淺談激勵機制在高校人力資源管理中的有效運用

雷羽婷+劉益菁+王楷萍

摘 要：人力資源是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)體現(xiàn)戰(zhàn)略資源的重要連接紐帶，激勵機制則是人力資源管理的重要內容。一個企業(yè)的激勵制度則是開發(fā)人力資源管理的有效手段，也是決定員工去留和努力上進的決定性因素，能體現(xiàn)出人力資源部門是否滿足企業(yè)部門需求，也決定著企業(yè)的興衰，因此，如何將激勵制度運用在人力資源管理中，讓激勵制度在人力資源管理中能發(fā)揮著有效的作用。

關鍵詞：人力資源管理；決定性因素；激勵制度

現(xiàn)在的普遍高校都在人力資源管理制度上存在一些問題，為了提高高校的教學質量和辦學水平，應該將激勵制度落實到人力資源管理中，以激勵制度為基礎，制定合理的人力資源管理體制，保證激勵制度在人力資源管理工作順利展開和進行，同時，還能讓老師在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢和作用，還能提高人力資源管理的工作效率，最終提升學校的綜合教學水平，實現(xiàn)激勵制度和人力資源管理體制合二為一。

1 激勵機制的含義

激勵從英文翻譯過來的意思是“刺激、誘導、給予動機”的意思。從微觀學來講，激勵是一種心理過程。具體點說，激勵機制就是通過一些措施或行動來滿足人們的不同需求，調動人的欲望和積極性。激勵體制可以實現(xiàn)人的積極性和主動能動性和創(chuàng)造性三者合而為一，從而使每個人都能發(fā)揮個人價值，這也可以說是激勵的本質和目的。

2 高校人力資源管理中激勵制度存在的問題

（一）守舊的激勵制度和觀念

可以說，在古代就有激勵制度，隨著社會的發(fā)展和進步，激勵制度的改革和創(chuàng)新也體現(xiàn)了社會的變化。但目前，還有很多高校的人力資源管理制度還是處于落后守舊的計劃經濟體制時代。其主要體現(xiàn)在在管理過程中還是以人事管理為重點，就是高校還在對學校的硬件設施或資金等方面進行管理。這樣就造成了學校其實是一個“空殼”的現(xiàn)象，沒有從根本上解決問題，沒意識到激勵機制在人力資源管理中起到的作用，從而使教職工的自身價值和實際水平沒有更好的發(fā)揮和利用，形成日復一日的工作狀態(tài)，也無法提升教職工自身價值。

（二）師資隊伍不健全

師資隊伍不健全一般多為民辦高校，民辦高校的師資隊伍要比普通高?；蛑攸c高校差的多，這也體現(xiàn)了我國教育行業(yè)的不平衡現(xiàn)狀。經過調查，有一些民辦高校的師資隊伍都是“拼湊”出來的，并且每個教師的文化水平和工作情況相差很大，其中有的是從別的學校聘請來的，按課時收費的，還有是普通高校退休的老教職工，更有的民辦高校還會留一些剛剛畢業(yè)沒有經驗和資歷的學生來任職，這樣不健全的師資隊伍，一定會存在很多問題，在忽略教師層次和教育水平差異，這樣很難制定有效的可實施的激勵制度，更不能滿足教師的需求。激勵體制得不到健全的發(fā)展，高校就在無法在人力資源管理機制中作出正確引導和明確目標，也無法開展激勵體制在人力資源管理中的有效運用[1]。

（三）激勵體制與人力資源管理制度未結合

經調查研究表明，目前大部分高校的激勵制度表現(xiàn)為以下幾類：通過考核教職工績效水平實施專業(yè)測評、對優(yōu)秀教職工進行獎金和津貼或其他形式的福利待遇、還有一些年節(jié)獎品等形式，現(xiàn)在也有更多教職工在工作中“形式化”，就只負責給學生傳播知識就夠了，這樣也能得到領導的認可，也不會少了獎勵，完全忽視了從身心上教育指導學生，從心出發(fā)的傳播給學生更多的優(yōu)秀文化和道德，只把激勵放在眼里，沒有真正體現(xiàn)自身價值和作用，這也體現(xiàn)出高校沒有正確傳達給教職工以健全的教師素養(yǎng)為基礎去培養(yǎng)學生，也體現(xiàn)了激勵制度的不完善，也顯示了人力資源管理制度中的缺失，沒有將二者有效結合，發(fā)揮更好的作用。

3 改善激勵機制在人力資源管理中的有效結合與運用

（一）轉守舊的激勵制度為現(xiàn)代化激勵制度

我國教育事業(yè)的改革是近年來比較重視的事業(yè)和成果，以提過國家青少年的德行和知識還有專業(yè)素質為前提，在辦學、管理等多方面進行了相應的改革，以實現(xiàn)“少年強則國強”的理念[2]。高校應轉變老舊的人力資源管理制度，堅持“以人為本”的基本原則，加強對人力資源開發(fā)和管理，端正教職工思想和態(tài)度，可以實施合理的激發(fā)教職工能參加的工作興趣和活動，正確引導教職工樹立奮斗目標，最終實現(xiàn)轉變守舊人力資源管理模式下的新激勵制度，促進高校的長遠發(fā)展。

（二）建立健全的師資隊伍，建立科學的激勵機制

針對高校不健全的師資隊伍，各校領導應及時發(fā)現(xiàn)問題所在，了解自己學校的師資力量，然后做出正確的抉擇。一個健全的師資隊伍是一個高校最基本的“硬件設備”，對每個教職工進行專業(yè)考核，看其是否符合教職工在職條件，是否具有專業(yè)素質和教學水平，比如，有專業(yè)水平的教職工可任課，有管理能力和責任心強的教職工可任輔導員老師，剩下沒有專業(yè)知識的教職工可擔任其他職位，比如宿管老師等[3]。其次，要定期開展教職工的專業(yè)培訓課程，補充教職工的文化水平和知識，進而根據(jù)不同水平的教職工劃分不同的激勵制度，建立一套科學的，合理的，具有可實施性的激勵制度，不但能充分展現(xiàn)教職工的價值還能相應的得到合理的激勵制度。

（三）將激勵體制與人力資源管理制度相結合

高校在建立人力資源管理制度過程中，要保證激勵機制能充分結合進來，高度重視教職工的個人發(fā)展目標，了解教職工需求，有針對性的為教職工提供適宜的指導和幫助，增強教職工之間的聯(lián)系，實現(xiàn)共同進步。在人力資源管理制度的實施中將激勵制度融入，實現(xiàn)二者的結合。

4 結論

綜上所述，激勵制度在各高校的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。我們可以看出，在高校不斷發(fā)展和管理的過程中，激勵制度可以充分調動教職工的積極性，滿足教職工的需求。激勵機制作為引發(fā)教職工的先導性因素，在人力資源管理過程中充分發(fā)揮自身作用，將高校的發(fā)展和教職工還有學生三者的關系運用的恰到好處，從而形成完善的高校人力資源管理模式，推動高校進一步發(fā)展和前進。

參考文獻

[1]郭靜文.激勵機制在高校人力資源管理中的有效運用[J].人才資源開發(fā)，2014，22：9.

[2]郭霞.試論高校人力資源管理中激勵機制的有效運用[J].現(xiàn)代經濟信息，2016，13：87-88.

[3]王天翔.激勵機制在高校人力資源管理中的作用[J].產業(yè)與科技論壇，2011，01：255-256.