醫(yī)院博士后流動站在博士后管理中的問題及改進建議

■ 石倩瑋 崔 劍 龐 璐 李 茜 張 寅 趙 軍

醫(yī)院博士后流動站在博士后管理中的問題及改進建議

■ 石倩瑋①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號崔 劍①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號龐 璐①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號李 茜①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號張 寅①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號趙 軍①中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院，100053 北京市西城區(qū)北線閣5號

博士后管理 醫(yī)院科研 博士后流動站

從中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院博士后流動站的視角，根據(jù)近年來博士后管理現(xiàn)狀，對博士后管理過程中遇到的履歷、科研、管理等問題進行分析梳理，尋找問題形成的根源，從規(guī)范招生、細化管理辦法、加強專業(yè)培訓(xùn)、發(fā)揮監(jiān)督作用、加強信息化管理、規(guī)范評估體系等方面提出了加強博士后管理的對策，旨在推進博士后管理工作的進一步發(fā)展。

Author's address：Guang'anmen Hospital Affiliated to China Academy of TCM, No.5, Beixiange, Xicheng District,Beijing, 100053, PRC

中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院（以下簡稱“廣安門醫(yī)院”）于2005年建立了博士后流動站，目前有在站人員38名，近2年出站留院人員7名。目前的工作模式是三級管理制，即：國家人力資源和社會保障部下的全國博士后管理委員會辦公室-中國中醫(yī)科學(xué)院博士后管理辦公室-廣安門醫(yī)院博士后流動站。廣安門醫(yī)院博士后的日常管理自2015年起根據(jù)《中國中醫(yī)科學(xué)院博士后管理工作實施細則》認真執(zhí)行。眾所周知，博士后制度的建立對提升科技人才隊伍水平，加強學(xué)科之間的交流與互動，加快科學(xué)技術(shù)與國際接軌的步伐，推動科教興國戰(zhàn)略發(fā)揮了積極作用[1]。但隨著該制度建立20多年來的管理實踐，也逐漸暴露出管理過程中存在的一些問題?，F(xiàn)就針對廣安門醫(yī)院遇到過的問題進行探討，筆者認為其中有一些是亟待解決的，包括啟動統(tǒng)一的線上電子管理系統(tǒng)并擴大到院所流動站和建立人才激勵制度。

1 目前博士后管理工作中存在的一些問題

1.1 學(xué)歷履歷檔案不能及時確認

博士后申請時檔案看不到，全靠博士后本人遞交的材料舉證，沒法考證其真實準確性，提供信息與原始檔案中的實際情況不符，進站通知下達后，檔案才進入上級管理部門，發(fā)現(xiàn)有問題但為時已晚。甚至有些博士后根本就沒有博士學(xué)歷或沒有拿到博士學(xué)位，通過造假蒙混過關(guān)；一些海外的博士后，本人所在國家根本不實行檔案制度。

1.2 科研思路短缺

博士與其他學(xué)歷人員最大的不同是擁有獨立的科研能力，理論上應(yīng)該如此，但是實際情況并不如人意，大多數(shù)拿到博士學(xué)歷的人員離開了課題組依然不知做科研如何開展。主要原因在于博士研究生的課題很大一部分都是導(dǎo)師指定的，學(xué)生缺少獨立申請中標的機會，即便機會存在也缺乏獨自凝練科學(xué)問題的能力。導(dǎo)致博士后進站所做的研究一是讀博士時課題的延續(xù)，二是合作導(dǎo)師所申請項目的“打工者”。

1.3 培養(yǎng)模式寬松

整個在站過程中全然無法專心搞研究，博士后的培養(yǎng)工作沿襲我國高校多年來“嚴進寬出”的培養(yǎng)辦法，導(dǎo)致重視申請，輕視管理，博士后只要能夠進站就意味著時間節(jié)點到了之后必然能順利出站, 即便到期不能出站，延期一段時間之后也會如愿出站。似乎從博士到博士后身份的轉(zhuǎn)變,只是一個時間早晚問題，而不是一個水平提升的問題[2]。

1.4 缺乏有效溝通

與合作導(dǎo)師溝通不及時，有一些博士后入站1年，甚至跟合作導(dǎo)師溝通見面不到2次，關(guān)于研究項目只是知道大致情況，既不了解合作導(dǎo)師的科研思路，也提不出自己的想法。更有甚者查閱文獻都不去完成。

1.5 日常管理被忽視

對流動站的管理不服從，不理會。不與管理部門老師聯(lián)系，有時甚至找不到人，除非涉及自身利益例如退站、出站，否則輕易不出現(xiàn)，不參加考核，不回復(fù)郵件，不申請基金，不發(fā)表文章，不配合站內(nèi)管理。

1.6 違規(guī)延期及出站

當(dāng)初進站就不是以提高積累科研經(jīng)驗和綜合實力為前提的一些博士后人員在站內(nèi)反復(fù)延期或自行延期不打報告，實際上是不能完成研究工作，直至全國博士后管理委員會辦公室對超期在站人員進行清理之時才緊急出站，補各種表格。博士后的合作導(dǎo)師也因為面子問題或擔(dān)心有退站博士后影響聲譽和進一步招生而對此現(xiàn)象睜一只眼閉一只眼。

1.7 管理制度不健全

目前博士后管理工作具有濃重的計劃色彩，在運行體制、經(jīng)費管理和評估體制等方面過度依賴于全國博士后管理委員會的政策性規(guī)劃與相關(guān)決定，并未形成具有規(guī)范性、穩(wěn)定性、操作性的法律制度體系。相關(guān)制度的不健全導(dǎo)致各級博士后流動站和工作站無章可循, 管理混亂[3]。

2 諸多問題形成的根源

與博士后流動站管理特點密不可分，出現(xiàn)上述問題的原因主要有以下幾方面。

2.1 等額入站

目前博士后管理為國家人力資源和社會保障部、主管單位和院所流動站3級管理制度。上一級部門審核招生下一級部門完全不明了，進站考核通知下發(fā)后，由主管單位下發(fā)通知給院所流動站，院所流動站負責(zé)實施入站考核，本應(yīng)該是一個差額選擇、優(yōu)勝劣汰的過程。但實際情況完全是等額進入，院所流動站只是一個幫助完成進站的部門，完全沒有參與決策選擇的權(quán)力。

2.2 招聘制度寬松

招生制度寬松，博士后來源混雜。只要是博士畢業(yè)擁有博士學(xué)歷學(xué)位證書的人員均可以申請博士后進站。

2.3 在職博士后

在職博士后仍占很大一部分比例，本身有工作單位，有的還在其單位重要的崗位上承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作，博士后經(jīng)歷無非是晉升需要或豐富經(jīng)歷的一種手段，很難分身投入項目研究，有些本身帶有碩士或本科學(xué)生的則直接由學(xué)生代勞，考核時匯報的結(jié)果是學(xué)生做好匯總出來的，也有的文章等也由學(xué)生一并代勞撰寫。

2.4 忽視管理制度

博士后在站時間短，流動性強。對流動站的管理不在意，不重視。有些博士后帶著開會票據(jù)來管理辦公室報銷，這時才知道該博士后曾經(jīng)去哪里開過會。有些博士后長期失聯(lián)，出站時要辦手續(xù)找到管理部門提要求，并認為本該自己完成的部分是管理辦的責(zé)任。

2.5 制度不完善

博士后管理工作細則不完善，制定時的政策和出版后政策的改變沒相應(yīng)的變化出臺。例如：住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)政策的出臺實施，意味著一些無工作經(jīng)歷的博士后在取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師之后必須參加規(guī)范化培訓(xùn)后并考核合格才能參與職稱考試，那么博士后工作經(jīng)歷這2年如果去參加規(guī)范化培訓(xùn)勢必會減少做科研的時間，如果不去參加規(guī)范化培訓(xùn)意味著將來出站到達工作單位將面臨一切從“零”開始的尷尬局面。

2.6 人員信息缺失

博士后的個人信息共享程度不夠。以廣安門醫(yī)院為例，人力資源系統(tǒng)匯總的信息不能夠?qū)崿F(xiàn)真實完善，全靠個人填寫，經(jīng)歷無相關(guān)佐證材料，透明程度不夠。甚至有人直到出站管理人員都無法明確其履歷信息。

2.7 管理人員缺乏

管理人員配備不足，專職人員本身不足，還有各種其他工作，因不得不分心處理其他工作而無法全身心投入管理。

3 改進建議

3.1 規(guī)范招生

2015年底中國中醫(yī)科學(xué)院系統(tǒng)開始將博士后人員的招收年齡由原來“年齡40周歲以下”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳挲g35周歲以下，獲得博士學(xué)位一般不超過3年”，對于超齡仍想申請做博士后的人員除非有特殊情況需打報告批準之后方可申請，這在一定程度上對來源起到了一定的規(guī)范作用，但有些情況下仍舊允許在職人員申請項目博士后。

3.2 細化管理辦法

根據(jù)遇到的不同情況，每年進行梳理總結(jié)填充，針對不同類別的博士后分別給予相應(yīng)的政策制度管理，注重管理細節(jié)，人性化，使博士后的管理工作逐步規(guī)范化，信息共享，過程透明，制度公平，程序簡化易行。

3.3 加強專業(yè)培訓(xùn)

通過培訓(xùn)增強管理人員的專業(yè)能力，從2005年起博士后流動站的管理工作大部分單位指定在人事部門管理，人事部門的職能中對這一工作并無具體規(guī)范，因此專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)顯得尤為重要，需不斷根據(jù)最新政策，把握工作原則和尺度，具體事件據(jù)實分別處理。

3.4 發(fā)揮監(jiān)督作用

國家人力資源和社會保障部主管單位應(yīng)加強與博士后主管部門及二級院所的聯(lián)系，及時溝通交流，加強監(jiān)督管理，共同發(fā)展博士后事業(yè)，使真正有學(xué)識能力的人才在需要的崗位流動發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.5 加強信息化管理

加強信息化管理，實現(xiàn)信息共享，整合資源，簡化管理步驟，提高管理效率，形成良性競爭。統(tǒng)計博士后出站后的去向，回顧性分析就業(yè)走向及工作后成就，形成對進一步管理的有效指導(dǎo)。建立電子檔案并實現(xiàn)3級管理的資源共享，管理效仿在職員工管理制度，嚴把人才流動關(guān)，具體包含以下幾個方面：（1）規(guī)范流程，關(guān)注細節(jié)，加強人文關(guān)懷，入站開始就本著服務(wù)協(xié)助的原則，了解和關(guān)心幫助解決研究工作之外的各項工作，提高博士后在站的工作效率；（2）信息實時跟進和補充，對特殊的人特殊的事分別處理；對確實因為特殊情況不能完成研究工作的博士后應(yīng)盡快依照制度協(xié)助辦理退站手續(xù)，縮短退站手續(xù)審批流程。個人信息及時透明更新。單位注意存留痕跡，保存維護特殊事件的紙質(zhì)材料，以備不時之需。

3.6 規(guī)范評估體系

要規(guī)范各級流動站與工作站的評估體系, 在尊重基層單位和專業(yè)領(lǐng)域特點的前提下, 制定規(guī)范性的參照標準，而不是強制性標準，為各流動站和工作站的具體評估機制提供參考[3]。規(guī)范博士后的管理，為其辦理工作牌，在站一年期滿完成轉(zhuǎn)正定級手續(xù)，鼓勵博士后中達到條件的同志參加院內(nèi)職稱晉升、評定。開展入站后各單位的崗前培訓(xùn)，形成有效的物質(zhì)獎勵和激勵機制，對博士后管理經(jīng)費依據(jù)在站表現(xiàn)和現(xiàn)有成果分等級發(fā)放，對在站期間表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后給予適度的獎勵以及出站留院的制度傾斜，并對不能積極進行研究工作的博士后進行督促整改，全程參與在站2年中的動態(tài)管理，讓博士后感覺到有制度有人有規(guī)范在管理，全心全意投入到研究工作中，取得應(yīng)有的成果和實現(xiàn)培養(yǎng)的目的。

綜上所述，對于立志搞科研的博士來說，博士后經(jīng)歷對于能力的鍛煉，綜合實力的提高是有所助益的。因此加強博士后管理工作的制度化、規(guī)范化、程序化、個性化將有助于博士后出站之后的崗位競爭力，有助于我國博士后事業(yè)的進一步發(fā)展。

[1] 顧東黎,杜新亮.博士后培養(yǎng)對人才梯隊建設(shè)的影響因素分析[J].中醫(yī)藥管理雜志,2012,20(12):1192-1193.

[2] 復(fù)旦大學(xué)上海醫(yī)學(xué)院教學(xué)辦公室,醫(yī)學(xué)教育研究室.現(xiàn)代醫(yī)學(xué)生科研素質(zhì)和實踐能力培養(yǎng)的探索與實踐[J].復(fù)旦教育論壇,2007,5(6):88-91.

[3] 王立峰.博士后創(chuàng)新的瓶頸問題及解決出路——以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育,2009(10):36-49.

Problems and countermeasures on post- doctor management in hospital postdoctoral research station /

SHI Qianwei, CUI Jian, PANG Lu, LI Qian, ZHANG Yin, ZHAO Jun// Chinese Hospitals.-2017,21(10):53-55

post doctor management, hospital research post -doctoral research station

In view of post doctor research station in Guang'anmen Hospital and based on the analysis of status quo of post doctor management and problems about resume, research and management, causes were discussed and suggestions such as recruitment regulation, management mode, professional training, supervision, information system and standard assessment system were also presented.

2017-06-23](責(zé)任編輯 張曉輝)

趙 軍：中國中醫(yī)科學(xué)院廣安門醫(yī)院人事處處長，主管技師

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