2016人力資源共享服務(wù)調(diào)研報(bào)告

文/德勤

2016人力資源共享服務(wù)調(diào)研報(bào)告

文/德勤

近七成受訪企業(yè)已經(jīng)設(shè)立或計(jì)劃在未來兩年內(nèi)設(shè)立人力資源共享服務(wù)中心，這些企業(yè)的人員規(guī)模多數(shù)都已達(dá)到3000人以上，收入規(guī)模均超過5億元。人力資源共享服務(wù)中心將會成為大型企業(yè)進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)。

面對人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大背景，世界500強(qiáng)企業(yè)建立人力資源共享服務(wù)中心早已成為人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的標(biāo)配。中國地區(qū)，雖在十年前，有少數(shù)中國企業(yè)已經(jīng)開始搭建人力共享中心，但并不普遍。而近兩年來，逐漸在一些規(guī)模較大、人力資源管理成熟度較高的企業(yè)內(nèi)掀起了一股搭建人力資源共享服務(wù)中心的熱潮，那么中國企業(yè)在人力資源共享服務(wù)方面的發(fā)展水平究竟如何？

為幫助中國企業(yè)了解中國地區(qū)的人力資源共享服務(wù)現(xiàn)狀、洞察人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展趨勢、了解人力資源共享服務(wù)中心運(yùn)營中的主要挑戰(zhàn)與成功要素，德勤發(fā)起并組織了2016年中國地區(qū)人力資源共享服務(wù)調(diào)研，旨在匯聚各方企業(yè)智慧，就中國企業(yè)構(gòu)建人力資源共享中心的關(guān)鍵議題展開研究、洞察趨勢，提出解決之道。

這份報(bào)告是基于2016年針對中國地區(qū)人力資源共享服務(wù)調(diào)研的結(jié)果上編制而成。通過調(diào)研，對人力資源共享服務(wù)在中國地區(qū)的運(yùn)營現(xiàn)狀、價值進(jìn)行了評估，識別出人力資源共享中心建設(shè)過程中面臨的定位、組織管理、運(yùn)營管理等問題，并初步建議了如何解決這些問題。

調(diào)研參與情況概述

2016年德勤中國人力資源共享中心（HRSharedServiceCenter，簡稱“HRSSC”）調(diào)研主要收集了橫跨消費(fèi)與制造業(yè)、科技與電信、生命科學(xué)與醫(yī)療、金融、能源、地產(chǎn)與教育多個行業(yè)的國有、民營以及外資企業(yè)的人力資源專家、共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)人與人力資源業(yè)務(wù)骨干的觀點(diǎn)與建議。這些受訪企業(yè)的總部遍布全國，年收入規(guī)模均達(dá)到5億元人民幣以上，人員規(guī)模大多在3,000人以上。

調(diào)查對象的基本情況如下：

參與此項(xiàng)調(diào)研的受訪者中，人力資源COE專家與SSC部門人員占近60%，構(gòu)成了此次調(diào)研的主要對象。此外，此次調(diào)研的聲音還來自于企業(yè)中的高管、非人力資源部門的人員，以及HR部門崗位人員/HRBP對人力資源共享服務(wù)中心的看法。

參與調(diào)研的企業(yè)，從行業(yè)分布來看，涵蓋了除公共部門以外的7大行業(yè)。不同的企業(yè)性質(zhì)均有覆蓋，其中72%來自于國有和民營/私企。企業(yè)員工規(guī)?？缍却?，收入規(guī)模均在5億元以上，其中企業(yè)收入規(guī)模集中在5-30億元的居多，其次是100-1000億元。企業(yè)總部位于華北地區(qū)的居多，其次是華南地區(qū)。

八大關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

此次通過二十多題的調(diào)研，總結(jié)了八個方面的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，它們分別是：HRSSC在中國的設(shè)立情況與趨勢、HRSSC的主要服務(wù)范圍、人力資源共享服務(wù)中心的選址策略、人力資源共享服務(wù)中心的規(guī)模與服務(wù)支持比、人力資源共享服務(wù)中心的組織結(jié)構(gòu)及組織變革帶來的影響、人力資源共享服務(wù)中心的人才吸引及保留策略、人力資源共享服務(wù)的價值貢獻(xiàn)和成本與收益狀況、組建人力資源共享服務(wù)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

這項(xiàng)調(diào)研結(jié)果包括了如下八個方面的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，這些關(guān)鍵點(diǎn)引導(dǎo)著目前和未來人力資源共享服務(wù)的發(fā)展和價值創(chuàng)造：

1.中國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)或籌備設(shè)立HRSSC，且將其視為人力資源管理的發(fā)展趨勢。

參與調(diào)研的企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)有68%的企業(yè)已經(jīng)設(shè)立或在未來的1-2年內(nèi)計(jì)劃設(shè)立人力資源共享服務(wù)中心，而且，這些企業(yè)的人員規(guī)模多數(shù)都達(dá)到3,000人以上，收入規(guī)模均在5億元以上（見圖1）。

這表明隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，人力資源共享服務(wù)中心將會成為這樣的大企業(yè)進(jìn)一步管理提升的關(guān)注重點(diǎn)。同時，我們可以看到超過90%的參與調(diào)研的企業(yè)也認(rèn)為人力資源共享中心是中國未來3-5年人力資源管理優(yōu)化的發(fā)展方向。

從調(diào)研結(jié)果中對人力資源共享服務(wù)的發(fā)展趨勢可以看出，人力資源共享服務(wù)的發(fā)展步伐在逐漸加快（見圖2）。

圖1 針對中國地區(qū)，HRSSC的設(shè)立情況

圖2 未來3-5年中國地區(qū)的企業(yè)對HRSSC的投入預(yù)期

圖3 HRSSC共享了那些HR職能

2.人事與薪酬穩(wěn)占HRSSC服務(wù)范圍首要寶座，分析報(bào)告與成本管理成為HRSSC服務(wù)的新寵。人力資源共享服務(wù)的范圍正不斷擴(kuò)大，規(guī)模效應(yīng)、價值增值逐漸顯現(xiàn)。

企業(yè)首先考慮將社保管理、入離調(diào)轉(zhuǎn)、檔案管理和薪酬事務(wù)處理這些人事與薪酬的內(nèi)容納入主要的共享服務(wù)范圍，這點(diǎn)毫無懸疑，而且與世界500強(qiáng)領(lǐng)先企業(yè)成立的人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)內(nèi)容具有一致性。而且，有趣的是，“統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告與人工成本管理”這兩項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容在德勤2013年的調(diào)研中，企業(yè)的熱衷程度還僅是15%-30%，但在今年的調(diào)研中，大家希望HRSSC提供分析與支持性服務(wù)的要求已經(jīng)提升到了55%左右，成為了新的服務(wù)關(guān)注點(diǎn)（見圖3）。

圖4 HRSSC的工作點(diǎn)所在城市

圖5 HRSSC選址時的主要考慮因素

3.中國企業(yè)HRSSC的設(shè)立地點(diǎn)呈現(xiàn)出集中化趨勢。

參與調(diào)研的企業(yè)中，HRSSC的工作點(diǎn)設(shè)置呈現(xiàn)出集中化趨勢。華北地區(qū)企業(yè)，多集中在北京；華東地區(qū)企業(yè)，多集中在蘇州、上海；華南地區(qū)企業(yè)，多集中在廣州、深圳。在考慮因素方面，成本作為設(shè)立SSC的最主要因素，而政策監(jiān)管在選址時基本沒有納入考慮范圍。成本作為主要考慮因素，這與2015年全球SSC的調(diào)研結(jié)果相一致（見圖4）。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)在選擇HRSSC的工作點(diǎn)時，雖然與全球共享中心選址中同樣考慮了人工成本因素，但此項(xiàng)因素并沒有起決定性作用。中國企業(yè)同時還會兼顧考慮在地理位置上是否靠近總部、勞動力供給情況以及服務(wù)需求量等因素。這也是為何我們可以發(fā)現(xiàn)北京、上海、廣州、深圳這些人工成本并不便宜的城市反而成為企業(yè)紛紛設(shè)立共享中心的工作地點(diǎn)的原因所在（見圖5）。

圖6 服務(wù)于中國地區(qū)的HRSSC共有多少員工

圖7 服務(wù)于中國地區(qū)的HRSSC當(dāng)前服務(wù)比

4.中國企業(yè)HRSSC人員基本在50人以內(nèi)，且服務(wù)支持比高于全球平均水平。

目前運(yùn)營中的人力資源服務(wù)共享中心的人員規(guī)模，有61%的企業(yè)配置的員工數(shù)在21-50人之間，51人以上的企業(yè)占26%。與全球調(diào)研的運(yùn)營規(guī)模具有趨同性。根據(jù)2015德勤全球共享服務(wù)的調(diào)研結(jié)果可見，共享服務(wù)運(yùn)營人數(shù)在100人以內(nèi)的占到57%（見圖6）。

人力資源共享服務(wù)中心的規(guī)模和服務(wù)比，與全球共享中心相比，整體水平相當(dāng)，且中國企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)比更高。但是，中國企業(yè)的人力資源共享服務(wù)中心目前大多還處于事務(wù)中心的階段，服務(wù)內(nèi)容相對單一，還有許多服務(wù)內(nèi)容并未納入共享服務(wù)中心，仍由目前人力資源部門承擔(dān)著。從國內(nèi)的人力資源共享服務(wù)業(yè)界看來，與成熟企業(yè)水平（經(jīng)驗(yàn)值＞1：300+）相比，還有很大的提升空間（見圖7）。

5.按職能劃分的HRSSC組織結(jié)構(gòu)較為中國企業(yè)所接受，同時，變革管理也成為人力資源共享中心成立的助推器。

1.多數(shù)企業(yè)的HRSSC組織架構(gòu)的劃分會選擇保持原有的職能管理方式，這種方式的好處是，對原有的業(yè)務(wù)流程沖擊較小。同時，一些地域覆蓋范圍較廣的大型企業(yè)，會分區(qū)域設(shè)立多個人力資源共享中心（見圖8）。

2.絕大多數(shù)企業(yè)選擇通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和外部招聘相結(jié)合的方式組建人力資源共享服務(wù)中心，這也符合中國企業(yè)平穩(wěn)過渡的氛圍（見圖9）。

3.企業(yè)在組建人力資源共享服務(wù)中心過程中，會對原有組織產(chǎn)生較大影響。但隨著企業(yè)對變革管理的認(rèn)識逐漸加深，許多企業(yè)已經(jīng)采取變革溝通和進(jìn)一步明晰權(quán)責(zé)的方式來應(yīng)對變革產(chǎn)生的組織變化（見圖10）。

圖8 HRSSC的內(nèi)部組織架構(gòu)及分工設(shè)置2

圖9 HRSSC建立后，對原有HR職能的影響

圖10 企業(yè)采取什么措施來應(yīng)對HRSSC帶來的組織變化

圖11 HRSSC人員流失率（過去一年平均水平）

圖12 HRSSC保留關(guān)鍵人才方式

6.中國企業(yè)HRSSC的人員流失率遠(yuǎn)高于全球水平，企業(yè)文化推崇為人才吸引及保留的首要策略。

過去一年中國企業(yè)的HRSSC的平均人員流失率集中在11%-20%之間。與2015德勤全球SSC的調(diào)研結(jié)果（42%的企業(yè)流失率在＜5%）相比，高出許多（見圖11）。企業(yè)采取企業(yè)文化影響關(guān)鍵人才的方式非常突出，占到78%，其次是更多的晉升和輪崗機(jī)會。與2015德勤全球SSC的調(diào)研結(jié)果相比，通過企業(yè)文化來吸引并保留人才（66%）與中國企業(yè)采用的方式相同，但不同的是，全球企業(yè)還會通過企業(yè)品牌/聲譽(yù)（60%）來影響關(guān)鍵人才，這種方式在中國企業(yè)中使用的較少。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人力資源共享服務(wù)中心組建過程和運(yùn)營過程中，都會面臨比較嚴(yán)重的人才流失問題。組建HRSSC帶來的組織變動崗位調(diào)整，對員工的影響較大。企業(yè)需要花費(fèi)更多的精力來吸引和保留人力資源共享服務(wù)方面的人才。很多企業(yè)，會選擇通過輪崗等方式提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和搭建寬泛的可跨部門晉升的職業(yè)發(fā)展通道來保留人才。另一方面，企業(yè)也可以通過企業(yè)文化、企業(yè)聲譽(yù)的影響力，避免員工間的利益權(quán)衡問題，同時對員工和企業(yè)產(chǎn)生潛移默化且持續(xù)性的正向引導(dǎo)，且在企業(yè)管理中的作用愈加重要（見圖12）。

7.中國企業(yè)HRSSC成立目的與全球企業(yè)類似，但結(jié)果卻不十分理想，投入產(chǎn)出率有待提高。

降低運(yùn)營成本、縮減HR人員編制、提高HR服務(wù)質(zhì)量和提升員工滿意度最受關(guān)注。與全球調(diào)研的選擇共享服務(wù)的企業(yè)的目的基本一致。根據(jù)2015德勤全球共享服務(wù)的調(diào)研結(jié)果可見，業(yè)務(wù)部門自愿選擇共享服務(wù)的目的前三名是成本更低、專業(yè)和服務(wù)質(zhì)量更好（見圖13）。

但目標(biāo)設(shè)置和實(shí)際達(dá)成之間存在一定差距。大部分目的都只能做到部分實(shí)現(xiàn)。其中比較突出的兩個方面，一是在縮減人員編制方面，從調(diào)研結(jié)果看到，只有1/4的企業(yè)達(dá)成了目標(biāo)；另外在降低運(yùn)營成本方面，期望和實(shí)際效果的差距也較大。

· 人員縮減方面

從人員實(shí)際縮減的比例來看，均在20%以內(nèi)，其中10%以內(nèi)的占大多數(shù)。有29%的企業(yè)表示基本沒有人員縮減。這個結(jié)果與2015德勤共享服務(wù)全球調(diào)研的HR人員縮減情況相比，明顯偏低，德勤全球調(diào)研結(jié)果的人員縮減比例集中在30%以內(nèi)（見圖14）。

圖13 企業(yè)建立HRSSC的目的

圖14 HRSSC開始運(yùn)營后1年內(nèi)，實(shí)現(xiàn)的HR人員縮減程度

圖15 企業(yè)在上一財(cái)年HRSSC的運(yùn)營投入主要在那些方面較之前增加3

圖16 建立HRSSC后，企業(yè)的人力資源工作效率提升程度

· 運(yùn)營成本降低方面

企業(yè)希望通過組建人力資源共享服務(wù)縮減運(yùn)營成本。但從調(diào)研結(jié)果看到，只有1/5的企業(yè)達(dá)成了預(yù)期目標(biāo)，3/5的企業(yè)部分實(shí)現(xiàn)了運(yùn)營成本降低，還有1/5企業(yè)沒達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。

運(yùn)營成本沒有降低，我們可從以下三個方面尋求一些答案。

（1）投入方面

HRSSC的運(yùn)營投入，系統(tǒng)平臺占比最大，其次是組建HRSSC的辦公設(shè)備采購支出。系統(tǒng)平臺的支出與2015德勤共享服務(wù)全球調(diào)研的結(jié)果一致，投入占比最大（見圖15）。

（2）工作效率提升

效率提升程度均在20%以內(nèi)，其中效率提升在6%～10%的占大多數(shù)（見圖16）。

（3）投入回收周期

投資回收周期3年居多，平均投資回報(bào)期為2.9年。與2015全球SSC的調(diào)研結(jié)果相比，略有差距。2015德勤共享服務(wù)全球調(diào)研的投資回收周期的結(jié)果顯示，實(shí)施后一到二年占34%；實(shí)施后兩到三年占30%，平均投資回報(bào)期為2.3年（見圖17）。

圖17 HRSSC的投資回收周期

圖18 HRSSC成立過程中遇到的主要挑戰(zhàn)

所以，從上述三個方面的調(diào)研結(jié)果不難看出硬件投入大、效率沒上來、投資回報(bào)周期長，當(dāng)然在短期內(nèi)就很難實(shí)現(xiàn)運(yùn)營成本降低的目的了。

8.HRSSC定位不清、系統(tǒng)支持不力與降本增效不明顯是主要挑戰(zhàn)。

人力資源共享服務(wù)組建遇到的挑戰(zhàn)，最突出的有定位不清、信息系統(tǒng)不支持和既有人員能力不足及對業(yè)務(wù)造成沖擊（見圖18）。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，從原因分析，可以歸納為定位和目標(biāo)問題、人員能力匹配問題、信息化建設(shè)問題和變革管理問題。而且，參與調(diào)研企業(yè)分別給出了如下的建議：

（1）定位和目標(biāo)方面

調(diào)研企業(yè)給出的建議是通過HRSSC整體規(guī)劃進(jìn)行問題分析和設(shè)計(jì)解決方案，如“密切與業(yè)務(wù)結(jié)合”、“明確功能定位”、“流程再造是關(guān)鍵”。

（2）人員能力不足問題

調(diào)研企業(yè)給出的建議是通過規(guī)劃設(shè)定好能力要求，為能力培養(yǎng)和人才選拔建立標(biāo)準(zhǔn)，如“建立人的職業(yè)發(fā)展概念，并幫助人的發(fā)展，跨BU跨職能的轉(zhuǎn)換”、“培養(yǎng)招聘專業(yè)HRSSC人員”、“外包”、“理解不同行業(yè)BU的需求，建立相應(yīng)的人才發(fā)展計(jì)劃”。

（3）信息系統(tǒng)方面

調(diào)研企業(yè)給出的建議是對流程固化、輔助效率提高、推動人力資源轉(zhuǎn)型的作用，要求企業(yè)在信息系統(tǒng)方面持續(xù)投入，如“線下流程優(yōu)先梳理，然后做線上固化”、“整體規(guī)劃、分步實(shí)施”。

（4）對業(yè)務(wù)的沖擊方面

調(diào)研企業(yè)給出的建議是在項(xiàng)目開展過程中貫穿變革管理，減弱沖擊，如“信息化與企業(yè)變革結(jié)合起來”、“領(lǐng)導(dǎo)重視，轉(zhuǎn)變觀念，并不斷完善配套措施”、“建立sop標(biāo)準(zhǔn)化流程”、“采用精益管理”。

企業(yè)通過對自身的成熟度分析，找準(zhǔn)自己的定位，為下一步的人力資源共享服務(wù)組建設(shè)確定清楚的目標(biāo)。

對人力資源共享服務(wù)的建議

基于以上八個方面的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，結(jié)合德勤以往的企業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們將此次調(diào)研獲得的對人力資源共享服務(wù)有借鑒意義的成果和價值歸納為目的要明、收益要清、持續(xù)提升和擴(kuò)大影響四個方面，希望能為企業(yè)帶來啟示。建議企業(yè)在組建或運(yùn)作人力資源共享服務(wù)中心時的關(guān)注點(diǎn)：

1、目的要明

企業(yè)通過人力資源共享服務(wù)的戰(zhàn)略定位，明確人力資源共享服務(wù)履行的職能、保持與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，以及能為企業(yè)帶來哪些價值。保證企業(yè)的人力資源共享服務(wù)發(fā)展方向的正確性和目標(biāo)設(shè)定的客觀性。

根據(jù)企業(yè)人力資源共享服務(wù)的內(nèi)容和成熟度不同，可以分為事務(wù)中心、服務(wù)中心以及卓越中心三種模式：

（1）事務(wù)中心

在業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、信息化的基礎(chǔ)上，對操作性事務(wù)進(jìn)行集中處理，例如薪資集中處理；

（2）服務(wù)中心

集中處理達(dá)到一定規(guī)?；?，并強(qiáng)化各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)與分析能力，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化報(bào)表并能提供支持決策與查詢服務(wù)，例如招聘需求分析、人力成本分析等；

（3）卓越中心

結(jié)合大數(shù)據(jù)，強(qiáng)化人力資源管理分析能力，為高層決策提供支持，例如前瞻性人才缺口分析、流失人才預(yù)估等。

企業(yè)通過對自身的成熟度分析，找準(zhǔn)自己的定位，為下一步的人力資源共享服務(wù)組建設(shè)確定清楚的目標(biāo)。

同時，企業(yè)在專業(yè)化分工的發(fā)展趨勢下，要明確人力資源共享服務(wù)的職責(zé)和專家團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)合作伙伴的協(xié)作模式，通過建立明確的服務(wù)模式，并且進(jìn)行相互協(xié)作，使人力資源管理效能在戰(zhàn)略實(shí)施、業(yè)務(wù)支撐以及服務(wù)方面得到提升。

2、收益要清

人力資源共享服務(wù)，對企業(yè)的戰(zhàn)略意義重大。該項(xiàng)投資能為企業(yè)帶來什么樣的價值、投資回報(bào)周期是多久，是企業(yè)在做每一項(xiàng)投資時，都會思考的問題。通過收益分析，我們清楚地向企業(yè)展示HRSSC到底能為企業(yè)帶來多少價值、投入產(chǎn)出比如何。

通過收益分析，對HRSSC建設(shè)項(xiàng)目的投入、收益以及投資回報(bào)周期進(jìn)行清晰詳細(xì)的了解；通過收益分析，對組建HRSSC可能帶來的管理提升，進(jìn)行了驗(yàn)證。

（1）管理收益

推動組織精簡化、實(shí)現(xiàn)人力資源部職能人員的精簡，使人力職能人員的增長能夠大幅低于業(yè)務(wù)的增長，提升人力服務(wù)支持比；解放HR人員，為業(yè)務(wù)部門提供更貼近業(yè)務(wù)的人力解決方案與服務(wù)，以及提供更準(zhǔn)確、及時的報(bào)表；對于納入人力資源共享服務(wù)的流程，提供歸口，解決員工信息查詢需求；

（2）效率收益

將數(shù)據(jù)管理、工資發(fā)放、人事報(bào)表以及共享內(nèi)容的前端流程進(jìn)行優(yōu)化重組，通過信息的統(tǒng)一錄入，對信息進(jìn)行歸口管理、設(shè)定信息錄入標(biāo)準(zhǔn)、對信息維護(hù)的時效性提高；通過數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，提升信息完整性與合規(guī)性；通過流程的優(yōu)化，提升信息收集、錄入及維護(hù)的效率和準(zhǔn)確性，縮短審批時間；通過優(yōu)化與共享服務(wù)內(nèi)容有關(guān)的前端流程的環(huán)節(jié)、明確時間節(jié)點(diǎn)等方法，提升流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率；

（3）財(cái)務(wù)收益

通過設(shè)定經(jīng)濟(jì)模型，從人工成本、運(yùn)營成本、租金成本和HRSSC一次性投入成本四方面進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，并預(yù)測投資回報(bào)的周期。

3、持續(xù)提升

人力資源共享服務(wù)為企業(yè)帶來的價值是持續(xù)的，企業(yè)對人力資源共享服務(wù)的需求也是不斷變化的。隨著人力資源共享服務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)的范圍會逐漸增大，服務(wù)的內(nèi)容會不斷加深，業(yè)務(wù)單位對人力資源共享服務(wù)的需求也呈現(xiàn)出多樣化，對提供人力資源共享服務(wù)的專業(yè)人員的要求也在不斷提高。

（1）人力資源共享服務(wù)的能力提升

為應(yīng)對業(yè)務(wù)單元的多樣化需求，為企業(yè)帶來持續(xù)的價值提升，要求人力資源共享服務(wù)中心要不斷進(jìn)行自我能力建設(shè)，從服務(wù)本身的廣度、深度滿足業(yè)務(wù)的多樣化需求；從服務(wù)質(zhì)量方面，要建立SLA考核機(jī)制，保證為客戶提供的服務(wù)水準(zhǔn)；

（2）人力資源共享服務(wù)的人才隊(duì)伍培養(yǎng)

人力資源共享服務(wù)的發(fā)展需要一支專業(yè)的、有能力的、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。通過建立能力要求、建立員工職業(yè)發(fā)展通道和設(shè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，吸引和保留企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。并通過培養(yǎng)計(jì)劃，不斷提高技能水平，使員工得到最快速的能力提升、盡快勝任崗位需要、為企業(yè)發(fā)展帶來價值提升；

（3）人力資源共享服務(wù)的持續(xù)技術(shù)投入

共享服務(wù)中心的建立到持續(xù)能力提升，始終離不開信息技術(shù)的配合。人力資源共享服務(wù)模式的建立、服務(wù)能力的提升，需要依賴多種技術(shù)戰(zhàn)略的配合實(shí)現(xiàn)落地，是人力資源共享服務(wù)從規(guī)劃階段初始就要考慮進(jìn)來的成功關(guān)鍵因素。通過投資人力資源共享服務(wù)技術(shù)相關(guān)領(lǐng)域，固化服務(wù)模式、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而加強(qiáng)客戶服務(wù)的互動性、提高共享服務(wù)的分析能力、提升中心的運(yùn)營能力。

4、擴(kuò)大影響

人力資源共享服務(wù)模式的搭建，是人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)階段，是對原有人力資源管理體系的變革過程。轉(zhuǎn)型過程，影響面廣泛且影響深遠(yuǎn)，必定會受到重重阻礙。通過進(jìn)行變革管理，識別變革的影響，明確各個利益方的參與關(guān)系。

在變革初期進(jìn)行規(guī)范可預(yù)測性管理，降低員工對于企業(yè)變革產(chǎn)生的抵觸情緒、明確項(xiàng)目的“速贏”點(diǎn)，協(xié)助項(xiàng)目順利推進(jìn)和實(shí)施，并提供后續(xù)支持。

（1）對管理變革達(dá)成共識

通過對人力資源共享服務(wù)的價值、領(lǐng)先企業(yè)的先進(jìn)做法進(jìn)行宣傳、講解，關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)成共識，并獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持；

（2）關(guān)注利益相關(guān)者的參與

將人力資源共享服務(wù)可能影響到的利益相關(guān)者的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行匯總分析，邀請其共同參與到人力資源共享服務(wù)的組建過程中來，一起就建設(shè)問題展開討論，通過對人力資源共享服務(wù)的價值認(rèn)同和參與消除阻礙；

（3）開展宣傳，擴(kuò)大影響

通過多種形式向全體員工宣傳HR轉(zhuǎn)型、組建人力資源共享服務(wù)的意義和作用，并有組織、有計(jì)劃地開展知識轉(zhuǎn)移，進(jìn)行持續(xù)的宣傳和培訓(xùn)。通過宣傳和知識轉(zhuǎn)移，積極擴(kuò)大影響力、提高參與熱情、推動人力資源共享服務(wù)的建設(shè)和企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。

（本文節(jié)選自《德勤2016中國地區(qū)人力資源共享服務(wù)調(diào)研》報(bào)告）