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    論勞動(dòng)者曠工的認(rèn)定及處理

    2017-01-26 15:57:01
    職工法律天地·上半月 2017年14期
    關(guān)鍵詞:仲裁委曠工規(guī)章制度

    王 丹

    (518000 深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 廣東 深圳)

    論勞動(dòng)者曠工的認(rèn)定及處理

    王 丹

    (518000 深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 廣東 深圳)

    曠工是職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為,曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為,本文從事實(shí)和證據(jù)的雙重視角對(duì)曠工進(jìn)行了分析。在事實(shí)上,曠工是勞動(dòng)者在有契約的情況下不履行勞動(dòng)給付義務(wù)的一種行為,但是如果勞動(dòng)者有正當(dāng)理由的不履行勞動(dòng)給付義務(wù)的情況除外,而正當(dāng)理由應(yīng)當(dāng)限定于客觀原因和非勞動(dòng)者本人過錯(cuò)造成兩方面。而在證據(jù)上,對(duì)于無故曠工導(dǎo)致用人單位做出違紀(jì)處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位應(yīng)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。

    曠工的定義; 規(guī)章制度; 舉證責(zé)任

    相關(guān)案例:李某為深圳某來料加工企業(yè)A工廠的流水線操作工,2013年3月11日上午,李某因工作安排問題與其所在班組組長(zhǎng)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),其組長(zhǎng)情緒較激動(dòng),讓李某“滾”,李某馬上離開生產(chǎn)線,但未離開工廠宿舍。當(dāng)日下午,A工廠相關(guān)負(fù)責(zé)人了解情況后,認(rèn)為生產(chǎn)組長(zhǎng)沒有辭退員工的權(quán)利,通知李某參加正常工作并配合單位對(duì)該事件進(jìn)行深入調(diào)查,李某予以拒絕。2013年3月20日,李某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)人勞動(dòng)仲裁,要求A工廠支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金。

    在庭審中,李某認(rèn)為2013年3月11日班組組長(zhǎng)的行為已經(jīng)構(gòu)成違法解除A工廠與其的勞動(dòng)合同關(guān)系,A工廠否認(rèn)2013年3月11日存在解除與李某勞動(dòng)合同關(guān)系的行為,認(rèn)為李某從2013年3月11日開始不到崗工作,不提供勞動(dòng),屬于無故曠工,A工廠向仲裁委提交了2013年3月15日作出的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》及在廠內(nèi)公告欄內(nèi)張貼照片,《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》以李某連續(xù)曠工三天,嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將李某辭退,A工廠未向仲裁庭提交相關(guān)規(guī)章制度,李某不承認(rèn)其存在曠工行為,否認(rèn)A工廠存在相關(guān)規(guī)章制度,認(rèn)為A工廠對(duì)其作出的辭退處理缺乏法律依據(jù)。

    因李某無法證明A工廠2013年3月11日存在解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系的行為,A工廠的生產(chǎn)組長(zhǎng)在情緒激動(dòng)的情況下的措辭也無法代表其用人單位,李某主張的違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金無法得到支持,但因A工廠2013年3月15日發(fā)出的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》,雙方勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際已解除,仲裁委認(rèn)為A工廠應(yīng)對(duì)李某的曠工事實(shí)及對(duì)李某作出辭退處理的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任,A工廠未向仲裁委提交相關(guān)有效證據(jù),承擔(dān)舉證不能之責(zé),仲裁委認(rèn)定A工廠2013年3月15日解除與李某勞動(dòng)關(guān)系的行為沒有事實(shí)依據(jù)及相關(guān)規(guī)章制度支持,構(gòu)成違法解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系,裁決A工廠支付李某解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金。

    通過這個(gè)案例,可以看出用人單位對(duì)員工的曠工行為應(yīng)當(dāng)提交相關(guān)的有效證據(jù),對(duì)于曠工行為的認(rèn)定需要合法的程序,且對(duì)員工曠工行為的處理需要充足的事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)。

    勞動(dòng)者的曠工行為在實(shí)踐中存在難于把握的細(xì)節(jié),這都緣于對(duì)無故曠工的理解還不完善,本文擬從勞動(dòng)者曠工的認(rèn)定與對(duì)曠工行為的處理兩個(gè)方面對(duì)無故曠工略作闡述,以資借鑒。

    一、如何認(rèn)定曠工

    勞動(dòng)者曠工的行為是許多用人單位無法容忍的,用人單位多認(rèn)為勞動(dòng)者這種忽視企業(yè)行政管理的行為,對(duì)用人單位的人事管理有著不可忽視的負(fù)面影響,特別是某些處于特別工作崗位的勞動(dòng)者,任意曠工的行為可能會(huì)給用人單位帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。在原來的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后,企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同”,因此,很多企業(yè)的規(guī)章制度中,都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。

    在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中,曠工是指(職工)不請(qǐng)假而缺勤。其中包含了曠工和無故兩方面的含義。由于曠工的本質(zhì)是勞動(dòng)者不履行工作義務(wù),因此有必要首先界定清楚工作的內(nèi)涵。所謂工作義務(wù)指,受雇人有依約遵照指示提供勞務(wù)之義務(wù),提供勞務(wù)本身即是契約之目的[1],綜合史尚寬先生所稱的“勞動(dòng)關(guān)系謂以勞動(dòng)給付為目的之受雇人與雇用人間之關(guān)系[2]”,工作(勞動(dòng))義務(wù)包含了特定的主體、限定的方式和范圍、特定的時(shí)間和地點(diǎn)等三個(gè)要素,即,勞動(dòng)的主體必須是建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位,勞動(dòng)者工作內(nèi)容、方式、時(shí)間及地點(diǎn)必須根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方約定或依據(jù)用人單位慣例,且用人單位有指導(dǎo)管理權(quán)力。勞動(dòng)(工作)義務(wù)的提供需要符合上述三個(gè)方面的要素,否則任何要素的欠缺都將構(gòu)成不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)給付。但是不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)給付是否就是等于曠工。

    曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件:第一,沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng);第二,沒有正當(dāng)理由;第三,沒有經(jīng)過用人單位同意。特別是關(guān)于第二點(diǎn)“沒有正當(dāng)理由”相對(duì)應(yīng)的“正當(dāng)理由”,應(yīng)當(dāng)具備如如下要素:①是客觀不能。正當(dāng)理由首先應(yīng)當(dāng)是客觀的,而非主觀的原因。諸如天氣、健康等原因,導(dǎo)致勞動(dòng)者不能履行勞動(dòng)義務(wù),是客觀的理由;②非本人過錯(cuò)原因造成。上述客觀狀況的發(fā)生不應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者本人過錯(cuò)所造成的。比如勞動(dòng)者本人因?yàn)檫`法被限制人身自由而不能出勤。

    結(jié)合正文案例,李某2013年3月11日因工作安排問題與其所在班組組長(zhǎng)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后,A工廠通知李某參加正常工作并配合單位對(duì)該事件進(jìn)行深入調(diào)查,李某予以拒絕。李某的行為是拒絕向A工廠提供正常勞動(dòng),其不參加勞動(dòng)的理由不存在客觀不能等情況,李某的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工。為何仲裁委的裁決認(rèn)定A工廠構(gòu)成違法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系呢,那么,我們要仔細(xì)分析對(duì)于曠工員工的處理所需要的事實(shí)和法律依據(jù)。

    二、對(duì)于曠工員工的處理

    在用人單位實(shí)際行政事務(wù)處理中,對(duì)于員工作出處罰或除名的行為,不是任意的,用人單位對(duì)其行為承擔(dān)舉證責(zé)任[3],用人單位對(duì)曠工員工作出辭退處理需要事實(shí)證據(jù)的支持和程序合法的支持。

    1.員工曠工的證據(jù)的采集需要多方面的考量

    在很多案件中,經(jīng)常有用人單位依據(jù)考勤表,比如打卡記錄等,作為用人單位認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù),由此勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生爭(zhēng)議。勞動(dòng)者往往提出,用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn),系用人單位單方制作,不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定,“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的,應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的,可以提供復(fù)制件?!?因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致,因此,法院難以僅憑依據(jù)沒有經(jīng)過勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動(dòng)者曠工的證據(jù)。

    除考勤記錄外,用人單位還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù),比如企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像,還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通,說明是什么時(shí)間,詢問員工不來上班的原因,既表達(dá)出對(duì)員工的體貼,又了解員工不來上班的原因,當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。

    為了強(qiáng)化證據(jù),用人單位還可以增加一個(gè)督促回崗程序。用人單位可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知(郵寄),表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班,限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)道,否則將按曠工處理,用人單位將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。

    2.用人單位必須針對(duì)曠工情形制定合法的可操作的規(guī)章制度

    用人單位應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度已經(jīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定,經(jīng)過民主討論規(guī)定,并將考勤制度公示、下發(fā),明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度。

    3.用人單位辭退曠工員工程序必須合法

    用人單位在具備以上條件時(shí),就可以向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書了,但是要注意,首先在解除勞動(dòng)合同通知書中,一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由,即是以曠工解除勞動(dòng)合同;其次要將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)至勞動(dòng)者。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào))規(guī)定,送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá),本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過三十日,即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),視為無效。

    結(jié)合正文案例,李某2013年3月11日拒絕參加A工廠正常生產(chǎn)勞動(dòng)的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工。但仲裁委仍認(rèn)定A工廠2013年3月15日解除與李某勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于違法解除與李某的勞動(dòng)關(guān)系,是因?yàn)樵谥俨冒讣徖磉^程中,A工廠無法舉證證明李某存在曠工的行為;其次,A工廠沒有向仲裁委出示經(jīng)合法制定有效的規(guī)章制度,A工廠2013年3月15日辭退李某的行為是缺乏事實(shí)和法律依據(jù)的,

    綜上,用人單位在正常的企業(yè)行政管理事務(wù)中,需要對(duì)曠工的員工作出嚴(yán)肅處理,但是在對(duì)曠工行為的認(rèn)定和對(duì)于曠工員工的處理,都必須依據(jù)法律規(guī)定,這樣才能維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系。

    [1]黃越欽著.《勞動(dòng)法新論》.中國(guó)政法學(xué)出版社,2003年版,第173頁(yè).

    [2]史尚寬著.《勞動(dòng)法原論》.正大印書館,1978年臺(tái)北重刊,第2頁(yè).

    [3]《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》,第13條.

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