基于DEMATEL和前景理論的高校教師崗位勝任能力研究

韓瑋+楊林偉+劉村民+桑麗君

摘 要：現(xiàn)有高校教師績效評價體系中存在流于形式、片面粗放的問題，而此前研究多以結果導向角度探討績效指標設置，較少從績效驅動因素視角探討績效考評。本文吸納崗位勝任能力和前景理論的核心思想，提出了一種全新的考慮高校教師崗位勝任能力及其內在聯(lián)系的績效評價思路，從教師崗位勝任能力視角提出績效評價指標，引導教師關注績效驅動因素；應用DEMATEL方法確定因素內在關聯(lián)結構及權重，從而找出關鍵能力指標；依據(jù)前景理論對教師績效水平的前景價值進行計算，充分反映決策者的評價偏好，并對高校教師崗位勝任能力應用于績效評價過程提出對策建議。

關鍵詞：DEMATEL；前景理論；績效評價；崗位勝任能力；高校教師

中圖分類號：N94文獻標志碼：A 文章編號：1671-1254（2016）06-0086-09

Abstract：The existing performance evaluation system of university teachers has such deficiencies as mere formality and impreciseness. Former research mainly focused on the setting of performance indicator based on result oriented viewpoint， but seldom on performance evaluation from the viewpoint of performance driving factors. Therefore， this paper embarks the core idea from the theory of Position Competency and Prospect Theory， and then proposes a brand-new method of performance evaluation considering university teachers position competency and the internal connections within them. The paper raises performance evaluation factors from the perspective of university teachers position competency， which can draw teachers attentions to the performance driving factors. The DEMATEL method can be used to determine the weights of position competence factors in performance evaluation system to find the key competency factors. Then it calculates the prospect value on each teachers performance level based on the prospect theory to show the decision-makers evaluation preference. Finally， the paper puts forward some advice on the progress of applying university teachers position competency to performance evaluation.

Keywords：decision making trial evaluation laboratory （DEMATEL）； prospect theory； performance evaluation； position competency； university faculties

一、問題的提出

隨著我國高等教育的改革和發(fā)展，高校逐步由規(guī)模建設向內涵建設轉型。教師作為高校教學活動的具體參與者，其績效評價既是高校教學管理的重要組成部分，又是提高辦學水平和質量的關鍵[1]?，F(xiàn)有高校的績效評價往往以教學、科研、社會服務等結果性指標進行考核，而較少探討什么樣的能力和特質能帶來符合組織目標的卓越績效行為。崗位勝任能力是指高校教師能夠富有成效地完成教學目標要求所需具備特質群，是推動教學科研績效水平提升的重要驅動因素。近年來，涌現(xiàn)了一系列高校教師勝任能力研究的成果，然而從崗位勝任能力的視角研究高校教師績效評價的文獻還相對較少。

本文從高校教師的崗位勝任能力出發(fā)，采用DEMATEL方法，探討影響高校教師業(yè)績的崗位勝任能力要素關聯(lián)關系，將不同情境下高校對教師的要求納入績效管理目標，吸納前景理論的思想對高校教師業(yè)績進行評價，并通過某應用型本科院校的教師業(yè)績評價實例，說明了模型的有效性和可行性。

二、文獻綜述

（一） 高校教師績效管理

全面提高高等教育辦學質量，提高人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的整體水平，離不開高素質的教師隊伍，績效評價則是確保教師認真履行職責、積極開展工作的重要環(huán)節(jié)；然而，現(xiàn)階段高校在教師業(yè)績評價工作中存在年度考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學考核片面粗放等問題[2]。為此，學術界也涌現(xiàn)了一批高校教師業(yè)績評價方面的研究成果。唐莉引入戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡、關鍵績效指標方法，構建基于戰(zhàn)略的高校教師績效評價體系，將高校的發(fā)展戰(zhàn)略與教師的個體發(fā)展聯(lián)系起來[3]；韓明采用關聯(lián)矩陣分析方法，結合我國高校現(xiàn)狀構建了高校教師教研業(yè)績的評價指標體系[4]；周剛，李小巍在專家訪談和問卷調查的基礎上，應用PSO-AHP方法進行數(shù)據(jù)處理，建立了科學的績效評估模型[5]；張玲等從薪酬量化的視角，構建了高校教師工作績效評價體系[6]。可以看出，現(xiàn)有研究大多是針對教學業(yè)績或科研業(yè)績，提出相應的評價指標體系，從指標設置的性質來看，以關注結果的指標為主，驅動因素類的指標較少涉及，而從高校教師崗位勝任能力出發(fā)的業(yè)績評價體系的研究則相對較少。

（二） 高校教師崗位勝任能力

崗位勝任能力理論是20世紀70年代美國著名心理學家Mcclelland提出的企業(yè)績效管理基礎理論之一。該理論指出，崗位勝任能力是從根本上影響工作績效的個人特征，即績效優(yōu)異者脫穎而出的潛在的、深層次特征[7]。我國高校教師崗位勝任能力始于對教育管理者的研究，進而逐步向教師勝任能力研究發(fā)展[8-17]。邢強，孟衛(wèi)青認為，高校教師的崗位勝任能力是指其所具有的、與實施成功教學有關的一種專業(yè)知識、技能和價值觀[8]；王昱、姚蓉、湯舒俊、謝曄、方向陽、許國安等人分別采用行為事件訪談法、問卷調查法、統(tǒng)計法、文獻法，研究了高校教師通用性勝任能力模型、民辦高校、研究性大學、高職院校等不同類型和層次高校的教師勝任力模型[9-14]。對上述研究內容進行分析和歸納可以發(fā)現(xiàn)，高校教師崗位勝任能力主要集中體現(xiàn)在個性特征、教學水平、科研能力、專業(yè)技能、人際溝通、職業(yè)素質、工作態(tài)度等方面，且隨組織目標和崗位特征不同而異。

（三）高校教師崗位勝任能力和工作績效的關系

研究高校教師崗位勝任能力的目的，在于促進高校教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師管理水平。為此，近年來有學者將高校教師崗位勝任能力與績效管理相結合，進行了相關研究。羅小蘭指出要深入研究高校教師崗位勝任能力和工作績效的關系[15]；徐木興將崗位勝任能力引入到高校教師績效管理中，從績效管理的全過程提出了策略建議[16]；林立杰提出了基于勝任力模型的高校教師績效管理具體方法[17]。宋倩應用高校教師勝任能力量表和教師工作業(yè)績量表，對高校教師勝任力與工作績效關系的顯著性進行了研究，結果表明：認知勝任力與工作績效3個維度的關系都不顯著；人際互動、知識技能、接納特征、成就特征對工作績效中任務績效有直接顯著的正向預測作用，對人際促進有間接顯著的正向預測作用[18]。涂云海針對高職院校承擔專業(yè)課程教師的崗位勝任力與績效的關系研究，認為核心勝任力模型包括“雙師”素質、行事風格、專業(yè)知識技能、自我意象、追求卓越、溝通與交往這6項勝任特征，與教師的任務績效存在顯著正相關，其中“雙師”素質可以預測任務績效的效度較高[19]。陳植喬研究認為民辦高校教師的勝任力與工作績效呈極顯著的正相關；專業(yè)知識與技能、溝通與交往、“雙師”素質3個勝任特征分別對工作績效的任務績效、人際促進和工作奉獻3個維度有重要的影響[20]。上述研究成果表明，從崗位勝任能力視角進行高校教師績效評估，有利于從驅動因素出發(fā)，引導教師提高自身能力素質，進而提升整體績效水平。然而，現(xiàn)有研究對于在績效評價過程中如何應用崗位勝任能力模型缺乏較為深入具體、量化的方法，存在一定的研究空白。

三、研究方法

（一）DEMATEL方法

DEMATEL方法是為了解決現(xiàn)實生活中復雜的管理與經(jīng)濟問題而提出的，確切地說是為現(xiàn)實社會中零散和對立的問題尋求一種整體解決方案，并探索問題的本質[21]。該方法已在供應鏈管理、復雜管理決策等諸多領域得到了廣泛應用[22-24]。該方法的基本步驟如下：

（二）前景理論

1979年，Kahneman等提出前景理論（Prospect Theroy），指出傳統(tǒng)理性決策研究中未意識到的行為模式，即決策者在不確定條件下進行決策時，往往對方案存在主觀風險偏好和評價標準，進而會直接影響最終的決策結果[25]。因此，前景理論提出，在決策模型中要考慮決策者的風險心理因素，方案的前景價值由以下函數(shù)確定：

四、研究思路與步驟

（一）研究思路

在績效管理過程中，明確績效評價指標、確定指標權重和績效評價計分方式是績效評價的關鍵技術要點?，F(xiàn)有傳統(tǒng)高校教師的績效評價，往往是從教學、科研兩方面設立特定指標體系，并依據(jù)指標完成情況進行評分，績效評價關注的更多是教師在考核年度已經(jīng)完成的業(yè)績成果，屬于結果導向性的績效評價。因此，會出現(xiàn)高校教師盲目追求教學科研成果的數(shù)量增加而非質量的提升，忽視了自身能力、水平的提高。長此以往，會造成教師發(fā)展后勁匱乏等弊端。文獻研究表明，崗位勝任能力是區(qū)別績效平平和績效卓越者的根本要素，如果將高校教師的崗位勝任能力納入績效評價體系，從驅動要素出發(fā)，提升教師綜合能力、改善內在動機，就能抓住績效的關鍵驅動因素，改善高校教師績效水平。

高校教師崗位勝任能力評價是基于管理學、心理學、教育學多學科，涉及多方面因素和指標的復雜系統(tǒng)多準則評價體系（MCDM），因此，在研究中要可參照多準則決策的方法。Opricovic & Tzeng指出，在解決MCDM過程中，需要首先建立評價標準，進而按照標準對項目進行評價[32]。在傳統(tǒng)的MCDM決策問題中，往往假設準則之間是相互獨立的，而這與決策實際可能不符。特別是當決策準則，即評價標準為教師的內在能力和特質時，難以避免各種能力要素之間存在內在關聯(lián)。為此，本文應用DEMATEL方法對崗位勝任能力系統(tǒng)內因素的關聯(lián)關系進行分析，并以系統(tǒng)內在結構計算崗位勝任能力的因素權重。此外，由于崗位勝任能力的個體性和非顯性，在績效評價的過程中存在不確定因素，這些不確定因素對于決策者的心理評價會產(chǎn)生影響，為準確刻畫決策者的評價偏好，本文吸納前景理論的相關思想，基于綜合前景價值，提出基于高校教師崗位勝任能力視角的績效評價方法。本文的研究思路如圖1所示：

首先，以崗位勝任能力為驅動因素，納入績效評價系統(tǒng)確定評價準則，并結合組織目標、崗位要求和教師崗位勝任能力因素內涵，根據(jù)績效卓越教師的能力水平明確績效評價的指標標準，即決策參考值；其次，應用DEMATEL方法，分析績效評價系統(tǒng)中各崗位勝任能力因素之間的影響關系，得到各因素在系統(tǒng)中的位置和作用，進而計算績效指標的權重；最后，在績效評價的過程中請專家群組對評價對象在各指標上的水平進行判斷，再應用前景理論，求得各指標前景價值作為評價依據(jù)，最終以MCDM方法計算綜合前景價值進行決策。

五、實例應用

某應用型高校管理系，擬對部門內5位專任教師{a1，a2，a3，a4，a5}的年度績效進行評估，確定年度績效考核優(yōu)秀人員1名。該院校的辦學定位和培養(yǎng)目標是具有扎實理論功底和實踐能力的職業(yè)技能型和技術應用型人才。經(jīng)調研、訪談和文獻研究，該院校管理者認為教師的崗位勝任能力共有7項，分別為專業(yè)知識（s1）、學習能力（s2）、科技素養(yǎng)（s3）、職業(yè)態(tài)度（s4）、人際溝通（s5）、內在動機（s6）、教學能力（s7），以此作為績效評價的指標。各項因素均可分為5個級別，分別為“不合格、合格、中等、良好、優(yōu)秀”，以數(shù)值1，2，3，4，5來表示，即各因素si的狀態(tài)空間θ均為{1，2，3，4，5}，管理者指定各因素si的決策參考點均為3，即“中等”。

為明確績效系統(tǒng)中崗位勝任能力各因素之間的關系，院校組織了5名專家對因素之間的影響關系進行分析，并以均值法集成專家判斷信息，得到如表1（a）所示DEMATEL直接影響矩陣G，按照DEMATEL方法步驟求解得到表1（b）所示綜合影響矩陣T。

然后，基于綜合影響矩陣T的信息，分別計算出各崗位勝任能力因素的影響度fi、被影響度ei、中心度Zi和原因度Yi，并請管理者按擺幅置權的方法，確定影響績效的各勝任能力因素中心度Zi和原因度Yi的擺幅置權權重為0.375、0.625，進而計算各因素的綜合重要度ρi和歸一化綜合重要度權重向量Wi，計算結果見表2所示：

接著，由績效評價專家組{L1，L2，L3，L4，L5}對待評價對象在各勝任能力因素上的水平，限于篇幅，僅列出專家L3對全部評價對象勝任能力因素水平判斷，見表3（1），以及專家群組對教師a2在各因素的水平判斷，見表3（2）所示：

再根據(jù)績效評價組專家給出的判斷信息，求得各評價對象在因素不同狀態(tài)水平的主觀概率，進而計算前景概率權重系數(shù)。限于篇幅，僅列出教師a2概率權重計算結果，見表4所示：

然后，根據(jù)式（5）計算待評價對象在各勝任力因素上的前景價值，結果見表5的第2-8列所示：

最后，根據(jù)式（10）計算評價對象的綜合前景值，見表5的第9列數(shù)值，依此對評價對象進行排序，可得a1fa2fa4fa5fa3。當年度優(yōu)秀指標僅有1個時，可確定a1為年度考核優(yōu)秀人員。

六、對策措施

高校人才培養(yǎng)的質量依賴于高素質的教師隊伍，也依賴于科學的績效評價體系對教師能力積累和行為表現(xiàn)的引導作用?；诟咝＝處煃徫粍偃文芰Φ目冃гu價體系，通過模型建立了卓越教師崗位勝任能力標準，充分考慮了教師崗位勝任能力體系之間的內在關聯(lián)。在績效評價的過程中，實現(xiàn)了教師個體目標與高校組織目標的聯(lián)動，進而推動高校組織目標的實現(xiàn)。根據(jù)上述研究，本文在高校教師崗位勝任能力應用于績效評價的過程中，提出以下對策措施：

1.結合高校的人才培養(yǎng)目標，研究建立符合各高校自身特點和崗位要求的教師勝任能力模型。崗位勝任能力模型因組織目標、崗位設置而異，而不是建立起一套崗位勝任模型就可以一勞永逸。因此，要結合高校不同定位以及教師崗位的不同要求，研究特定情境下的教師崗位勝任能力模型，區(qū)分績效平平與績效卓越的教師之間能力差異。

2.深入研究崗位勝任能力模型中各個指標之間的關聯(lián)關系，區(qū)分原因因素和結果因素，從而找到崗位勝任模型中的關鍵要素。在傳統(tǒng)的績效評價體系中，往往未考慮指標之間的內在關聯(lián)關系。而在崗位勝任能力模型的研究中，通過指標的相互影響找到關鍵要素，可以有效引導教師著力發(fā)展關鍵能力，以實現(xiàn)資源的高效利用。

3.科學設置高校教師崗位績效標準，將崗位勝任能力指標引入績效評價體系，從驅動因素入手，引導教師產(chǎn)生高績效行為。根據(jù)組織內部業(yè)績卓越的教師能力水平，設定崗位勝任能力指標的績效標準，從而通過模范和標桿的帶頭作用，引導高校教師發(fā)展自身崗位關鍵能力，從根本上提升教師的績效水平。

4.在績效評價的過程中充分考慮評價者的心理因素影響，使績效評價的決策過程更加科學。前景理論指出在不確定環(huán)境下決策者的主觀風險偏好和評價標準會對結果產(chǎn)生影響，而基于崗位勝任能力指標的績效評價中，不可避免地會有一些內在能力水平評價的不確定因素。因此，用前景價值來反映各指標水平上決策者對優(yōu)異和不足的認知，能更準確地反映決策者的評價偏好。

5.在績效輔導、績效反饋過程中，從崗位勝任能力出發(fā)分析績效差異，及時提升教師崗位的關鍵能力。在績效輔導環(huán)節(jié)，管理者從高校教師崗位勝任能力的發(fā)展，作為影響績效的最主要因素來考慮，及時發(fā)現(xiàn)教師工作中表現(xiàn)出來的崗位勝任能力的水平差異和結構失衡，從而及時提供指導和調整建議，改進教師對自身能力和績效水平的認知程度，調整實現(xiàn)目標的可及性。在績效反饋環(huán)節(jié)，通過績效面談，肯定崗位勝任能力中已達到的指標和相應績效水平，對出現(xiàn)的問題進行溝通，并共同制定下一階段的績效標準，從而激勵教師發(fā)揮長處，改進不足，提升崗位勝任能力和績效水平。

七、結論

為克服高校教師績效評價中存在的流于形式、片面粗放的問題，本文從崗位勝任能力視角出發(fā)，基于DEMATEL方法和前景理論，提出了一種全新的績效評價方法，并就崗位勝任能力應用于績效評價過程給出相應的對策措施。本文提出的方法具有以下特點：第一，與傳統(tǒng)高校教師績效評價的結果導向不同，本文將教師崗位勝任能力作為驅動要素納入績效評價體系中，績效評價結果能夠體現(xiàn)組織對教師在不同勝任能力因素上的水平要求；第二，績效評價指標依崗位勝任能力因素而定，通過分析系統(tǒng)因素之間關系，以中心度和原因度的復合指標作為綜合權重，充分反應了系統(tǒng)的內部結構和功能；第三，在績效評價的決策過程中體現(xiàn)了對各因素水平上優(yōu)異和不足的不同偏好，使高校教師績效評價更為科學、合理。在案例應用中，方法的運算過程沒有遇到困難，說明了新方法的可行性。下一步的研究方向可進一步探索高校教師崗位勝任能力的通用要素和不同情境下的特定要素，解決在異質群體決策背景下專家權重的問題，以及將崗位勝任能力視角績效評價模型應用于實際的相關實證研究。

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