基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的探究

宋雙艷

摘要：在企業(yè)多人力資源績效管理方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來挖掘員工的潛力，進而將企業(yè)內(nèi)部的組織架構進行優(yōu)化，最后實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源績效管理效率的目標。我國人力資源績效方面的考核目前仍然存在著許多問題，例如，高層管理者對績效考核存在著誤差；企業(yè)內(nèi)部缺乏數(shù)據(jù)復合型人才；績效管理智能化的程度相對較低。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，企業(yè)應該將人力資源管理的方式進行創(chuàng)新，本文就此為中心討論大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響以及提出一些人力資源績效管理的策略。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源；績效管理

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

企業(yè)在對公司的員工進行績效管理時，可以運用大數(shù)據(jù)對員工的潛力進行挖掘，進而提高他們的交互式能力，挖掘的內(nèi)容可以從績效情況的數(shù)據(jù)入手。在得到數(shù)據(jù)之后，高層管理人員可以根據(jù)員工的績效數(shù)據(jù)與公司運行過程中的一些數(shù)據(jù)進行分析，看這些數(shù)據(jù)之間是否存有內(nèi)在聯(lián)系。這樣才可以全面地了解到員工績效的具體狀況，進而在此基礎上制定出相應的管理方案和制度。拋棄傳統(tǒng)的單一績效評估系統(tǒng)，將大數(shù)據(jù)時代的網(wǎng)絡技術引入到員工績效管理的操作中，比如，使用社交軟件收集員工對公司的建議及反饋意見等。利用社交軟件進行員工的績效管理屬于一種交互式的方式，這種方式的使用可以使員工全身心地投入到工作當中，漸漸地就可以從工作當中開發(fā)自己的潛能。為了加強員工的綜合素質能力，并且使他們在工作的過程中更加團結，使企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越具有凝聚力，利用交互式的績效管理方式勢在必行。

企業(yè)在對人力資源進行評估管理的過程中，也可以利用大數(shù)據(jù)構建出一個科學合理的人才數(shù)據(jù)管理模式，該模式的應用可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)以管理者主觀意識對企業(yè)人力資源管理做決策的狀況，利用數(shù)據(jù)信息的方式對企業(yè)員工進行績效考核，可以保證整個考核過程的公平，公正，公開。當然，在如今互聯(lián)網(wǎng)技術以及云技術的基礎上，企業(yè)還可以在網(wǎng)絡上尋找數(shù)據(jù)之間存在的關系對企業(yè)員工進行績效管理，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)對人力資源管理的創(chuàng)新可以擺脫傳統(tǒng)績效管理繁瑣的事務。從企業(yè)未來發(fā)展的角度上看，利用大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)的人力資源進行管理，還可以提高企業(yè)人力資源的效益，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理的影響因素

如果企業(yè)可以將人力資源績效管理進行優(yōu)化，那么它就可以進入一個良性的循環(huán)過程當中，不過要想真正提高績效管理的質量，企業(yè)必須要弄清影響績效管理結果的因素。通過資料查詢，我們發(fā)現(xiàn)主要有四個因素影響這企業(yè)的績效管理質量，它們分別是員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件以及激勵效應。首先，員工技能是指企業(yè)員工自身具備的專業(yè)技能以及綜合素質能力，這屬于員工個人的內(nèi)在核心因素。第二，外部環(huán)境是指企業(yè)在發(fā)展的過程中所面臨的社會形勢，具體地講就是國家目前的政治，經(jīng)濟形勢以及國際上的政治，經(jīng)濟形勢。第三，內(nèi)部條件是指企業(yè)在發(fā)展過程中所需要的生產(chǎn)資料以及物質資源，具體可以分為企業(yè)內(nèi)部組織和個人在進行工作時需要的條件。第四，激勵效應是指企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部部門或者員工為了達成某項目標而積極主動地進行工作。在以上這四種因素當中，員工技能，外部環(huán)境以及內(nèi)部條件都不可以有企業(yè)進行直接控制或者人為改變，但是情愿卻可以通過激勵效應讓員工去適應外部環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境，或者提高自身的技能。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.革新人力資源績效管理理念。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠跟上時代的步伐，在人力資源績效管理方面必須根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。這就要求企業(yè)的高層管理者摒棄傳統(tǒng)人力資源績效管理的方法，并且逐漸接受大數(shù)據(jù)時代帶來的管理理念。大數(shù)據(jù)時代的到來給企業(yè)人力資源績效管理帶來了各種機遇和挑戰(zhàn)，管理者必須清楚地認識到這些挑戰(zhàn)和機遇對企業(yè)的發(fā)展有何作用？并且欲先想好對策，抓住時機。企業(yè)管理者應該從哪方面對公司的人力資源績效管理理念進行革新？以下主要介紹了三個方面的內(nèi)容，希望能對企業(yè)管理者的理念革新提供一定的幫助。首先，作為一個企業(yè)的管理者和企業(yè)者，必須要跟隨時代的發(fā)展，利用大數(shù)據(jù)的思維去思考如何進行企業(yè)的人力資源績效管理，并且一定要時刻關注人才市場的變化，將目光放長遠，立足于企業(yè)發(fā)展的方向。其次，進行人力資源績效管理的過程中，管理者必須要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，提高自己工作的敏感性，以專注的心態(tài)對員工進行績效管理。最后，制定科學合理的計劃，對企業(yè)人力資源發(fā)展進行完美的規(guī)劃。

2.合理設計績效考核指標體系和標準。績效考核的指標體系，可以根據(jù)員工的工作崗位以及工作要素進行綜合設計，在具體設計的過程中，可以將指標的要素分為需要，較為需要，以及最需要這三個檔次，最后再集中企業(yè)各部門以及專家評委的意見，選出指標的具體內(nèi)容。最后選出的指標一定要滿足對企業(yè)人力資源績效考核只有重大作用的內(nèi)容，這樣才可以使指標體系在運用的過程中是績效考核更加公平合理。比如企業(yè)在對推銷員這個崗位進行績效考核時，不僅需要對他們的銷售額度進行考核，根據(jù)指標體系選擇的原則，企業(yè)可以將銷售員的服務態(tài)度，合同履行程度以及客戶投訴率和銷售額度等對他們進行綜合考核。

3.采取心理契約式的員工激勵制度。大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展變化莫測，使得企業(yè)員工的穩(wěn)定感和安全感大大降低，這時人力資源管理部門在對員工進行績效管理方案設計時可以增加心理契約式的員工激勵制度。也就是說在績效管理方案中加入激勵考核的原則，讓員工從心理上感受企業(yè)提供的心理歸屬感以及安全感。具體的做法可以是為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，在適合的時機給予他們合理的報酬，或者在員工進行工作的過程中重視他們的內(nèi)在想法。這些都可以使員工在工作時感覺擁有成就感和幸福感。

結語

在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，企業(yè)人力資源管理必須要進行革新，才可以順應時代的發(fā)展，進行革新時我們主要關注宏觀和微觀兩個層面的內(nèi)容。比如在國家和政府方面可以制定關于企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃以及建立企業(yè)進行人力資源管理過程中的福利制度，總而言之，在宏觀和微觀這兩個方面都進行深入的變革，企業(yè)才可以接受大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)。