擊之間建立起了直接的聯(lián)系,即非倫理行為會(huì)引起同事強(qiáng)烈的道義不公正,進(jìn)而攻擊道德違規(guī)者以示懲罰(O’Reilly et al.,2016)。由此得到假設(shè)2：

假設(shè)2：同事道義不公正在員工非倫理行為與其被攻擊之間起到了中介作用。

2.3 倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

倫理領(lǐng)導(dǎo)被定義為通過(guò)個(gè)人行為和人際關(guān)系向他人展示出符合倫理規(guī)范的恰當(dāng)行為,并通過(guò)交流、強(qiáng)化和決策促進(jìn)下屬實(shí)施類(lèi)似行為的一類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Brown et al.,2005)。倫理領(lǐng)導(dǎo)者被員工期望是公正、高尚和可信賴(lài)的,并且采用獎(jiǎng)勵(lì)制度和懲罰措施促使員工對(duì)行為倫理承擔(dān)責(zé)任,防止不符合道德規(guī)范的行為發(fā)生(Mayer,Aquino,Greenbaum,&Kuenzi,2012)。倫理領(lǐng)導(dǎo)者參與規(guī)劃組織程序和制定組織政策,在組織內(nèi)部形成了高水平的倫理標(biāo)準(zhǔn)和約束個(gè)體行為的倫理氛圍,幫助員工理解在組織中哪些行為不符合道德規(guī)范(Mayer,Kuenzi,&Greenbaum,2010)。倫理領(lǐng)導(dǎo)提供了判斷員工行為是否符合倫理標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),是形成經(jīng)驗(yàn)框架的基礎(chǔ)。員工在經(jīng)驗(yàn)框架之下,對(duì)組織中出現(xiàn)的非倫理行為進(jìn)行道義判斷時(shí),所參照的倫理標(biāo)準(zhǔn)更高。由于非倫理行為實(shí)施者與倫理領(lǐng)導(dǎo)者之間形成了鮮明的對(duì)比,使得組織中的其他員工對(duì)非倫理行為更加敏感。那些不符合倫理標(biāo)準(zhǔn)的行為將會(huì)直接導(dǎo)致道義不公正,這個(gè)由道德直覺(jué)主導(dǎo)的過(guò)程因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)框架的存在而得到加強(qiáng)。據(jù)此,提出假設(shè)3：

假設(shè)3：倫理領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工非倫理行為和同事道義不公正之間的正向關(guān)系。倫理領(lǐng)導(dǎo)水平越高,非倫理行為對(duì)于同事道義不公正的正向影響越強(qiáng)。

任務(wù)互依性作為工作情境和特征的典型描述,指的是團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體需要依靠其他成員以獲取信息、材料和支持,從而保證自身工作得以順利開(kāi)展的程度,同時(shí)也表現(xiàn)為員工與其他同事在空間距離上的接近和心理預(yù)期上長(zhǎng)久工作關(guān)系的維持(Bishop &Dow Scott,2000)。任務(wù)互依性要求團(tuán)隊(duì)成員共同努力以實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),潛在的攻擊者也必須依靠可能的受害者才能順利完成任務(wù)(Hershcovis,Reich,Parker,&Bozeman,2012)。任務(wù)互依性為員工提供了權(quán)衡攻擊成本和收益的外在條件,是理性框架形成的基礎(chǔ)。即使個(gè)體目睹了非倫理行為而產(chǎn)生道義不公正,也更可能傾向于選擇修復(fù)策略而非攻擊,否則個(gè)體自身的任務(wù)也將陷入困境(Skarlicki&Kulik,2004;Skarlicki &Rupp,2010)。另外,不同于一次性互動(dòng),即使所接觸的某些員工存在非倫理行為,在高任務(wù)互依性的團(tuán)隊(duì)中與該員工的合作和互動(dòng)也將是一種重復(fù)持續(xù)的長(zhǎng)期關(guān)系(Hershcovis&Barling,2010b)。同事在理性框架下,出于對(duì)自身利益理性的思考和評(píng)估,使攻擊道德違規(guī)者的行為顯得不那么明智(Hershcovis et al.,2012)。綜上所述,任務(wù)互依性促使同事在道義判斷之后進(jìn)行理性的道義推理,減弱了同事道義不公正與攻擊行為之間的關(guān)系?；诖?本文假設(shè)：

假設(shè)4：任務(wù)互依性負(fù)向調(diào)節(jié)了同事道義不公正與非倫理行為實(shí)施者被攻擊之間的正向關(guān)系。任務(wù)互依性程度越高,同事道義不公正對(duì)非倫理行為實(shí)施者被攻擊的正向影響越弱。

通過(guò)整合上述內(nèi)容和假設(shè),本文進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型,即同事道義不公正在員工非倫理行為與其被攻擊之間起到了中介作用,該中介作用在高水平倫理領(lǐng)導(dǎo)和低程度任務(wù)互依性條件下得到強(qiáng)化。因此,提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：倫理領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)了同事道義不公正的中介作用強(qiáng)度,當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)中介作用得以增強(qiáng)。

假設(shè)6：任務(wù)互依性負(fù)向調(diào)節(jié)了同事道義不公正的中介作用強(qiáng)度,當(dāng)任務(wù)互依性程度高時(shí)中介作用被削弱。

假設(shè)7：倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性對(duì)同事道義不公正的中介效應(yīng)強(qiáng)度起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),對(duì)象為浙江省一家大型制造企業(yè)的一線員工。采用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)搜集數(shù)據(jù)的方法以降低可能存在的共同方法偏差(Common Method Bias,CMB),兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)之間相隔一個(gè)月(Umphress,Bingham,&Mitchell,2010)。所有問(wèn)卷都放在信封中呈現(xiàn)給被試,問(wèn)卷題項(xiàng)均由調(diào)查對(duì)象本人填寫(xiě)。在人力資源部門(mén)的幫助下,對(duì)所有參與調(diào)查的員工進(jìn)行編號(hào),以便于前后兩次數(shù)據(jù)的匹配。在調(diào)查問(wèn)卷開(kāi)頭的顯眼位置明確告知問(wèn)卷填答者“問(wèn)卷填答完全匿名,僅供學(xué)術(shù)研究使用,懇請(qǐng)報(bào)告真實(shí)情況”,待被試填答完畢后現(xiàn)場(chǎng)立即回收問(wèn)卷。

第一輪搜集的信息包括員工非倫理行為、倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性等,第二輪回收的信息包括同事道義不公正、員工被攻擊。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。在第一輪調(diào)查中,共發(fā)放 450份問(wèn)卷,其中337份有效問(wèn)卷,有效回收率為74.89%。第2 輪調(diào)查中,向第一輪提供有效問(wèn)卷的被試發(fā)放337份問(wèn)卷,最終獲得有效配對(duì)問(wèn)卷 265組,有效回收率為78.64%。

265名員工中,男性 109名,占總?cè)藬?shù)比例為41.13%,女性156名,占總?cè)藬?shù)比例為58.87%;員工平均年齡 34.92歲(SD=9.55),平均組織任期6.41年(SD=4.76);大部分被試(54.33%)屬于初中及以下學(xué)歷;另一部分被試(35.09%)擁有高中學(xué)歷或者上過(guò)技校;少部分人(8.30%)上過(guò)大專(zhuān)院校;僅有極少數(shù)人(2.26%)受過(guò)本科教育;沒(méi)有教育程度在碩士及以上的被試。

3.2 研究工具

本研究涉及的所有問(wèn)卷均來(lái)源于國(guó)際頂級(jí)期刊中已發(fā)表的文章,原問(wèn)卷為英文表述。為了進(jìn)一步確保問(wèn)卷的信效度,將這些成熟問(wèn)卷進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)回譯程序(back translation procedure)處理。問(wèn)卷均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分,從1=“完全不同意”到5=“完全同意”。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的通行做法,本研究采用自我報(bào)告法測(cè)量非倫理行為、被攻擊以及其他變量(e.g.,Umphress et al.,2010;Hershcovis et al.,2007)。

非倫理行為(time 1) 由于目前缺乏有效的測(cè)量員工非倫理行為的量表,因此按照 Moore等(2012)的做法,采用 Bennett和Robinson(2000)編制的關(guān)于“組織越軌行為”量表的“反組織越軌”子維度,原量表有 12個(gè)題項(xiàng)。考慮到量表在中國(guó)情境中的適用性問(wèn)題,將題項(xiàng)“在工作中服用非法興奮劑和酗酒”予以刪除,共剩下11個(gè)題項(xiàng)。為了降低被試在填答問(wèn)卷時(shí)的社會(huì)贊許性偏差,所有題項(xiàng)均反向設(shè)置(Desai &Kouchaki,2016)。示例題項(xiàng)如：“我從不將公司財(cái)產(chǎn)占為己有”和“我從不在上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的私事”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.95。

倫理領(lǐng)導(dǎo)(time 1) 采用 Brown等(2005)所編制的量表。該量表共10個(gè)題項(xiàng),僅有單一維度,是測(cè)量倫理領(lǐng)導(dǎo)最常用的工具,具有良好的信效度。示例如“我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)懲罰違背道德標(biāo)準(zhǔn)的下屬”和“我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給我們樹(shù)立了按照道德標(biāo)準(zhǔn)做事的榜樣”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.95。

任務(wù)互依性(time 1) 采用Bishop和Dow Scott(2000)開(kāi)發(fā)的量表。該量表共 4個(gè)題項(xiàng),僅有單一維度。示例如“我必須經(jīng)常與同事合作”和“為了完成本職工作任務(wù),我必須依賴(lài)同事”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.81。

同事道義不公正(time 2) 采用Beugré(2012)專(zhuān)門(mén)為測(cè)量道義公正所編制的量表,選取道義公正的核心維度“道德憤怒(moral outrage)”進(jìn)行改編,共 4個(gè)題項(xiàng)。示例為：“同事會(huì)因?yàn)樗嗽馐懿还酱龆械綋?dān)心”和“當(dāng)同事看到他人遭受不公平待遇時(shí),同事會(huì)感到難過(guò)”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.86。

被攻擊(time 2) 采用 Jensen等(2014)編制的被攻擊量表,同時(shí)測(cè)量被顯性攻擊和被隱性攻擊。該量表共 10個(gè)題項(xiàng),被顯性攻擊和被隱性攻擊兩個(gè)維度各 5個(gè)題項(xiàng)。被顯性攻擊的示例為：“我從來(lái)沒(méi)有遭到同事的辱罵”,被隱性攻擊的示例為“同事從來(lái)不對(duì)我隱瞞消息”。為降低被試在填答問(wèn)卷時(shí)的社會(huì)贊許性偏差,所有題項(xiàng)均反向設(shè)置(Desai&Kouchaki,2016)。整體被攻擊在本研究中的信度系數(shù)為 0.94,被顯性攻擊的信度系數(shù)為 0.92,被隱性攻擊的信度系數(shù)為0.93。

被顯性攻擊與被隱性攻擊是被攻擊的兩個(gè)維度,兩者之間存在明顯的共性。作為攻擊行為的觸發(fā)機(jī)制,同事道義不公正會(huì)對(duì)顯性攻擊和隱性攻擊兩者都產(chǎn)生影響。當(dāng)然,作為攻擊行為的兩個(gè)不同維度,被顯性攻擊與被隱性攻擊之間也存在一定的差異。同時(shí)采用被顯性和隱性攻擊作為因變量,可以更全面地考察員工非倫理行為、道義不公正和被攻擊等構(gòu)念之間的內(nèi)在關(guān)系。

控制變量從以往研究來(lái)看,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)職場(chǎng)被攻擊的影響尚不能得出一致結(jié)論。為了排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)結(jié)果的干擾,本研究參考Aquino和 Thau(2009)的建議,將員工的性別、年齡、組織任期和教育水平作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

研究采用多重線性回歸的方法分析數(shù)據(jù),為了減少可能存在的多重共線性問(wèn)題,在構(gòu)造交互項(xiàng)時(shí)將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理之后再相乘。此外,按照 Preacher和 Hayes(2008)的建議,采用拔靴法(bootstrap methods)檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介假設(shè)。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為評(píng)估共同方法偏差對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)的影響,首先對(duì)模型中所有變量進(jìn)行 Harman單因素檢驗(yàn),結(jié)果顯示沒(méi)有單一因素或占據(jù)大部分解釋率的因素析出,初步說(shuō)明共同方法偏差的影響在本研究中并不明顯。其次,通過(guò)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈髯兞康木酆闲Ф群蛥^(qū)分效度,以說(shuō)明共同方法偏差對(duì)本研究沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響。采用驗(yàn)證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA) 檢驗(yàn)主要變量的結(jié)構(gòu)效度。由于被攻擊包含被隱性攻擊和被顯性攻擊兩個(gè)維度,所以將被攻擊視為二階潛變量。包含非倫理行為、同事道義不公正、倫理領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)互依性和被攻擊(隱性和顯性)的五因素模型擬合良好,χ2(690)=1240.28,χ2/df=1.80,RMSEA=0.06,CFI=0.93,TLI=0.93,說(shuō)明各變量聚合效度得到驗(yàn)證。五因素與其他所有備擇模型相比得出了最佳的擬合指標(biāo),說(shuō)明變量區(qū)分效度被驗(yàn)證。具體模型比較的結(jié)果如表1所示。因此,統(tǒng)計(jì)分析表明共同方法偏差對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)的影響不明顯。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4.2 描述統(tǒng)計(jì)

表2給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。如表2所示,員工的非倫理行為與同事道義不公正(r=0.33,p<0.01)和被攻擊(r=0.15,p<0.05)之間均存在正相關(guān)。此外,同事道義不公正也與被攻擊(r=0.40,p<0.01)正相關(guān)。以上描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提條件。

表2 變量描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)

運(yùn)用多重線性回歸的方法來(lái)驗(yàn)證主效應(yīng)假設(shè),并根據(jù)Baron和Kenny(1986)建議的三步驟進(jìn)行中介分析。如表3所示,模型6顯示員工非倫理行為正向預(yù)測(cè)其被攻擊(β=0.15,p<0.05,M6),假設(shè)1得到支持。此外,員工非倫理行為正向預(yù)測(cè)同事道義不公正(β=0.32,p<0.01,M2),且將員工非倫理行為和同事道義不公正同時(shí)納入回歸方程之后,員工非倫理行為對(duì)其被同事攻擊(β=0.03,p>0.05,M8)的預(yù)測(cè)能力下降且變得不顯著,而同事道義不公正的影響依然存在(β=0.40,p<0.01,M8),說(shuō)明同事道義不公正起到完全中介的作用。采用拔靴法對(duì)該中介作用做進(jìn)一步驗(yàn)證,結(jié)果顯示中介效應(yīng)顯著不為0,其指標(biāo)為：γ=0.16,SE=0.04,CI:[0.09,0.25]。因此,假設(shè)2得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

4.3.2 倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)3和假設(shè)4提出了倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用,數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表3所示,由非倫理行為和倫理領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的交互項(xiàng)正向影響同事道義不公正(β=0.16,p<0.01,M4)。此外,由同事道義不公正與任務(wù)互依性構(gòu)成的交互項(xiàng)負(fù)向影響被攻擊(β=–0.17,p<0.01,M10)。為了更詳細(xì)地描述調(diào)節(jié)作用的模式,按照Cohen,Cohen,West和Aiken(2003)推薦的程序,分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn),繪制了不同調(diào)節(jié)變量水平下,前因變量對(duì)相應(yīng)結(jié)果變量影響的差異。倫理領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)模式如圖2,當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí),員工非倫理行為對(duì)同事道義不公正的影響顯著(β=0.42,p<0.01),但當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí),該影響變得不顯著(β=0.20,p>0.05)。回歸分析結(jié)果和圖2所示的調(diào)節(jié)趨勢(shì)與假設(shè)相符,所以假設(shè) 3得到驗(yàn)證。另外,任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)模式如圖3所示。當(dāng)任務(wù)互依性水平低時(shí),同事道義不公正對(duì)員工被攻擊的影響較強(qiáng)(β=0.52,p<0.01),而當(dāng)任務(wù)互依性水平高時(shí),該影響則較弱(β=0.42,p<0.01)?；貧w分析結(jié)果和圖3的調(diào)節(jié)趨勢(shì)支持了假設(shè)4。

圖2 倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非倫理行為與同事道義不公正之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 任務(wù)互依性對(duì)同事道義不公正與員工被攻擊之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

為了檢驗(yàn)假設(shè)5、6和 7所提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),采用 Preacher和 Hayes(2008)所開(kāi)發(fā)的PROCESS插件程序進(jìn)行分析。假設(shè)5預(yù)測(cè)倫理領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了同事道義不公正的中介作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4所示,當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí),同事道義不公正的中介效應(yīng)顯著(γ=0.20,p<0.05),而當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)處于低水平時(shí),該中介效應(yīng)變得不顯著(γ=0.06,p>0.05)。故假設(shè)5得到驗(yàn)證。假設(shè)6預(yù)測(cè)任務(wù)互依性調(diào)節(jié)了同事道義不公正的中介作用。結(jié)果如表4所示,當(dāng)任務(wù)互依性水平低時(shí),同事道義不公正的中介效應(yīng)顯著(γ=0.24,p<0.05),而當(dāng)任務(wù)互依性處于高水平時(shí),該中介效應(yīng)被削弱(γ=0.11,p<0.05)。據(jù)此,假設(shè)6得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)7：倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性對(duì)中介作用的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng),將兩個(gè)調(diào)節(jié)變量同時(shí)納入PROCESS程序。如表4中全模型所示,當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí),無(wú)論任務(wù)互依性的水平高低,中介作用均不顯著。相反,當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí),無(wú)論任務(wù)互依性水平如何,中介作用均顯性。而根據(jù)陳曉萍、徐淑英和樊景立(2012)的描述,整體中介作用的大小是當(dāng)兩個(gè)調(diào)節(jié)變量分別被賦予不同數(shù)值時(shí)的效應(yīng)量,如果兩個(gè)中介作用效應(yīng)量具有顯著差異,則兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平高而任務(wù)互依性水平低時(shí),同事道義不公正的中介效應(yīng)顯著(γ=0.30,p<0.05),但是當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平低而任務(wù)互依性水平高時(shí),同事道義不公正的中介效應(yīng)變得不顯著(γ=0.04,p>0.05)。因此,兩個(gè)調(diào)節(jié)變量同時(shí)調(diào)節(jié)中介作用的情況成立,假設(shè)7得到支持。

5 討論

5.1 研究結(jié)果討論

本研究的主旨在于探索“非倫理行為招致職場(chǎng)攻擊”這一現(xiàn)象,及其機(jī)制和條件。以往研究關(guān)注的是攻擊行為引發(fā)攻擊行為,即攻擊循環(huán)(Simon et al.,2015)。然而,本文提出攻擊行為并非總是攻擊循環(huán)的起點(diǎn),非倫理行為可能是引發(fā)這一循環(huán)的重要驅(qū)動(dòng)因素。通過(guò)分析265組雙點(diǎn)數(shù)據(jù),結(jié)果表明員工非倫理行為確實(shí)會(huì)引起同事的道義不公正,從而招致攻擊,為解釋職場(chǎng)攻擊行為提供了新的視角。

其次,同事道義不公正在員工非倫理行為與其被同事攻擊之間起到了中介作用,道義公正模型為非倫理行為作為攻擊循環(huán)啟動(dòng)的機(jī)制提供了解釋,該結(jié)果與前人解釋第三方從目睹非倫理行為到產(chǎn)生道義不公正的過(guò)程保持一致(O’Reilly et al.,2016;Reich &Hershcovis,2015)。同事道義不公正作為非倫理行為引發(fā)職場(chǎng)攻擊的中介機(jī)制的合理性在于,攻擊屬于第三方懲罰違規(guī)者的形式之一,懲罰是第三方道德和權(quán)力優(yōu)勢(shì)的結(jié)果(Wiltermuth &Flynn,2013),而攻擊行為是同事占據(jù)道德優(yōu)勢(shì)但權(quán)力與非倫理行為實(shí)施者相近的特例。所以,非倫理行為通過(guò)同事道義不公正得以轉(zhuǎn)變?yōu)楣粜袨椤?/p>

再次,以往研究認(rèn)為道義判斷和理性判斷是兩條并行的路徑(Skarlicki &Rupp,2010)。本研究認(rèn)為道義判斷和理性判斷可以是一個(gè)串行的過(guò)程,且各自存在相應(yīng)的信息加工背景,即經(jīng)驗(yàn)框架和理性框架。倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用為這一假設(shè)提供了支持。在非倫理行為招致職場(chǎng)攻擊的過(guò)程中,倫理領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的經(jīng)驗(yàn)框架成為增強(qiáng)同事道義不公正的條件,任務(wù)互依性構(gòu)成的理性框架則成為弱化同事道義不公正到攻擊行為的條件。

此外,同時(shí)包含兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的全模型的分析結(jié)果顯示,在高水平倫理領(lǐng)導(dǎo)條件下,無(wú)論任務(wù)互依性情況如何同事道義不公正的中介作用都顯著。而無(wú)論任務(wù)互依性處于高水平還是低水平,只有當(dāng)倫理領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)同事道義不公正的中介作用才顯著。分析結(jié)果暗示了在本研究所述過(guò)程中倫理領(lǐng)導(dǎo)相較于任務(wù)互依性而言對(duì)個(gè)體的影響更大,個(gè)體或許更注重職場(chǎng)的倫理氛圍而非工作任務(wù)。

最后,以往研究發(fā)現(xiàn)并關(guān)注了攻擊行為具有顯性和隱性的差異(e.g.,Kaukiainen et al.,2001;Jensen et al.,2014),但鮮有文獻(xiàn)揭示了這兩種攻擊之間的共性(O’Reilly &Aquino,2011)。而本研究基于道義公正視角,更關(guān)注的是道義不公正引發(fā)了顯性和隱性攻擊的內(nèi)在機(jī)制。在道義不公正的驅(qū)使下,同事攻擊行為意在震懾潛在的非倫理行為(Trevi?o &Ball,1992),這也弱化了兩種攻擊形式之間的差異。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本文對(duì)現(xiàn)有的組織行為文獻(xiàn)做出了以下貢獻(xiàn)。首先,補(bǔ)充了非倫理行為和職場(chǎng)攻擊之間聯(lián)系的不足。員工非倫理行為與職場(chǎng)被攻擊這兩個(gè)領(lǐng)域在探討職場(chǎng)虐待問(wèn)題的時(shí)候存在部分重疊,但過(guò)往研究對(duì)于其他可能存在的契合點(diǎn)討論較少。同時(shí),道義公正模型主要用以解釋員工對(duì)組織不公正的懲罰,沒(méi)有指明針對(duì)的特定行為和懲罰的具體措施(O’Reilly&Aquino,2011;O’Reilly et al.,2016)。本研究基于第三方道義公正視角,將非倫理行為與職場(chǎng)攻擊同時(shí)納入考慮,為兩個(gè)少有理論視角聯(lián)系和實(shí)證研究的領(lǐng)域架起了橋梁。其次,本研究整合了理性判斷和道義公正模型。原有的道義公正模型鮮有關(guān)注員工在不同信息加工背景下表現(xiàn)的差異性,忽視了道德自我調(diào)節(jié)(moral self-regulation )的作用(Greenbaum,Mawritz,Mayer,&Priesemuth,2013;Rupp &Bell,2010)。員工從目睹非倫理行為到做出反應(yīng),不僅需要經(jīng)歷道義判斷,還將經(jīng)歷理性判斷。據(jù)此,提出倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)非倫理行為與同事道義不公正之間的關(guān)系,也強(qiáng)調(diào)了任務(wù)互依性能減弱同事道義不公正與實(shí)施攻擊之間的關(guān)系。第三,本研究回應(yīng)了Somech等(2009)的呼吁,在任務(wù)互依性對(duì)攻擊行為的影響存在爭(zhēng)論的情況下,為任務(wù)互依性能起到緩沖作用的觀點(diǎn)提供了有力證據(jù)。同時(shí),道義公正模型的應(yīng)用多停留在理論推導(dǎo)和過(guò)程模型建構(gòu)層面,實(shí)證研究尚顯不足(Crawshaw,Cropanzano,Bell,&Nadisic,2013),本研究是將道義公正模型置于不同情境進(jìn)行檢驗(yàn)的有益探索。最后,將互動(dòng)視角帶入到攻擊關(guān)系中。實(shí)際情況下,個(gè)體在攻擊關(guān)系中所處的位置會(huì)隨著角色互動(dòng)而發(fā)生變化(Aquino &Lamertz,2004;王端旭,鄭顯偉,2013),攻擊方、受害方與第三方角色之間的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換為攻擊行為研究提供了新的視角。

5.3 實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)同事對(duì)于員工非倫理行為會(huì)因?yàn)樵诘懒x上感受到不公正,進(jìn)而采取職場(chǎng)攻擊的方式回應(yīng),倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化這種不公正感,同時(shí)任務(wù)互依性有助于緩解同事之間的攻擊行為。據(jù)此,提出以下管理實(shí)踐建議。首先,加強(qiáng)對(duì)非倫理行為的控制。研究表明非倫理行為是職場(chǎng)攻擊產(chǎn)生的原因,而無(wú)論是前者還是后者對(duì)于組織而言都是不利的,因此控制員工非倫理行為可以做到事半功倍。其次,管理者應(yīng)該以身作則,營(yíng)造良好的倫理氛圍。高道德標(biāo)準(zhǔn)降低了員工對(duì)不端行為的容忍度,起到震懾潛在非倫理行為的作用。最后,強(qiáng)調(diào)組織中的任務(wù)互依性,提高員工長(zhǎng)期合作的意識(shí)。管理者可以通過(guò)重新規(guī)劃任務(wù)內(nèi)容,達(dá)到增強(qiáng)任務(wù)互依性的目的?；パa(bǔ)性的工作有利于員工基于理性框架進(jìn)行思考,預(yù)防過(guò)度的職場(chǎng)攻擊。

5.4 研究局限和展望

本研究也存在一些局限,后續(xù)研究可以在未來(lái)進(jìn)一步深入探討。首先,社會(huì)贊許性問(wèn)題。本研究所有變量測(cè)量都由員工自我報(bào)告,可能存在社會(huì)稱(chēng)許性偏差(social desirability bias)。未來(lái)研究可以對(duì)非倫理行為和被攻擊等核心變量采用自我報(bào)告和他人報(bào)告結(jié)合的方法,以緩解自我報(bào)告法造成的偏差。此外,在條件允許的情況下,同事道義不公正更適合讓同事填寫(xiě)(Lam,van der Vegt,Walter,&Huang,2011)。在研究設(shè)計(jì)方面,可以將社會(huì)贊許性作為控制變量(Umphress et al.,2010),或由被試直接以電子郵件的形式將問(wèn)卷結(jié)果反饋給研究者。其次,第三方反應(yīng)問(wèn)題。第三方不僅會(huì)攻擊非倫理行為實(shí)施者,也會(huì)譴責(zé)被動(dòng)的受害者(Diekmann,Walker,Galinsky,&Tenbrunsel,2013),還可能保持沉默以及補(bǔ)償和支持受害者(Lotz,Okimoto,Schl?sser,&Fetchenhauer,2011;Mitchell et al.,2015;O’Reilly &Aquino,2011;Rupp &Bell,2010),上述不同舉措背后的原因有待進(jìn)一步探討。第三,職場(chǎng)攻擊形式差異問(wèn)題。本研究未區(qū)分職場(chǎng)攻擊形式之間的差異,然而結(jié)合已有研究可知,一般憤怒情緒與道義憤怒可能是決定職場(chǎng)攻擊形式的兩條不同路徑(Blader,Wiesenfeld,Fortin,&Wheeler-Smith,2013),在道義憤怒情緒下更有可能采取顯性攻擊,而在一般憤怒情緒下可能會(huì)采取隱性攻擊。最后,非倫理行為分類(lèi)問(wèn)題。具體非倫理行為類(lèi)別對(duì)被同事攻擊的影響還需進(jìn)一步驗(yàn)證,例如親組織非倫理行為(unethical proorganizational behavior,UPB)是一種特殊的非倫理行為,從短期看對(duì)組織有利,但從長(zhǎng)期看會(huì)對(duì)組織造成傷害(Umphress et al.,2010),其對(duì)攻擊行為的影響尚不明晰。

6 結(jié)論

以往關(guān)于非倫理行為和職場(chǎng)攻擊這兩方面的研究缺乏理論視角聯(lián)系和實(shí)證支持。本文通過(guò)整合理性判斷與道義公正模型,探索了員工非倫理行為招致同事攻擊的內(nèi)在機(jī)制和情境條件。結(jié)果表明,員工非倫理行為激起同事道義不公正進(jìn)而引發(fā)同事攻擊,且同事對(duì)非倫理行為的道義反應(yīng)在不同信息加工框架下的表現(xiàn)有所差異。倫理領(lǐng)導(dǎo)代表的經(jīng)驗(yàn)框架能夠增強(qiáng)同事道義不公正,任務(wù)互依性代表的理性框架有助于削弱道義不公正的表達(dá)。此外,倫理領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)互依性共同影響了同事道義不公正的中介效應(yīng)強(qiáng)度。

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