管理革新視閾下我國(guó)企業(yè)人事管理現(xiàn)實(shí)反思

摘 要 “十三五”時(shí)期企業(yè)組織的效率與管理創(chuàng)新成為研究焦點(diǎn)。我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的效率導(dǎo)向的人事管理存在異化傾向，影響企業(yè)效率的提高。本文通過對(duì)當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人事管理問題進(jìn)行案例分析，結(jié)合西方某些優(yōu)秀管理思想，以期找到企業(yè)人事管理革新的基點(diǎn)與突破點(diǎn)，從而能對(duì)當(dāng)下我國(guó)傳統(tǒng)效率導(dǎo)向的企業(yè)在對(duì)組織成員的管理創(chuàng)新、效率的提高方面有一定的啟示意義。

關(guān)鍵詞 效率 硬性控制 以人為本 柔性管理

作者簡(jiǎn)介：李振，黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院。

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.090

人事管理是管理的核心職能。當(dāng)下我國(guó)企業(yè)，尤其是以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的企業(yè)的人事管理大多仍然屬于傳統(tǒng)的人事管理，是以效率為導(dǎo)向的，其出發(fā)點(diǎn)往往呈現(xiàn)出明顯的單向度性，即將企業(yè)員工視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”、企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，以“事”為中心，而很少考慮員工真正的需求，并做到以人為本。這種建立在傳統(tǒng)科學(xué)管理基礎(chǔ)上的人事管理實(shí)踐已暴露出明顯的異化問題，與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展格格不入。因此，這些企業(yè)急需進(jìn)行企業(yè)管理方式的革新來對(duì)其問題進(jìn)行積極的化解，以提高其人事管理的有效性，促進(jìn)其效率的真正提高。

一、以富士康為例看我國(guó)某些企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀

幾年前的富士康員工連環(huán)跳樓事件引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。近日，富士康又發(fā)生跳樓事件：據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》消息， 2016年8月18日早上，一名31歲的男性工人在結(jié)束iPhone裝配線的夜班工作之后，爬上富士康位于河南鄭州的L03廠房頂樓，跳樓自殺。他在這里上班僅一個(gè)月時(shí)間。第二天也就是8月19日，另一名富士康員工與列車相撞而身亡。當(dāng)天傾盆大雨淹沒了地下通道，這名員工為了趕去上班，翻越柵欄橫穿鐵道，遭遇不幸。 連續(xù)兩日的不幸事件看似無(wú)關(guān)，其實(shí)卻暴露出富士康某些相關(guān)的人事管理問題。自富士康開始發(fā)生員工跳樓事件至今已有若干年，雖然起初引發(fā)了社會(huì)各界對(duì)富士康當(dāng)時(shí)人事管理方式的強(qiáng)烈譴責(zé)，但富士康以生產(chǎn)效率為中心，將人視為工具人的管理方式其實(shí)仍存在于當(dāng)下我國(guó)許多組織，尤其是各種以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的企業(yè)中。這些企業(yè)往往不太重視人的利益滿足，管理人性化程度相對(duì)較低，無(wú)科學(xué)性和創(chuàng)新性，只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。這是當(dāng)下我國(guó)企業(yè)在效率提高與管理方式革新方面需要重視的問題。因此，現(xiàn)在對(duì)富士康當(dāng)時(shí)的管理問題的回顧與反思并不過時(shí)，仍體現(xiàn)出很大的現(xiàn)實(shí)意義。

富士康的人事管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：第一，物質(zhì)激勵(lì)少，利益分配不公。過于依賴廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，為了利益最大化，盡可能壓低勞動(dòng)力成本，員工工資水平低，且?？丝奂影喙べY，存在晉升和薪酬激勵(lì)不公現(xiàn)象。此外，“富士康沒有按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)幫工人繳納‘五險(xiǎn)，工人出工傷不按工傷處理。”第二，工作單調(diào)乏味且強(qiáng)度大。工人在生產(chǎn)線上的工作動(dòng)作被要求高節(jié)奏、標(biāo)準(zhǔn)化。工人每天工作十二小時(shí)，除吃喝拉撒以及短暫休息外，必須保持高速率的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作，且不能說笑，以完成不斷增長(zhǎng)的高額指標(biāo)。工人壓力大，沒有價(jià)值感與意義感；第三，管理缺乏人性化。郭臺(tái)銘強(qiáng)調(diào)“軍事化”管理，要求員工無(wú)理由的絕對(duì)服從，一級(jí)壓一級(jí)，管理缺乏人性化，勞資關(guān)系不信任、不和諧；第四，組織人事管理的苛刻。管理文化中的暴力是強(qiáng)勢(shì)的，員工工作速率一旦稍微減慢或出現(xiàn)錯(cuò)誤，立馬會(huì)遭到線長(zhǎng)和上層管理的責(zé)罵，且常以員工飯碗作為要挾，利用雇員的生存理性摧殘著他們作為人的尊嚴(yán)。

富士康通過最大限度地壓榨廉價(jià)勞動(dòng)時(shí)間的方式獲取短期利益，一昧追求生產(chǎn)效率，將員工視作生產(chǎn)的工具，且要求員工的絕對(duì)服從，踐踏員工的人性與尊嚴(yán)，忽視員工非經(jīng)濟(jì)方面的需求，勞資關(guān)系極不和諧。持續(xù)不斷的高強(qiáng)度加班與郭臺(tái)銘的非人格化的“鐵腕”管理使員工承受著巨大的壓力，“更糟糕的是，他們難以看到企業(yè)有改善其處境的希望?！?從而造成了員工心理與生存環(huán)境的雙重困境。

筆者認(rèn)為，富士康的組織人事管理方式有著典型的古典組織理論的影子。富士康就好比一臺(tái)生產(chǎn)機(jī)器，而其員工就是這臺(tái)機(jī)器的零件，對(duì)員工的管理完全是“機(jī)械性”的。它“關(guān)注的是機(jī)器與零件的協(xié)調(diào)，側(cè)重于管理事實(shí)的層面，而忽視了人的價(jià)值層面?！备皇靠党鲇谔岣呱a(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的目的，對(duì)員工進(jìn)行非人性化的管理或者控制，使員工承受著巨大的心理壓力，其管控的結(jié)果往往適得其反，最終導(dǎo)致跳樓悲劇。 但富士康在這種“硬控制” 剛性人事管理方式上并不是“孤軍奮戰(zhàn)”，即使是當(dāng)下中國(guó)，仍然有許多類似富士康的人事管理的企業(yè)或組織。然而，在這些當(dāng)代組織中，長(zhǎng)期以來僅通過經(jīng)濟(jì)的誘因與非人格化的人事管理達(dá)到對(duì)組織成員的管理控制、實(shí)現(xiàn)提高組織效率的目的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更是落后的，不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)需要。“窮則變，變則通，通則久”，“人的主體性決定了人的問題是管理的首要與核心問題”，必須采用新的管理方法，把人的價(jià)值需求放在人事管理的中心位置。這也是當(dāng)下我國(guó)企業(yè)尤其是各種以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的企業(yè)在管理方式改進(jìn)創(chuàng)新與提高組織效率時(shí)應(yīng)該考慮的主要問題。在這一點(diǎn)上，筆者覺得有必要借鑒一下西方一些優(yōu)秀的組織管理理論，如巴納德的管理理論。

二、巴納德組織系統(tǒng)理論中的人事管理思想概述

在巴納德的著作《經(jīng)理人員的職能》一書中，巴納德從系統(tǒng)的角度全面分析了“組織”這一社會(huì)構(gòu)成，認(rèn)為組織是以兩個(gè)或更多的人所暗指的系統(tǒng)，“正式組織是有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)”，并對(duì)組織中的人予以充分重視，認(rèn)為人是一切組織研究的起點(diǎn)，個(gè)人是有著自我選擇能力和意愿的，他有著自己的動(dòng)機(jī)和目的，而組織是為人實(shí)現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的。這與古典組織理論把人視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)械人”、組織的工具是不同的，是對(duì)古典組織理論的一種錘煉。

巴納德認(rèn)為，如果把組織作為一種系統(tǒng)來研究，系統(tǒng)所具有的一般特征也應(yīng)該是組織的特征。在他的組織系統(tǒng)理論中，一個(gè)組織的協(xié)作體系是在個(gè)人能力不足以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的前提下，出于實(shí)現(xiàn)不斷變換的共同目標(biāo)的意愿，基于有效的信息交流得以形成、持續(xù)存在與正常運(yùn)轉(zhuǎn)的。但組織中個(gè)人的協(xié)作意愿與強(qiáng)度是不同的，這就必須通過管理者進(jìn)行有效的管理來調(diào)動(dòng)人們的協(xié)作意愿。巴納德對(duì)于人性的基本假設(shè)是X假設(shè)，認(rèn)為人是可以通過激勵(lì)手段進(jìn)行協(xié)調(diào)的，因此，管理者進(jìn)行有效管理的手段在巴納德看來，最好的選擇無(wú)疑是對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿足和滿足個(gè)人的誘因，這會(huì)產(chǎn)生個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)與犧牲。貢獻(xiàn)與誘因的平衡關(guān)系著組織的平衡，是組織健康與否的最重要標(biāo)志。當(dāng)然，這一定程度上要求經(jīng)理人員能夠建立合理的誘因體系，同時(shí)，全面履行經(jīng)理人員職能，以維持組織的健康運(yùn)行。在論及個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)意愿時(shí)，不可不談到權(quán)威的問題。他的權(quán)威接受論，其本質(zhì)是管理的民主化，其邏輯起點(diǎn)，是每個(gè)人的自由選擇。

巴納德的組織系統(tǒng)理論一定程度上蘊(yùn)藏著組織人事管理的方法論，無(wú)疑具有極大的現(xiàn)實(shí)意義，“不論是企業(yè)、學(xué)校、教會(huì)、醫(yī)院以及政府組織，巴納德的組織理論都能夠適用”。它以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過各種激勵(lì)機(jī)制無(wú)形中對(duì)組織成員進(jìn)行有目的的引導(dǎo)與管理或曰柔性的“軟控制” ，進(jìn)而更好地促進(jìn)其組織整體利益的實(shí)現(xiàn)。他的組織系統(tǒng)理論蘊(yùn)含的一些組織人事管控的方法論同樣適用于目前我國(guó)的企業(yè)，是當(dāng)下我國(guó)大多數(shù)實(shí)行富士康式管理的企業(yè)，主要是以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的企業(yè)進(jìn)行組織管理方式革新與效率提高需要借鑒與反思的。其現(xiàn)實(shí)意義主要是通過對(duì)員工實(shí)施巴納德的組織理論蘊(yùn)含的人性化的柔性管理或曰“軟控制”，可潛移默化地使員工心甘情愿地將個(gè)人的利益需求與組織發(fā)展的整體利益相結(jié)合，發(fā)揮人事管理應(yīng)有的作用，從而達(dá)到真正提高組織效率、實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。在當(dāng)下我國(guó)那些為適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，急需“轉(zhuǎn)型”的企業(yè)，尤其是以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的加工型中小企業(yè) 迫切需要進(jìn)行的企業(yè)人事管理方式變革與組織效率提高的實(shí)踐中，巴納德組織管理控制的方法論在組織“軟控制”的人事管理方面為我們提供了一些啟示，且都貫穿著“以人為本”的思想。

三、巴納德管理思想對(duì)中國(guó)企業(yè)人事管理革新的啟示

（一）在員工間樹立企業(yè)文化以及通過努力與協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)

協(xié)作意愿與共同目標(biāo)有利于組織對(duì)其成員更容易地引導(dǎo)與管理，使其自覺朝著組織整體發(fā)展目標(biāo)的方向不斷努力，是構(gòu)成組織以及能夠維系組織生存與發(fā)展的不可或缺的因素。反言之，組織要想實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須在組織成員之間樹立一個(gè)通過協(xié)作與努力可以實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，使各個(gè)個(gè)體聯(lián)結(jié)成一個(gè)同心同力的組織整體，這樣才能提高組織效率，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中立足與發(fā)展。當(dāng)然，在這里是把人作為組織與管理的最原初起點(diǎn)而論的。組織是為人實(shí)現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的。而企業(yè)文化是增強(qiáng)員工凝聚力與向心力的關(guān)鍵，能為管理提供方向指引與激勵(lì)手段，服務(wù)于效率的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)文化的建設(shè)在管理中也至關(guān)重要。

在我國(guó)許多以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的勞動(dòng)加工企業(yè)中，企業(yè)與員工間只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，員工往往是以一個(gè)打工者的心態(tài)將自己摻雜在而不是融入企業(yè)整體中進(jìn)行工作，并沒有將自己的利益與企業(yè)整體的利益融為一體。企業(yè)缺乏員工普遍接受的企業(yè)文化，也往往沒有在其員工心中樹立一個(gè)通過協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，增強(qiáng)其凝聚力， 使得企業(yè)成為一個(gè)由個(gè)體簡(jiǎn)單相加組成的貌合神離的拼裝體。因此，筆者認(rèn)為，這些企業(yè)應(yīng)在理念、口號(hào)、各種儀式等方面努力構(gòu)建使其員工認(rèn)同的企業(yè)文化，以此影響員工的思想。同時(shí)，主動(dòng)在員工間樹立一個(gè)通過協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)，使員工自覺將個(gè)人利益融入企業(yè)整體的利益，使其明白 “個(gè)人目標(biāo)則是通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而間接得到實(shí)現(xiàn)”，企業(yè)是為員工實(shí)現(xiàn)自己的意愿服務(wù)的。這種認(rèn)同感會(huì)便于人事管理工作者對(duì)員工的引導(dǎo)與管理，從而促進(jìn)組織效率的提高與其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）建立合理公正的獎(jiǎng)懲與利益機(jī)制并提供輕松舒適人性化的工作環(huán)境

組織的生存與發(fā)展是組織的終極目標(biāo)，而組織平衡關(guān)系著組織的生存與發(fā)展。只有個(gè)人的意愿與“誘因”得到滿足，個(gè)人才會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織做出“貢獻(xiàn)”的意愿。當(dāng)組織提供給個(gè)人的“誘因”與個(gè)人的“貢獻(xiàn)”平等或者超過時(shí)，組織才算達(dá)到平衡狀態(tài)，進(jìn)而才會(huì)維系其自身的存續(xù)與發(fā)展。企業(yè)人事管理過程中，應(yīng)對(duì)員工的利益問題予以充分重視，本著公平、公正的原則，為被管理者提供充足的物質(zhì)、精神等方面的“誘因”。同時(shí)，應(yīng)避免員工長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)著簡(jiǎn)單乏味的工作，避免高強(qiáng)度作業(yè)，這也是促使員工積極工作的“誘因”之一。

目前，我國(guó)大多以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的小型私營(yíng)加工廠，都沒有建立公平合理的“誘因”與“貢獻(xiàn)”體系，甚至壓榨損害員工利益。這也就意味著員工的努力工作也許得不到相應(yīng)的報(bào)酬與其他公正的獎(jiǎng)勵(lì)。這往往會(huì)挫傷員工的工作積極性，破壞企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而影響組織效率的提高。因此，企業(yè)應(yīng)該充分合理利用其內(nèi)部資源，公正地評(píng)價(jià)其成員的貢獻(xiàn)，并根據(jù)其貢獻(xiàn)的大小給予其合理的物質(zhì)與精神激勵(lì)，使成員得到個(gè)人意愿等的滿足，進(jìn)而使其產(chǎn)生貢獻(xiàn)組織的意愿。可為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)金、提高工資、職位晉升（由普通工人升為生產(chǎn)線小組長(zhǎng)、線長(zhǎng)甚至更高一級(jí)管理者）等物質(zhì)與精神的激勵(lì)。同時(shí)，可實(shí)行“崗位輪換制”，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范管理者言行，禁止辱罵員工等行為發(fā)生，避免簡(jiǎn)單、重復(fù)、乏味、高強(qiáng)度而又充斥著管理暴力的工作帶來的員工消極怠工、壓力大、缺乏價(jià)值感與意義感等消極的心理影響。其實(shí)，在提供各項(xiàng)物質(zhì)與精神激勵(lì)以及人性化的管理方面，谷歌公司的做法為我們提供了很好的示范：在谷歌公司，員工困了可以睡覺，餓了有免費(fèi)餐點(diǎn)，還設(shè)有供員工使用的健身房，在不影響工作的情況下，員工還可以把寵物帶到公司來。此外，“員工在雇用期內(nèi)不幸過世的話，那么其未亡配偶或同居伴侶將會(huì)在未來十年內(nèi)每年獲得一張金額相當(dāng)于該過世員工年薪50%的支票?！边@無(wú)疑是值得我們學(xué)習(xí)借鑒的。

（三）選用有才能的人擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與管理職位

領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是管理活動(dòng)的核心。巴納德將權(quán)威分為職位的權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，并認(rèn)為這二者結(jié)合后，組織內(nèi)部成員不僅會(huì)認(rèn)同其權(quán)威性，而且對(duì)命令的服從遠(yuǎn)超出無(wú)關(guān)心區(qū)之外。這種信賴甚至可以使服從命令本身成為一種誘因。這兩種權(quán)威的結(jié)合可使命令更為容易地為組織成員所認(rèn)同，一定程度上可以達(dá)到對(duì)組織成員更好的引導(dǎo)與管理，提高組織效率。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能通過德才方面的自我提升樹立權(quán)威，并確定用人的理念與標(biāo)準(zhǔn)，選用德才兼?zhèn)涞娜耸鹿芾碚撸@也是企業(yè)人事管理理性化的內(nèi)在要求。

然而，我國(guó)一些中小型勞動(dòng)加工企業(yè)，其基層管理者素質(zhì)較低，對(duì)工人的辱罵是常有之事。這樣缺乏才德的管理者無(wú)疑難以服眾，工人對(duì)其上級(jí)傳達(dá)下來的命令的執(zhí)行往往會(huì)大打折扣。因此，企業(yè)選用德才兼?zhèn)涞娜藫?dān)當(dāng)管理職位是相當(dāng)必要的，其出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是人所實(shí)際擁有的內(nèi)在與外在素質(zhì)。它有利于管理權(quán)威的樹立，以及員工對(duì)命令的認(rèn)同與執(zhí)行，從而可使管理者對(duì)員工更加容易地引導(dǎo)與管理，更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。可盡可能選用高學(xué)歷的員工擔(dān)任管理職位，其綜合素質(zhì)相對(duì)較高。但管理者的確定，也需要從職位需求出發(fā)，要求其具備一定的專業(yè)背景。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到自己與員工的相互依存的關(guān)系，應(yīng)把個(gè)人問題非人格化，并盡可能的將職位權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威結(jié)合起來，以身作則，積極參與員工的激勵(lì)、人事任免，引導(dǎo)與促進(jìn)員工的成長(zhǎng)以及企業(yè)制度、文化等的建設(shè)與發(fā)展。這樣可以擴(kuò)大命令接受范圍，從而更好地對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)與管理。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前我國(guó)許多企業(yè)，尤其是像富士康這樣的以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的企業(yè)，往往存在人的物化及其管理的非人性化等問題，急需進(jìn)行企業(yè)人事管理方式的革新以促進(jìn)其效率的提高。而巴納德的組織系統(tǒng)理論是以人為本的組織管理理論，是關(guān)于組織人事管理的方法論，其把人視為組織活動(dòng)的原點(diǎn)，以員工為中心的“軟控制”人事管理思想對(duì)當(dāng)下我國(guó)效率導(dǎo)向、剛性管理的企業(yè)在人事管理革新方面具有重要的啟示作用，是我們進(jìn)行企業(yè)人事管理革新時(shí)需要正視的一個(gè)基點(diǎn)。因此，在進(jìn)行企業(yè)人事管理方式變革時(shí)，必須首先轉(zhuǎn)變管理理念，確立人而非事在管理中的主體地位。此外，由于當(dāng)代一些中國(guó)人在管理上更多地憑借經(jīng)驗(yàn)和感性，缺乏西方的理性與科學(xué)精神。所以，上述這些企業(yè)在變革管理時(shí)，要充分運(yùn)用其最容易忽視的各種科學(xué)的人事管理思維方法與激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，我們?cè)趯W(xué)習(xí)借鑒西方優(yōu)秀管理思想的過程中，應(yīng)實(shí)事求是，使其與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)西方管理的中國(guó)化。同時(shí)，充分發(fā)掘中華傳統(tǒng)文化的精華，實(shí)現(xiàn)中西方管理理論的兼容互長(zhǎng)。

其實(shí)本文第三部分關(guān)于企業(yè)管理變革的內(nèi)容與目前華為加強(qiáng)管理的對(duì)策的內(nèi)容，即華為管理的模式是基本相同的?！叭A為在不到30年的發(fā)展時(shí)間里成長(zhǎng)為全球500強(qiáng)公司，這與其管理模式是分不開的”，其核心就是在人性普遍價(jià)值目標(biāo)的基礎(chǔ)上把握本體價(jià)值，以人為本，把員工置于公司人事管理的中心，注重其物質(zhì)與精神方面意愿的滿足，而非將其在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中工具化、機(jī)械化。這毫無(wú)疑問有著相當(dāng)?shù)慕梃b意義，是當(dāng)下我國(guó)一些富士康式人事管理的企業(yè)，尤其是以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主的加工型企業(yè)在管理變革過程中尤其應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)與反思之處。只有這樣，它們才能走上科學(xué)人性化的管理軌道，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才可能在激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

注釋：

新聞來源：http：//gd.qq.com/a/20160823/012650.htm.

本文中的“硬控制”是指嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，通過物質(zhì)獎(jiǎng)懲等使員工處于組織被動(dòng)的控制之中，而忽視組織成員的人性化需求的管理方式。

本文中的“軟控制”是指與上述“硬控制”相對(duì)的，通過人性化的管理，使得員工產(chǎn)生組織認(rèn)同，潛移默化地使員工主動(dòng)愿意將個(gè)人利益與組織發(fā)展的整體利益相結(jié)合的管理方式。

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