勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法理矛盾與現(xiàn)實(shí)困境探析

陳 浩

（625099 四川同興律師事務(wù)所 四川 雅安）

勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法理矛盾與現(xiàn)實(shí)困境探析

陳 浩

（625099 四川同興律師事務(wù)所 四川 雅安）

勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)在自由主義與契約精神、勞動(dòng)合同種類與解除方式、勞動(dòng)者實(shí)際情況與預(yù)告解除期上存在矛盾。從而引發(fā)了影響用人單位的經(jīng)濟(jì)效益，影響普遍勞動(dòng)者的權(quán)益的現(xiàn)實(shí)困境。在預(yù)告期限和解除方式上對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)做出完善，就能更好的實(shí)現(xiàn)立法目的。

勞動(dòng)者；預(yù)告解除權(quán)；法理矛盾；現(xiàn)實(shí)困境

《勞動(dòng)法》三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！薄秳趧?dòng)合同法》三十七條：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@兩條規(guī)定了勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)，其是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動(dòng)者依法享有的、無需用人單位同意便可發(fā)生解除勞動(dòng)合同法律效力的權(quán)利[1]。其是勞動(dòng)者的權(quán)利，前提是勞動(dòng)合同的存在，條件是書面形式以及一定的預(yù)告期間。勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的立法意圖是為了通過傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)來改變資本和勞動(dòng)之間事實(shí)上的不平等性以促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。一定程度上有益于勞動(dòng)力資本的流動(dòng)和企業(yè)的生產(chǎn)力提高，但由于立法的“一刀切”和簡單機(jī)械性，造成了勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)的法理矛盾和勞動(dòng)者行使權(quán)力時(shí)的現(xiàn)實(shí)困境。

一、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法理矛盾

（一）自由主義與契約精神的矛盾

在人類社會(huì)的各種價(jià)值中，自由是最有價(jià)值的一種價(jià)值，法律則是人類尋求自由實(shí)現(xiàn)的一種秩序工具[2]。選擇職業(yè)的自由，既包括“選擇”的自由，還包括“辭職”的自由[3]?；谶@種價(jià)值追求，法律賦予勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)，自由是其所蘊(yùn)含的內(nèi)在法理價(jià)值。保障居于從屬地位的勞動(dòng)者能夠享有辭職權(quán)既是為了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也是民生的要求。但是，這種單方解除卻違反了契約精神。雖然勞動(dòng)合同法是社會(huì)法，其立法目的是為了保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，但是勞動(dòng)合同法依然是在合同法的構(gòu)架之類，應(yīng)當(dāng)遵循合同法的一般原則。法國學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用,法的其他門類曾以其為模式(行政法)或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善(勞動(dòng)法)。”[4]“契約必須遵守”原則要求雙方遵守合同約定的內(nèi)容，按照合同約定的期限履行合同，勞動(dòng)合同也必須生存于“合同必須遵守”原則的法力涵射之下。[5]勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)條款賦予勞動(dòng)者單方的解除權(quán)，顯然是違反了契約精神。維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)自由和契約精神形成矛盾。

（二）勞動(dòng)合同種類與解除方式的矛盾

《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限?！惫潭ㄆ谙薜膭趧?dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成一致的意見下，約定一定期限或者事件為勞動(dòng)合同解除的條件。勞動(dòng)者對(duì)該行為具有期待可能性，所以，在解除條件沒有到來之前，非經(jīng)法定事由用人單位不可以隨意解除合同。同樣，用人單位一方對(duì)該行為也具有期待可能性，只有時(shí)間到來或工作完成的情況下勞動(dòng)者才會(huì)離開工作崗位。我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)并沒有根據(jù)不同的合同期限進(jìn)行不同的規(guī)定，而是對(duì)不同期限的勞動(dòng)合同不加區(qū)分而泛泛地授予勞動(dòng)者無條件的預(yù)告解除權(quán)。相較于用人單位單方解除權(quán)的受限制性，勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是一種無因解除權(quán)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存廢的決定權(quán)比較自由。這種解除方式讓勞動(dòng)合同期限的規(guī)定失去了意義，因?yàn)闊o論勞動(dòng)合同約定的期限如何，勞動(dòng)者都可以提前三十日不用任何理由的解除勞動(dòng)合同。兩者之間存在矛盾。

（三）勞動(dòng)者實(shí)際情況與預(yù)告解除期的矛盾

《勞動(dòng)合同法》三十七條，把勞動(dòng)者的預(yù)告解除期限規(guī)定為30日，試用期為3日。然而實(shí)際情況中，有的勞動(dòng)者在公司的工作年限長，有的是剛工作的新手。有的是十分重要的技術(shù)核心職位，有的是可替代性強(qiáng)的崗位。有的是公司投入很大成本培訓(xùn)成才的管理人員，有的是公司未花成本培訓(xùn)的一般職工。眾所周知，勞動(dòng)者在同一單位工作的時(shí)間越長、掌握公司的核心技術(shù)越多、擔(dān)任的職位越高，單位對(duì)勞動(dòng)者的依賴性越強(qiáng),該勞動(dòng)者在該單位的作用越不可替代，那么30日很難找到合適的替代者，勞動(dòng)者的離開對(duì)公司的影響也就會(huì)越大，換員所致的震蕩就愈強(qiáng)烈。如果一個(gè)勞動(dòng)者是剛?cè)肼毜男率?，也未掌握公司的核心技術(shù)，也未經(jīng)過任何培訓(xùn)，為了辭職卻要苦苦等上30日，這既不利于勞動(dòng)者找到新的工作單位，也不利于人才的合理流動(dòng)，在這等待的30日中，勞動(dòng)者也會(huì)對(duì)工作有所懈怠，不利于公司利益的最大化。所以，不加區(qū)別的30日預(yù)告期會(huì)因?yàn)樗m用的勞動(dòng)者的具體情況不同而給公司造成不同的損失。勞動(dòng)者的實(shí)際情況和預(yù)告解除期有所矛盾。

二、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的現(xiàn)實(shí)困境

（一）影響用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度而言，勞動(dòng)市場上勞動(dòng)力的自由流動(dòng)有利于優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，使每個(gè)勞動(dòng)者找到適合自己的最優(yōu)的工作崗位，發(fā)揮勞動(dòng)者的最大價(jià)值；勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也會(huì)為用人單位帶來新鮮血液，激發(fā)用人單位的活力，為用人單位的新產(chǎn)品研發(fā)、新技術(shù)改進(jìn)等提供新的思路。但是，這種勞動(dòng)力的自由流動(dòng)應(yīng)該是建立在穩(wěn)定的條件下，根據(jù)市場的調(diào)解作用，建立在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期后用人單位和勞動(dòng)者的雙向選擇的前提下。如果勞動(dòng)者的自由流動(dòng)超越了一定的界限就會(huì)影響用人單位的經(jīng)濟(jì)效益。

一是勞動(dòng)者無條件的預(yù)告解除權(quán)不利于公司的穩(wěn)定，音響工作效率。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，看似對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有所限制，然而這些限制都是勞動(dòng)者客觀上很容易實(shí)現(xiàn)的。這些條件對(duì)勞動(dòng)者幾無約束力,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，很多勞動(dòng)者會(huì)意氣用事，稍不順心就以“我不干了”收?qǐng)?。在此情況下，用人單位自始至終面臨著缺員走人的不安定風(fēng)險(xiǎn)。而現(xiàn)代社會(huì)，高端人才稀缺，在“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的企業(yè)模式下，高端人才預(yù)告解除，30日的期限很難找到一個(gè)合適的人才，企業(yè)將面臨該位置空缺，企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)的困境。該崗位的工作便無人可以替代，也達(dá)不到之前的工作效果，影響工作效率。

二是勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)加大的企業(yè)的成本投入。企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工，需要付出大量的時(shí)間成本，人力成本，物力成本，當(dāng)一個(gè)新員工成長為不可替代的時(shí)候，在公司還沒有收回培訓(xùn)成本時(shí)卻甩手走人了。接下來又是循環(huán)往復(fù)的培訓(xùn)，在這樣的情況下，總是投入沒有產(chǎn)出，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)受到影響。

三是勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)帶來很多連環(huán)影響。一個(gè)深得人心的管理人才辭職，會(huì)帶來群體效應(yīng)，要么人心動(dòng)蕩無心工作，要么跟風(fēng)辭職。該人才辭職后也會(huì)給公司帶來競爭方面的壓力，影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）影響普遍勞動(dòng)者的權(quán)益

由于勞動(dòng)者具有預(yù)告解除權(quán)，讓企業(yè)感受到了不安定因素。除了少數(shù)企業(yè)會(huì)選擇妥善經(jīng)營提高福利來吸引勞動(dòng)者以外，其他的企業(yè)會(huì)選擇提前預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，即在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)規(guī)定一個(gè)“棄權(quán)條款”，勞動(dòng)者迫于無賴只好答應(yīng)，可是當(dāng)真正需要這項(xiàng)權(quán)利的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)為時(shí)晚矣?；蛘咂髽I(yè)消極怠工，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入更少的資源，創(chuàng)造更少的機(jī)會(huì)，畢竟誰也不想為“別人做嫁衣”，這樣長遠(yuǎn)來看，對(duì)勞動(dòng)者的利益其實(shí)也是不利的。再者，任何企業(yè)都不喜歡頻繁跳槽的員工，一個(gè)員工如果濫用預(yù)告解除權(quán)，也不利于他找到下一個(gè)工作單位。在勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的那一刻起，勞動(dòng)者和用人單位就是利益共同體，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好，勞動(dòng)者才有可能得到更高的工資和福利待遇，當(dāng)勞動(dòng)者利用預(yù)告解除權(quán)影響了用人單位經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)候，勞動(dòng)者的收入也會(huì)受到影響。

三、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)現(xiàn)實(shí)困境的改善措施

勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)立法目的是好的，只是在運(yùn)行中出現(xiàn)了一些困境，那么只有完善了法律，預(yù)防困境的出現(xiàn)，才能更好的保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。

在解除方式上，根據(jù)不同的合同期限確定不同的解除方式，而不是不加區(qū)分的規(guī)定勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)。筆者建議預(yù)告解除權(quán)只存在于無固定期限的勞動(dòng)合同之中，對(duì)于固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同不規(guī)定預(yù)告解除權(quán)?！度毡久穹ǖ洹返?27條規(guī)定:當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí),各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形,雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定:對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同,任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。[6]法國勞動(dòng)法典第122-4條規(guī)定,不定期的雇傭合同,只要遵守下列規(guī)定,簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止?？梢詫W(xué)習(xí)這些國家的規(guī)定，形成一個(gè)良性的權(quán)利系統(tǒng)。

在預(yù)告期限上，根據(jù)不同的工作時(shí)間、擔(dān)任的不同崗位、從事的工作重要程度確定不同的預(yù)告期限。勞動(dòng)者在同一用人單位或關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作的時(shí)間越長,則法律設(shè)置的預(yù)告期間也越長。擔(dān)任的職位越高，設(shè)置的預(yù)告期限越長。從事的工作越重要，預(yù)告期越長。筆者建議可以把預(yù)告期限調(diào)整為一個(gè)星期至6個(gè)月之間。對(duì)于很容易找到替代者的工作崗位為一個(gè)星期。對(duì)于十分困難找到替代者的預(yù)告期限為6個(gè)月。

最后，應(yīng)該賦予勞動(dòng)者和用人單位一些自由協(xié)商的權(quán)利。比如在充分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，用人單位可以擁有適當(dāng)?shù)慕獬龣?quán)。用人單位和勞動(dòng)者可以協(xié)商預(yù)告解除期限等問題。

在解除期限和解除方式上做了規(guī)定后，勞動(dòng)者就不是沒有限制的隨意解除合同，也就不存在不遵守契約精神的問題了。勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)得到了完善，用人單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的合法利益就會(huì)得到保障。預(yù)告解除權(quán)的立法目的也就會(huì)實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)是勞動(dòng)者一個(gè)工作的結(jié)束，也是勞動(dòng)者另一個(gè)工作的開始，是勞動(dòng)者生產(chǎn)資料的流動(dòng)，能促進(jìn)市場的活力。經(jīng)濟(jì)是一個(gè)國家發(fā)展的根本，勞動(dòng)者是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。只有保障了勞動(dòng)者的權(quán)益才能維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能更好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)的完善既可以減少之前實(shí)施過程中的弊端，又可以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是一件刻不容緩的事情。

[1]黃國琴勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題探析[J].《中共樂山市委黨校學(xué)報(bào)》.2012.

[2]黃國琴勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題探析[J].《中共樂山市委黨校學(xué)報(bào)》.2012.

[3]黃國琴勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題探析[J].《中共樂山市委黨校學(xué)報(bào)》.2012.

[4]勒內(nèi)·達(dá)維得.當(dāng)代主要法律體系[M].上海:上海譯文出版社,1988

[5]馬強(qiáng).勞動(dòng)合同若干問題研究[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào),2001,(1).

[6]外國勞動(dòng)法選:第四輯[M].北京:勞動(dòng)人事出版社,1989.

陳浩，男，四川同興律師事務(wù)所副主任、中共黨員、四川省律師協(xié)會(huì)理事會(huì)理事。